張若月

[摘?要]經(jīng)濟全球化的不斷深入對中國企業(yè)參與到國際競爭和制定發(fā)展戰(zhàn)略都提出了新的要求，其中急需解決的難題之一就是跨文化人力資源管理。不同國家和地區(qū)間巨大的文化差異直接影響了員工的行為方式和工作方式，若處理不當，則會直接導致企業(yè)工作效率低下并造成運行成本的增加。從中國企業(yè)的跨文化人力資源管理現(xiàn)狀入手，對中西方管理方式的差異及背后的原因進行對比分析，找出中國企業(yè)在跨文化人力資源管理等方面的不足，從培養(yǎng)跨文化意識，進行本土化管理，完善員工激勵政策等角度提出對策建議，以期促進中國企業(yè)國際化進程順利開展。

[關鍵詞]中國企業(yè);跨文化意識; 人力資源管理;國際化;員工培訓

[中圖分類號]F272.92

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3283（2019）08-0024-04

Abstract：Economic globalization has made Chinese enterprises inevitably participate in international competition， and has also put forward new requirements for the formulation of their development strategies. One of the urgent problems to be solved is cross-cultural human resource management. The cultural differences between different countries and regions directly affect the employees behaviors and working methods. If not handled properly， it will directly lead to low working efficiency and high operating costs. Starting from the current situation of Chinese enterprises， based on interviews and a large number of articles， the differences between Chinese and Western management methods and the reasons behind them are compared and analyzed to find out the shortcomings of Chinese enterprises in cross-cultural human resource management to provide practical suggestions for their development to make sure the long-term healthy development.

Keywords：Chinese Enterprises;Cross-cultural Awareness;Human Resource Management;Internationalization;Employee Training

一、中國企業(yè)跨文化管理的現(xiàn)狀及存在的問題

隨著各國間經(jīng)濟文化交流的日益頻繁，為能在激烈的國際市場競爭中取得優(yōu)勢，越來越多的中國企業(yè)選擇走出國門，到國際市場上尋求更多更優(yōu)質(zhì)的資源和更廣闊的市場。但在國際化的進程中，企業(yè)的人力資源管理也受到前所未有的沖擊，不同文化背景下的思維方式和行為方式的差異不僅影響該國員工的工作態(tài)度以及溝通方式，也影響了企業(yè)的招聘、晉升和績效評估模式等。中國企業(yè)管理者必須從了解現(xiàn)狀入手，有針對性地尋找切實可行的策略，從而有效地幫助企業(yè)更快更好地進入國際市場。

（一）文化溝通領域

文化指擁有相同教育背景和相同社會經(jīng)驗群體所共有的心理程序，來自不同國家和地區(qū)的人所擁有的心理程序因為教育方式以及社會經(jīng)驗累積程度的差異會產(chǎn)生偏差[1]。當一個企業(yè)為了自身發(fā)展而離開了原來的市場，進入一個全新的國家或地區(qū)開展經(jīng)營活動時，無論原來的管理理念和方法多成熟、多有效，也不可能完全吻合新的市場文化，從而被直接用來管理新的員工。

中國企業(yè)在進行跨國管理的過程中首先面臨的困難就是不同文化下的員工很難進行有效溝通。眾所周知，中國人多內(nèi)斂、不張揚、崇尚態(tài)度謙遜，而西方人則多是鼓勵彰顯個性、自我表現(xiàn)。因此這種差異直接造成雙方員工的溝通障礙;另外由于思維方式不同而導致的表達方式的差異也直接影響了不同文化員工交流過程中信息傳遞的有效性，西方人說話很少用到結論性、概括性的語言，更多是用事實、數(shù)字說話，講話比較客觀、直接;而中國人多是主觀思維比較明顯，強調(diào)字面背后的意思，講話比較婉轉(zhuǎn)。不同的語言表達方式導致中國員工時常感到有失顏面，覺得西方人講話不留情面、太過傷人，而西方員工則抓不住中國人講話的重點和要點，無法領會其真正意思。

與此同時，主觀刻板印象一定程度下也影響了不同文化員工的接受度。在對52名外國留學生、近20名西方公司管理者以及10名外籍教師進行深度訪談的過程中了解到，因為Made in China的產(chǎn)品在海外市場隨處可見，因此對很多當?shù)厝硕?，雖然不一定去過中國，但都聽說過，超過九成的受訪者都表示曾經(jīng)或正在使用中國制造的產(chǎn)品，但在他們的印象中，中國企業(yè)的形象多是低價格、低質(zhì)量和低效率管理，認為西方企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化明顯優(yōu)于中國企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化;而駐外的中國員工卻因為民族情結和企業(yè)在國內(nèi)良好的口碑而自帶優(yōu)越感，因此比較排斥外來文化，這又一次給跨國公司的人力資源管理帶來了阻礙。

另外在具體的管理過程中，西方國家的員工與中國員工有著低權力距離維度文化下與高權力距離文化的差距。西方國家的員工只有因分工不同而產(chǎn)生的差異，因此在工作中推崇無論職位級別如何，一般都是通過平等協(xié)商的方式溝通想法、解決問題;而中國員工在領導面前表達自己觀點時會非常謹慎小心，因此在工作過程中一般會盡量與上級管理者保持一定距離。

由此可見，因文化差異而造成的不同行為習慣為文化整合帶來很大挑戰(zhàn)。管理者若在跨國人力資源管理中忽視了這一因素，則會給企業(yè)的管理帶來巨大困難，甚至會嚴重影響到企業(yè)在國際市場的進一步發(fā)展。

（二）培訓體系領域

除文化差異帶來的直接影響，眾所周知當今的市場競爭從根本上講是人才的競爭。任何公司如果想要提升自身的競爭力，就必須不斷加強人力資源的管理，落后的人力資源管理體系必然會導致人力資源隊伍的匱乏[10]。由此可見對企業(yè)而言，招聘適合公司發(fā)展目標和企業(yè)文化的人才，并針對性地對他們進行相關培訓，不僅能夠有效提升員工的素質(zhì)和能力，還能幫助他們盡快熟悉新企業(yè)的企業(yè)文化和相關業(yè)務，從而為企業(yè)的快速發(fā)展注入新鮮持久的動力。

通常情況下，絕大多數(shù)企業(yè)都會在錄用新員工之后進行培訓。雖然每年會花費一定量的培訓經(jīng)費，但從長遠來看，員工的綜合素質(zhì)提升之后，工作效率和能力自然也會隨之提高，可為企業(yè)長期創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益[1]。但目前中國很多企業(yè)更多地還是關注短期經(jīng)濟效益和成本控制。其根本原因就在于培訓短期內(nèi)會直接導致企業(yè)經(jīng)濟利潤相對減少以及運營成本相對提升[3]，因此雖然大多中國企業(yè)都會進行新員工入職培訓或新崗位的培訓，但很少有公司會考慮為員工提供長期的、持續(xù)性的、規(guī)律性的培訓。但西方企業(yè)在這點上和中國企業(yè)大不相同，對他們而言員工培訓是一種長期的、必須的且重要的投資，只有這樣才能夠保證企業(yè)長期健康的運作，因此他們往往把員工知識和技能的開發(fā)列入企業(yè)長期發(fā)展策略，并投入巨資來確保培訓的有效性[9]。因此，對員工培訓的不同態(tài)度又為中國企業(yè)的跨國人力資源管理帶來了新的問題。為了更好地改善中國企業(yè)在國際競爭中的人力資源管理，管理者應針對性地進行調(diào)整和改革，通過完善培訓制度讓進駐海外的中國企業(yè)能擁有完善的人力資源管理體系，從而為企業(yè)的經(jīng)營管理提供強大的人力資源后盾。

二、中國企業(yè)國際化進程中的人力資源管理策略

（一）培養(yǎng)跨文化意識

管理本身就既要承擔一定的社會責任，又必須根植于社會文化之中[6]。如果想要在國際市場健康長久的發(fā)展，中國企業(yè)首先必須切實有效地進行跨文化管理。這意味著在全球化經(jīng)營中，應熟悉和了解子公司所在國的文化，努力克服與異質(zhì)文化的沖突，創(chuàng)造出企業(yè)獨特的文化，從而形成具有自己特色的管理機制[2]。

為了更有效地實現(xiàn)跨文化管理，首先要培養(yǎng)員工的跨文化意識。簡而言之，企業(yè)的員工應該正確地對待、理智地接受并客觀地看待不同國家和地區(qū)的文化差異，接受這種差異，同時禮貌地尊重和包容這種差異，只有這樣才能充分發(fā)揮和利用不同文化優(yōu)勢，取其所長地促進企業(yè)自身的快速發(fā)展。這種包容、理解和尊重的態(tài)度在跨國人力資源管理過程中尤為重要。只有這樣，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也只有承認并正視文化差異，相互調(diào)整、相互學習、相互尊重、相互理解和包容才能真正做到取長補短，從而形成跨文化管理獨特的優(yōu)勢從而為企業(yè)發(fā)展提供更多的可能性和更長久的發(fā)展動力。

為了培養(yǎng)這種態(tài)度，首先必須對語言能力進行培訓。語言是文化的載體、文化的精髓，也是了解一國文化內(nèi)涵的關鍵。中國企業(yè)可以通過語言培訓、工作坊、模擬演練等多種多樣的活動提升員工的語言素養(yǎng)，在語言學習和交流中體會和理解不同文化的內(nèi)涵和精髓，從而幫助員工自然而然地消除因文化差異而造成的誤會和分歧，提高溝通的效率。

與此同時，為了有效提升和完善人力資源管理體系，對跨國員工進行培訓時，培訓內(nèi)容也應豐富多樣，除了傳統(tǒng)培訓中對文化常識和語言學習之外，還應加強跨文化溝通及沖突處理等內(nèi)容的學習。通過系統(tǒng)完善的培訓，使不同文化背景的員工能夠相互理解、相互尊重和有效溝通，共同營造相互信賴、真誠合作的工作氛圍[3]。

另外，不同文化員工的培訓重點也應有所差異。中方員工相對西方文化來說不太喜歡改變，適應的時間也相對較長，所以在培訓中不僅要關注他們的工作狀態(tài)，還需從細節(jié)上關注他們的生活狀態(tài)，及時了解他們的心理狀態(tài)，讓他們從心底里覺得踏實;而低風險規(guī)避文化下的西方國家的員工對新事物的接受度相對較快，如果用對待中國員工的態(tài)度對待他們，這種過度的關心反倒會讓他們覺得侵犯隱私，感覺不被信任。因此，對西方國家的員工而言，管理者可通過適當組織活動來增強員工的歸屬感。這種因人而異的培訓方式和培訓內(nèi)容不僅可以有效提高員工對文化差異的認識，讓他們更容易理解和包容異文化下的工作方式，還可以最大程度地減少跨文化管理和溝通的障礙，從而真正做到取長補短、有效提升企業(yè)的凝聚力和競爭力，在獲取歸屬感的同時極大地增強對新企業(yè)的認同感和忠誠度。

總之，全方位、多層次的跨文化意識的培養(yǎng)，既滿足了員工了解文化、增強文化敏感性的需要，又幫助他們掌握跨文化溝通及沖突處理的技巧。這個舉措不僅能夠最大限度的發(fā)揮跨文化人力資源管理的優(yōu)勢提高管理效能，還能有效減少彼此間的誤會和沖突，使不同文化下成長的員工為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。由此可見，人力資源管理者應設法將不同文化相互融合，制定出多元化的管理模式，使不同文化背景下員工的需求得到滿足[1]。只有這樣，才能避免挫傷不同文化背景員工的積極性，調(diào)動他們的工作熱情，避免公司運營管理中人力、物力以及財力的浪費，逐漸形成統(tǒng)一的符合企業(yè)發(fā)展目標的價值觀，真正做到你中有我、我中有你、求同存異，共同發(fā)展。

（二）進行本土化管理

由于各國文化間的巨大差異，管理制度上的表現(xiàn)和方式自然也各不相同。管理決策方式、人際關系以及溝通方式的巨大差異直接影響了企業(yè)的組織效率和市場競爭力[4]。

雖然不同文化背景的員工在生活習慣、工作方式和價值觀念等方面都存在較大差異，不可避免地為人力資源管理帶來一定挑戰(zhàn)，但跨國公司的競爭優(yōu)勢很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢進行跨文化轉(zhuǎn)移的能力[5]。所以中國企業(yè)在進入國際市場時，一方面應通過培訓加快中國外派人員國際化的轉(zhuǎn)變，使他們盡快熟悉新的市場和環(huán)境，另一方面也應該盡快尋找和招聘當?shù)氐膬?yōu)秀員工，通過培訓和因地制宜的管理最大限度地實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。這樣既可以降低外派人員的高昂費用，利用當?shù)貑T工的人脈關系迅速打開目標市場，加速與當?shù)厥袌隹焖偃诤?，還可以有效避免或減少當?shù)厥袌鰧ν鈦砥髽I(yè)的排斥。同時還可以因為增加當?shù)鼐蜆I(yè)機會和稅收，而獲得當?shù)卣嗟恼邇A斜，從而提升企業(yè)的競爭力。

（三）完善員工激勵政策

培養(yǎng)跨文化意識、改善培訓機制，進行本土化管理等措施能夠在一定程度上有效改善企業(yè)的人力資源管理方式，但如果相應的激勵機制滯后，依然會造成優(yōu)質(zhì)人才的快速流失。不同文化下員工的心理訴求差異很大，令人滿意的工資、合適的職務和友善的同事等因素會讓很多中國的員工對工作倍感滿意;但西方文化下的員工則需要得到更大的滿足，他們更關注是否被尊重、更在意職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、更向往成就感、渴望被賞識、希望被信任[7]，只有這些才能讓他們在工作中找到存在感和滿足感。由此可見，不同文化下員工對工作感到滿意的標準差異很大，對于想要在國際市場走出去、走上去的中國企業(yè)而言，若想要留住人才，就應該在尊重文化差異的原則下，建立差異化、多元化和人性化的激勵機制，有效結合不同的激勵方法并靈活運用，來吸引和留住優(yōu)秀人才，讓員工有歸屬感，從而愿意長久地留在企業(yè)以保證企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展[3]。

另外，管理機制還應該與時俱進。曾經(jīng)大多中國企業(yè)員工確實因為更高的工資或其它物質(zhì)福利而心甘情愿為企業(yè)工作從而創(chuàng)造價值，但在國際化的過程中，越來越多的中國員工也開始關注自己將來的職業(yè)規(guī)劃和升值空間。管理者如果忽視這樣的變化，則會挫傷員工的工作積極性而造成人員流失。

由此可見，在跨國人力資源管理時，中國企業(yè)的管理者應當充分考慮到因文化差異而導致的員工需求差異，不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度，在尊重文化差異的前提下，虛心學習西方先進的管理制度，有針對性地、有發(fā)展眼光地設計更加人性化的激勵機制和保障制度，從而真正有效地激發(fā)員工潛能和工作熱情，為企業(yè)帶來長久的發(fā)展動力。

三、結論

總之，國際化不僅意味著更大更廣闊的市場，也意味著新規(guī)則、新環(huán)境下巨大挑戰(zhàn)。對于中國企業(yè)而言，人力資源管理者應找到不同文化的結合點，不斷學習、不斷完善，因人而異、因地制宜地有效管理和激勵優(yōu)秀人才。只有這樣，中國企業(yè)才能逐漸形成自己獨特的企業(yè)文化并在國際化的道路上成功地從“走出去”到“走上去”。為了實現(xiàn)這一目的，管理者需要調(diào)整心態(tài)，取長補短，充分利用不同文化的優(yōu)勢，通過借鑒與學習它國先進的人力資源管理制度，將自身優(yōu)勢與目標市場相結合，有計劃、有步驟地建立起新型企業(yè)文化，從而更快更好地融入新市場[8]。也只有這樣，中國企業(yè)才能不斷增強在國際市場中的影響力和競爭力，保持企業(yè)發(fā)展中所必需的旺盛的生命力，在國際市場中擁有自己的一席之地。

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（責任編輯：張彤彤?劉茜）