鄭章磊

摘要：近年來，國家深化電力體制改革，推動發(fā)電企業(yè)人力資源管理與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，充分盤活發(fā)電企業(yè)人力資源。在此過程中，發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的考核激勵機(jī)制在提升員工工作積極性以及員工自主學(xué)習(xí)能力等方面發(fā)揮了重要作用。通過引進(jìn)KPI機(jī)制，改善發(fā)電企業(yè)“論資排輩”的不良管理策略，有效提升了發(fā)電企業(yè)內(nèi)部管理效率和質(zhì)量。本文將結(jié)合發(fā)電企業(yè)原有的人力資源管理問題，深入分析考核激勵機(jī)制的應(yīng)用路徑，為深化電力體制改革提供相應(yīng)思路。

關(guān)鍵詞： 發(fā)電企業(yè);人力資源管理;考核激勵機(jī)制;KPI;崗位空缺

引言

國有企業(yè)改制和電力體制改革等政策的深入推進(jìn)，讓很多國有企業(yè)不得不關(guān)注和順應(yīng)當(dāng)下的社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，從內(nèi)部運(yùn)營管理和內(nèi)部控制入手，改變員工原來的“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極怠工態(tài)度，采用競爭機(jī)制和末尾淘汰機(jī)制，充分激發(fā)員工的工作積極性，提升員工工作效率，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。發(fā)電企業(yè)作為國有企業(yè)，在很多人的傳統(tǒng)觀念中將其視作“鐵飯碗”，這種觀念在一定程度上影響了員工的工作積極性和危機(jī)感。為此，推動發(fā)電企業(yè)人力資源管理中考核激勵機(jī)制的應(yīng)用，對于發(fā)電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的不足

（一）論資排輩問題嚴(yán)重，晉升機(jī)制建設(shè)不完善

在傳統(tǒng)國有企業(yè)中，論資排輩問題很是嚴(yán)重，無論是晉升還是考核都要看資歷，資歷越老獲得的獎勵越豐厚。這種不合理不完善的晉升機(jī)制，不僅容易導(dǎo)致新入職員工的不滿，也會讓很多年輕人喪失工作的動力和信心。單一的考核激勵機(jī)制，也導(dǎo)致高崗位沒有空缺，員工就算再優(yōu)秀也沒有機(jī)會晉升。發(fā)電企業(yè)這種人人力資源管理方式違背了公平公正的原則，在很大程度上會影響員工的工作滿意度以及對企業(yè)的忠誠度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）人力資源管理未能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系

發(fā)電企業(yè)人力資源管理未能與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系也是發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的問題，人力資源管理只是簡單地落在“人”的管理上，根據(jù)相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)人員招聘、社保管理以及離退休管理等基本的人事管理，在一定程度上忽視了員工潛力的發(fā)掘、崗位適配度的管理以及員工工作滿意度等多層次的管理。這也導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)員工只是簡單地重視工作的薪酬待遇，忽視了工作所帶來的成就感以及個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)長期發(fā)展之間的聯(lián)系等，影響了員工集體榮譽(yù)感等方面的建設(shè)。人力資源管理的不合理性和輕率，嚴(yán)重影響了發(fā)電企業(yè)的凝聚力和發(fā)展動力，容易造成員工流動性大等問題，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）人才引進(jìn)和培訓(xùn)容易出現(xiàn)青黃不接的問題

在發(fā)電企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理中，通常是有了空缺崗位才會進(jìn)行招聘，但是又因?yàn)榭杖蔽恢眉毙枞藛T進(jìn)行工作交接，這也間接導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)的員工培訓(xùn)周期并不長，很多時候都是在工作交接中交叉開展員工培訓(xùn)。這也導(dǎo)致很多崗位員工草草接手，在一定程度上會影響工作質(zhì)量和效率等。除此之外，有了空缺崗位才招聘的人力資源招聘管理方法，也會導(dǎo)致人才引進(jìn)和培訓(xùn)青黃不接的情況，在發(fā)電企業(yè)中沒有建立起相應(yīng)的人才儲備和備選機(jī)制，無論是在招聘環(huán)節(jié)還是在員工晉升環(huán)節(jié)，都缺乏有效的考核激勵機(jī)制做支撐，在一定程度上也會影響發(fā)電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、考核激勵機(jī)制在發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）引進(jìn)KPI考核機(jī)制，建立合理的晉升機(jī)制

科學(xué)合理的晉升機(jī)制是推進(jìn)電力體制改革的關(guān)鍵，發(fā)電企業(yè)在人力資源管理中可以采用與社會主義市場經(jīng)濟(jì)接軌的方式，引進(jìn)KPI機(jī)制，提升人員考核和晉升的公平公正性，同時也能夠提升考核激勵效率和有效性的，增強(qiáng)員工工作積極性，為員工樹立一個更為明確的職業(yè)奮斗目標(biāo)。通過引進(jìn)KPI機(jī)制，采用小組考核和部門考核的雙效機(jī)制，定期對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績等進(jìn)行綜合考評并進(jìn)行記錄，定期開展獎勵活動或者晉升工作，對員工的工作予以肯定和認(rèn)可。這樣一來，能夠充分激發(fā)發(fā)電企業(yè)員工工作積極性和工作效率。KPI機(jī)制的引進(jìn)在一定程度上打破了“論資排輩”的局面，讓真正有能力的員工獲得公平公正的晉升機(jī)會，也能夠充分盤活發(fā)電企業(yè)的人力資源，幫助發(fā)電企業(yè)迸發(fā)新的發(fā)展活力。

（二）強(qiáng)化員工潛力開發(fā)，樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀

運(yùn)用考核激勵機(jī)制，可以強(qiáng)化員工潛力的開發(fā)，讓員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀。在新的人力資源管理模式下，人人都有平等的發(fā)展機(jī)會，發(fā)電企業(yè)員工會更為積極地在工作中展現(xiàn)自己的能力，希望被發(fā)現(xiàn)或者被認(rèn)可。同時，部分員工還可以在考核激勵機(jī)制下，根據(jù)發(fā)電企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)的知識學(xué)習(xí)，提升員工的自主學(xué)習(xí)積極性和知識技能水平，將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與個人的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來。這樣一來，不僅能夠有效提升發(fā)電企業(yè)人力資源管理效率，更是能夠提升員工整體知識技能水平，對于發(fā)電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)也是大有裨益。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，落實(shí)末位淘汰機(jī)制

末位淘汰機(jī)制的引進(jìn)，能夠讓發(fā)電企業(yè)員工產(chǎn)生相應(yīng)的危機(jī)意識。在發(fā)電企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，完善人才儲備機(jī)制，這樣可以有效避免人才培養(yǎng)的青黃不接。在這一過程中，通過二者的配合，根據(jù)定期的考核結(jié)果，對表現(xiàn)不佳或者工作積極性不強(qiáng)的員工進(jìn)行相應(yīng)的警告處理，如果不見改善，就可以采用末位淘汰機(jī)制，從人才儲備庫中選用合適的人員進(jìn)行補(bǔ)充。這樣一來，能夠大大提升發(fā)電企業(yè)員工的工作積極性，促使發(fā)電企業(yè)員工不斷提升自己的知識技能水平，增強(qiáng)自己的不可替代性，這對于發(fā)電企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率提升具有重大意義，對于發(fā)電企業(yè)機(jī)制改革也具有重要作用。

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