唐文霞　周辰

[摘? ? ? ? ? ?要]? 在高職教育內(nèi)部質(zhì)量保障體系備受關(guān)注的同時，師資質(zhì)量保障成為重中之重。在建立科學的高職教育師資質(zhì)量觀的基礎(chǔ)上，構(gòu)建高職教育師資質(zhì)量保證體系與診改機制，才能實現(xiàn)高職教育的持續(xù)發(fā)展、和諧發(fā)展。以江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學院為例，探索符合單位實際的教師層面質(zhì)量保證體系建設(shè)與實踐路徑，分析師資質(zhì)量保證體系建設(shè)現(xiàn)狀與存在問題，為學校創(chuàng)新診改運行機制與實現(xiàn)途徑提供建議。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;質(zhì)量保證體系;師資隊伍;教師發(fā)展;診斷與改進

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）24-0212-03

一、問題背景

隨著高職教育規(guī)模的擴張，加強內(nèi)涵建設(shè)，提高教育質(zhì)量日益成為我國社會關(guān)注的焦點和熱點，接受優(yōu)質(zhì)的高職教育成為社會的共同期待和特別需求。在高職教育質(zhì)量保障體系備受關(guān)注的同時，師資質(zhì)量的保障成為重中之重。因此，必須在建立科學的高職教育師資質(zhì)量觀的基礎(chǔ)上，清醒地認識高職教育師資質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標之間存在的偏差，構(gòu)建高職教育師資質(zhì)量保證體系與診改機制，實現(xiàn)高職教育的持續(xù)發(fā)展、和諧發(fā)展。

本文以江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學院師為例，探索高職院校教師層面質(zhì)量保證體系中縱向五個系統(tǒng)的建設(shè)內(nèi)容與標準，分析師資質(zhì)量保證體系建設(shè)現(xiàn)狀與存在的問題，為高職院校創(chuàng)新診改運行機制與實現(xiàn)途徑提供政策性建議。

二、教師層面質(zhì)量保證體系與診改機制的構(gòu)建

以學院“十三五”規(guī)劃制定的一系列目標為依據(jù)，確立師資隊伍建設(shè)的質(zhì)量目標和標準，建立決策指揮、質(zhì)量生成、資源建設(shè)、支持服務(wù)、監(jiān)督控制的質(zhì)量保證體系，完善“質(zhì)量計劃、質(zhì)量控制和質(zhì)量提升”管理流程，形成常態(tài)化、網(wǎng)絡(luò)化、具有較強預(yù)警功能和激勵作用的內(nèi)部質(zhì)量保證體系，實現(xiàn)內(nèi)部管理水平和師資質(zhì)量的持續(xù)提升。

根據(jù)“8字型”質(zhì)量改進螺旋的運行模式，做到工作與保證同步，學習和創(chuàng)新驅(qū)動，實現(xiàn)從管理到治理、從模式到習慣的全面轉(zhuǎn)變，構(gòu)建教師層面質(zhì)量改進螺旋。

（一）決策指揮系統(tǒng)

1.教師層面目標體系

以國家、江蘇省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要和習總書記講話為指導，大力實施“人才強?！睉?zhàn)略。依據(jù)學院“十三五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，結(jié)合學院和二級學院師資隊伍現(xiàn)狀，層層分解編制學院—二級學院—專業(yè)三級師資隊伍建設(shè)目標體系，編制年度實施路線圖。二級學院依據(jù)目標和任務(wù)，制訂本院師資隊伍建設(shè)工作計劃，將計劃完成情況與績效考核掛鉤。全校教職員工根據(jù)學校及所在單位發(fā)展目標以及學校師資隊伍和專業(yè)建設(shè)規(guī)劃子目標，結(jié)合自身條件和工作基礎(chǔ)，制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確教師個人發(fā)展目標。

2.教師層面標準體系

依據(jù)學院師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，堅持以師德、師風建設(shè)為根本出發(fā)點，以教師職業(yè)生涯發(fā)展過程為主線，以崗位設(shè)置聘任等級為依據(jù)，圍繞教師師德修養(yǎng)、教育教學、教研科研、社會實踐四個維度，構(gòu)建支撐教師發(fā)展目標的教師發(fā)展標準體系，主要包含新任教師標準、骨干教師標準、專業(yè)負責人標準、專業(yè)帶頭人標準、學術(shù)帶頭人標準，如圖2所示。

（二）質(zhì)量生成系統(tǒng)

1.師德師風建設(shè)工程

弘揚“以德為先、愛生為基、育人為本、甘為園丁”的精神，堅持把師德工作的系統(tǒng)建設(shè)與推進學校事業(yè)發(fā)展、加強校園文化建設(shè)有機結(jié)合起來，以全面提高教師職業(yè)道德水平和職業(yè)精神為核心，引導教師樹立為人師表、教書育人、愛生樂教意識，關(guān)心學生成長。規(guī)范教師職業(yè)道德行為，完善師德、師風建設(shè)方案，打造有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍。

2.教授、博士培育工程

按照《“教授培育工程”實施辦法》的要求，將科研成果優(yōu)異的優(yōu)秀中青年教師作為晉升正高職稱的培養(yǎng)對象給予重點扶持。建立“滾動入圍、嚴格考核、跟蹤培養(yǎng)、積極扶持”的運行機制，激勵他們在學校專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學研究的實踐中不斷創(chuàng)造新成果。修訂在職攻讀博士管理辦法，鼓勵和支持在職中青年教師攻讀“211”“985”重點大學的博士學位，提高教師提升學歷的動力和熱情。通過分層培養(yǎng)，不斷提高專任教師學歷、職稱層次，改善專任教師學歷結(jié)構(gòu)和學緣結(jié)構(gòu)，優(yōu)化教師隊伍。

3.教學名師培育工程

建立健全教學名師培育機制，重點培養(yǎng)教學骨干和高層次名師，積極打造各專業(yè)集群教學研究領(lǐng)軍人物。支持名師和教學骨干開展教育教學改革與實踐，通過舉辦形式多樣示范公開課、教學競賽，吸引全校教師共同關(guān)注教學，提高教學水平。繼續(xù)做好專業(yè)帶頭人、學術(shù)帶頭人、學術(shù)技術(shù)骨干、專業(yè)負責人、骨干教師等的選拔和培養(yǎng)，實施以崗位職責任務(wù)為核心的管理與考核，充分發(fā)揮梯隊的“傳、幫、帶”作用。

4.教師在職培訓工程

以“金泉工程”為路徑，對不同“梯度”的教師進行有針對性的培養(yǎng)，提高教師的知識傳播能力和科學探索能力。面向全體教師，著眼于更新和拓展知識結(jié)構(gòu)、提高專業(yè)技能、提高教育教學研究能力和科研創(chuàng)新能力。定期安排教師參加崗前培訓、課程進修、訪問學者、訪問工程師、學術(shù)會議，繼續(xù)做好新教師培訓工作。完善老、中、青三結(jié)合的青年教師培養(yǎng)機制，繼續(xù)實施青年教師導師制、一對一指導，幫助新教師規(guī)劃職業(yè)生涯促進新教師的全面快速成長。

5.“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)工程

重點培養(yǎng)專業(yè)課教師緊貼崗位實際工作過程設(shè)計教學過程及工程實踐的能力;推進專業(yè)教學緊貼技術(shù)進步和生產(chǎn)實際，對接最新職業(yè)標準、行業(yè)標準和崗位規(guī)范。在深度合作企事業(yè)單位建立“教師工作站”，建設(shè)由企業(yè)技術(shù)人員、教師和學生組成的服務(wù)型技術(shù)研發(fā)團隊。建立完善校企共建工作站管理運行激勵機制，提高教師的科技服務(wù)能力。

（三）資源建設(shè)系統(tǒng)

不斷改善和優(yōu)化教師辦公、教學、實驗、科研等基本工作條件與工作設(shè)施。著力建設(shè)教師發(fā)展中心，制訂教師發(fā)展分類指導方案，研究教師發(fā)展問題，提出對策建議，促進教師專業(yè)發(fā)展和學校師資隊伍建設(shè);建立“教師工作坊”，利用校內(nèi)外資源，開展區(qū)域合作與交流，形成共建共享機制，為教師搭建教學和科研的信息交流平臺;建立“工匠工作室”進一步加強技能人才隊伍建設(shè)，發(fā)揮高技能領(lǐng)軍人才示范引領(lǐng)作用，推動技能人才培養(yǎng)高質(zhì)量發(fā)展;建立“企業(yè)專家工作室”健全校企共管工作機制，打造由職教專家，行業(yè)專家、企業(yè)管理骨干、技術(shù)骨干和學院的專業(yè)帶頭人組成的指導型專業(yè)建設(shè)團隊。

（四）支持服務(wù)系統(tǒng)

樹立“對人才的投入是效益最大”的投入的觀念，加大對師資隊伍建設(shè)工作的投入力度。統(tǒng)籌用好各項資源，充分發(fā)揮人才、資金、設(shè)備和項目的綜合效益。加強對專項經(jīng)費的管理監(jiān)督，確保專項經(jīng)費用于專項建設(shè)。

進一步完善教師日常管理與服務(wù)制度、措施等。實行分類管理、分類評價;全面推行按崗聘用、競聘上崗;制訂體現(xiàn)高等職業(yè)教育特點的教師績效評價標準。實施以崗位職責任務(wù)為核心的目標管理，以崗位標準為核心遴選評價人才，以任務(wù)完成情況為核心的收入分配，形成符合高等教育特點的人力資源管理機制。構(gòu)建吸引行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)骨干和能工巧匠樂于從教、善于施教的激勵機制和培養(yǎng)機制，健全各項管理制度，加強企業(yè)兼職教師的選聘、使用和管理。

（五）監(jiān)督控制系統(tǒng)

健全師德教育、考核以及監(jiān)督、獎懲等各項制度，實行“師德一票否決制”。開展“師德建設(shè)月”活動，提高教師教書育人的責任意識，充分利用學報、?？?、校園網(wǎng)等宣傳典型事跡，營造一切圍繞教書育人和一切為了學生成才的氛圍。每年度匯編形成師德師風建設(shè)報告。

對二級學院和各職能部門常態(tài)化開展年度績效考核。依據(jù)績效考核辦法從師德師風、高層次人才引進與培養(yǎng)、師資隊伍建設(shè)等方面進行考核評分。對教師個體持續(xù)有效開展教學督學工作和教學質(zhì)量考核，每年度形成教師教學質(zhì)量考核結(jié)果及相關(guān)報告。

三、存在的問題與建議

（一）全面質(zhì)量管理的理念尚未在教職員工中普遍形成

以“學生為中心”的理念在教師教學及評價中沒有得到充分體現(xiàn)。部分教職員工和干部，在實際工作當中對應(yīng)該如何提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，自主診斷、自主改進，優(yōu)化學校管理水平等方面的認識較為模糊，仍然存在重結(jié)果輕過程，重考核輕改進等現(xiàn)象。

建議：今后學校還需高度重視，通過質(zhì)量文化宣傳、學習培訓交流等活動，使質(zhì)量文化理念深入人心，營造“人人心中有質(zhì)量，時時處處保質(zhì)量”的文化氛圍。

（二）教師個人發(fā)展的自我診改機制尚未形成

目前僅對一部分重點群體教師制定了教師個人發(fā)展規(guī)劃并付諸實施，但沒有做到全覆蓋。沒有形成每位教師都能依據(jù)自身實際，參照標準制定個人發(fā)展規(guī)劃，并在實施中自我評價、發(fā)展自我。教師定期自我診斷、改進反饋機制有待建立。

建議：為了激發(fā)教師自我發(fā)展的內(nèi)生動力，發(fā)揮教師個人價值，今后學校還需進一步落實教師個體職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建教師個體發(fā)展質(zhì)量改進螺旋。要引導每一位教師結(jié)合二級學院發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展需求，不斷調(diào)整細化教師個人的發(fā)展目標，改進發(fā)展措施，并通過自我測量及分析報告，找準自己的優(yōu)勢及不足，確定下一步發(fā)展目標，逐漸完善自身發(fā)展。

（三）質(zhì)量保證體系的信息管理系統(tǒng)有待完善

近年來，隨著教育信息化建設(shè)的推進，移動應(yīng)用平臺和流程化應(yīng)用平臺不斷開發(fā)和運行，并整合形成一站式服務(wù)大廳。雖然學校的信息化管理平臺已經(jīng)初見成效，但仍然存在“信息孤島”質(zhì)量監(jiān)控數(shù)據(jù)信息采集不通暢、不及時等問題。

建議：建設(shè)大數(shù)據(jù)共享數(shù)據(jù)中心和大數(shù)據(jù)分析平臺。打通學校各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)學生從入校到離校，教職工從入職到退休（或離職）的數(shù)據(jù)全流程共享及同步，消除信息孤島，形成過程完整的數(shù)據(jù)鏈。開發(fā)教師師德師風、教育教學、教研科研、實踐訪學、人才工程、學歷提升、職稱晉升和社會服務(wù)一體化的教師發(fā)展中心信息管理系統(tǒng)，從“無形”中實時采集教師發(fā)展的過程數(shù)據(jù)，并加以分析比對，多維度呈現(xiàn)教師發(fā)展狀態(tài)，每年度形成教師發(fā)展質(zhì)量報告和教師層面診改報告。

參考文獻：

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◎編輯 李 靜