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        淺談中小企業(yè)的績(jī)效管理

        2019-11-18 01:58:29王永恒
        絲路視野 2019年3期
        關(guān)鍵詞:解決方法績(jī)效管理中小企業(yè)

        王永恒

        摘 要:中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐,加快中小企業(yè)蓬勃發(fā)展,我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)才能保持又好又快的發(fā)展。我國(guó)現(xiàn)階段中小企業(yè)的績(jī)效管理體系已初具規(guī)模,但是仍然存在諸多問(wèn)題,大多數(shù)中小企業(yè)將績(jī)效管理做成變相的工資克扣,或者人情績(jī)效、關(guān)系績(jī)效,嚴(yán)重違背了績(jī)效管理的初衷,人才的選用育留更無(wú)從談起。而人才作為中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用,要想讓績(jī)效管理真正發(fā)揮激勵(lì)作用,必須根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展期、人員構(gòu)成、業(yè)務(wù)特點(diǎn)去研究符合當(dāng)下企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。本文對(duì)現(xiàn)階段中小企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及解決辦法進(jìn)行了探討。

        關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 績(jī)效管理 解決方法

        現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)中小企業(yè)績(jī)效管理水平普遍處于初級(jí)階段,大多數(shù)的管理人員未曾接受過(guò)人力資源管理方面的相關(guān)培訓(xùn),且對(duì)績(jī)效認(rèn)知不夠,并且大多數(shù)中小企業(yè)的HR專業(yè)度不夠,甚至是由前臺(tái)或者行政人員等兼任,公司沒(méi)有一個(gè)好的績(jī)效管理體系,而且普通員工根本不參與績(jī)效管理,他們認(rèn)為績(jī)效管理就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作,對(duì)自己的績(jī)效是好是壞不關(guān)心,只在乎扣不扣錢,并且大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)合理的績(jī)效申訴渠道,即使有,也只是浮于形式。因此,探討適合我國(guó)中小企業(yè)員工特點(diǎn)的績(jī)效管理具有很好的現(xiàn)實(shí)意義。

        一、中小企業(yè)概述

        (一)中小企業(yè)的定義

        中小企業(yè)又稱中小企或中小型企業(yè),它是與所在行業(yè)的大型企業(yè)相比,經(jīng)營(yíng)規(guī)模、員工規(guī)模、各種資產(chǎn)規(guī)模均比較小的經(jīng)濟(jì)單位。這種類型的企業(yè)通常都是由一個(gè)或幾個(gè)少數(shù)人合資組成,并且營(yíng)業(yè)額與雇員人數(shù)都不大,所以一般在經(jīng)營(yíng)上都是由個(gè)體老板直接管理,很少受外界干涉。

        (二)中小企業(yè)特征

        1.對(duì)市場(chǎng)變化有很強(qiáng)的適應(yīng)性,機(jī)制靈活

        由于中小企業(yè)本身規(guī)模較小,人力、財(cái)力、物力等資源相對(duì)短缺,既無(wú)法經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品將風(fēng)險(xiǎn)分散,也沒(méi)有辦法在其中一個(gè)產(chǎn)品的規(guī)?;a(chǎn)上與大型企業(yè)抗衡,所以中小企業(yè)往往將有限的人力、財(cái)力、物力集中在那些被大型企業(yè)忽略的小市場(chǎng),以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地,獲得更大的發(fā)展。從世界上各個(gè)國(guó)家中小企業(yè)成功的案例來(lái)看,選擇企業(yè)比較擅長(zhǎng)的細(xì)分市場(chǎng)來(lái)經(jīng)營(yíng),揚(yáng)己之長(zhǎng)避己之短,這也是大多數(shù)中小企業(yè)在應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存發(fā)展的有效途徑。

        2.經(jīng)營(yíng)范圍廣,點(diǎn)多面廣

        現(xiàn)如今消費(fèi)者越來(lái)越注重生活品質(zhì),同時(shí)也越來(lái)越顯現(xiàn)出個(gè)性化的消費(fèi)需求,消費(fèi)品的生產(chǎn)逐步從單一、大批量轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)性化、小批量。一般大企業(yè)通常無(wú)法滿足消費(fèi)者小批量、個(gè)性化的消費(fèi)需求,而中小企業(yè)剛好可以滿足;而且它們又具有對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)快、貼近顧客的優(yōu)勢(shì),所以,中小企業(yè)有利于適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)需求。

        二、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

        (一)高層到基層員工均對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有清晰的認(rèn)知

        大多數(shù)的中小企業(yè)高層沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理真正的作用,僅僅將它作為一種未達(dá)成業(yè)務(wù)指標(biāo)的懲罰工具,各個(gè)部門負(fù)責(zé)人作為績(jī)效管理實(shí)施的重要環(huán)節(jié), 實(shí)行關(guān)系績(jī)效、人情績(jī)效,執(zhí)行不力, 或缺乏執(zhí)行的相關(guān)專業(yè)能力, 導(dǎo)致嚴(yán)重影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,也發(fā)揮不出績(jī)效管理的真正作用。

        (二)將績(jī)效考核視為績(jī)效管理

        大多數(shù)中小企業(yè)通常用簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)替代績(jī)效管理, 把績(jī)效考核結(jié)果作為決定員工薪資多少、發(fā)放獎(jiǎng)金、升職加薪或降職降薪的依據(jù), 而并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。并且太過(guò)于關(guān)注員工個(gè)體的績(jī)效考核結(jié)果, 而忽略了企業(yè)整體的績(jī)效結(jié)果。

        (三)績(jī)效管理體系不完善

        中小企業(yè)的組織構(gòu)成往往比較簡(jiǎn)單,那么對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理制度不能很好地實(shí)施,大多數(shù)的企業(yè)正向激勵(lì)較少,負(fù)向懲罰較多,這是一個(gè)誤區(qū)。同時(shí),在績(jī)效管理過(guò)程中,由于企業(yè)組織架構(gòu)的限制,企業(yè)文化及老板的做事風(fēng)格對(duì)員工工作有很大影響,這些都不利于績(jī)效管理的開展。

        (四)制定流程不合理

        在實(shí)際操作中, 各部門負(fù)責(zé)人只做一些輔助,剩下的績(jī)效管理工作都是由人力資源部門來(lái)做,特別是基層員工不參與績(jī)效計(jì)劃的制定。但是直接上級(jí)是最清楚下設(shè)職位需要做哪些工作,需要什么樣的人,讓他們跟員工一起制定績(jī)效計(jì)劃,雙方都認(rèn)可的績(jī)效才是最有效的績(jī)效計(jì)劃。

        (五)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不合理

        大多數(shù)的中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系,在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。其中, 指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境隨時(shí)在變化,那企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也要隨時(shí)調(diào)整,所以分解到各部門的目標(biāo)也要隨之變化,那么員工績(jī)效目標(biāo)也要變化。但是由于中小企業(yè)的HR缺乏專業(yè)性,不能很好地使用績(jī)效指標(biāo)分解工具,導(dǎo)致中小企業(yè)績(jī)效管理不能形成與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致的績(jī)效目標(biāo)鏈。

        (六)缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通

        在工作過(guò)程中,大多數(shù)員工都是被動(dòng)地接受績(jī)效結(jié)果,至于為什么是這個(gè)結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)層面不會(huì)去找員工給予一定的績(jī)效反饋,員工也不會(huì)去找領(lǐng)導(dǎo)獲得一些績(jī)效指導(dǎo),就是單純地為了打績(jī)效而打績(jī)效。這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是,員工可能這個(gè)月很努力地干工作,但是由于領(lǐng)導(dǎo)的隨意績(jī)效考核,導(dǎo)致員工的工作結(jié)果得不到及時(shí)反饋,進(jìn)而致使員工對(duì)工作喪失熱情,得過(guò)且過(guò)。

        三、中小企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)策略

        (一)重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

        要想有效地實(shí)施績(jī)效管理, 那么無(wú)論是管理者還是普通員工就必須重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理???jī)效管理是為了達(dá)成組織目標(biāo),經(jīng)過(guò)管理者與員工持續(xù)的雙向溝通,不斷地改進(jìn)績(jī)效,來(lái)推動(dòng)各項(xiàng)工作很好地進(jìn)行,績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié), 而績(jī)效管理是人力資源管理的核心。要深刻理解績(jī)效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)金分配、晉升或降職的依據(jù), 不斷提高員工個(gè)人的工作能力和組織的績(jī)效,最終提高企業(yè)的利潤(rùn),實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一起努力、一起成長(zhǎng)、一起幸福才是績(jī)效管理的最終目的。

        (二)培養(yǎng)公司全員績(jī)效意識(shí)

        我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任, 高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自參與到績(jī)效管理過(guò)程中來(lái), 而不能只是做做指示,還應(yīng)該多去思考如何將績(jī)效管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,并且要對(duì)績(jī)效管理大力支持,人力資源部門才會(huì)更好地去推動(dòng)績(jī)效管理。而作為部門領(lǐng)導(dǎo)或者直接上級(jí)更應(yīng)該與人力資源部門共同探討,去尋找最適合本部門業(yè)務(wù)狀態(tài)的績(jī)效管理辦法,量身定做出自己部門的績(jī)效管理辦法,并且將員工發(fā)展作為自己工作的一部分,加強(qiáng)與下屬的績(jī)效溝通,避免人情績(jī)效、關(guān)系績(jī)效打分,將績(jī)效管理工作真正落到實(shí)處。

        (三)制定程序要科學(xué)合理

        績(jī)效管理是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程,同樣的績(jī)效計(jì)劃的制定也需要管理者與員工進(jìn)行充分的雙向溝通,這其中人力資源部門只是充當(dāng)一個(gè)輔導(dǎo)者的角色,以確保整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的合理性、可實(shí)施性,使得績(jī)效計(jì)劃不與公司的戰(zhàn)略相背離。

        (四)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)有效

        科學(xué)地提取績(jī)效指標(biāo),一方面,可以使員工的工作有目標(biāo);另一方面,可以使員工自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到不斷提升。那么,如何來(lái)設(shè)定科學(xué)有效的績(jī)效指標(biāo)呢?首先,必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)各部門,形成各部門的績(jī)效指標(biāo),各部門再將部門績(jī)效分解給個(gè)人,這樣每個(gè)個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)結(jié)合起來(lái)還是一個(gè)整體,就保證了所有員工的奮斗方向與企業(yè)戰(zhàn)略是一致的,不會(huì)存在偏差。大多數(shù)中小企業(yè)都處于不斷發(fā)展不斷前進(jìn)的狀態(tài),他們的經(jīng)營(yíng)方式、企業(yè)戰(zhàn)略可能隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)保持變化,那么,績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略要保持一種動(dòng)態(tài)的平衡。

        (五)績(jī)效溝通和績(jī)效反饋不可缺

        好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題,并且會(huì)在接下來(lái)的工作中去改進(jìn),也會(huì)使得管理者與員工消除工作中的誤會(huì)、隔閡,增進(jìn)管理者與員工的關(guān)系???jī)效溝通應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中。績(jī)效反饋能讓員工及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題,以便能夠及時(shí)改進(jìn),同時(shí)這也是一種幫助員工成長(zhǎng)的形式:管理者不斷地由淺入深地去設(shè)置績(jī)效,引導(dǎo)員工去慢慢地完成這些績(jī)效指標(biāo),這樣員工就會(huì)在不知不覺(jué)中有很大的成長(zhǎng)。

        參考文獻(xiàn)

        [1]熊蘋.中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].商業(yè)時(shí)代,2016.

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