張柳平

企業(yè)在管理中應重視人力資源部分，通過有效的方式進行管理，使人才隊伍建設的水平提高。通過激勵機制的完善和實施，使員工在工作中得到鼓勵，能夠提升自己的工作效率，結合企業(yè)的科學管理方式，為員工的工作帶來更好的支持，這樣可以有效的加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢，提升企業(yè)的發(fā)展水平。本文對企業(yè)人力資源管理中的激勵機制進行了分析。

一、引言

經過社會的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工在缺少合理的激勵機制的時候，無法發(fā)揮較多的能力，在工作中的表現(xiàn)也不理想，但是在良好的激勵機制的作用下，能夠發(fā)揮出高效的工作能力，同時提升工作的質量。所以，為了使企業(yè)的發(fā)展具有更好的條件，應重視人力資源管理中的激勵機制，通過對激勵機制進行分析和完善的方式，使員工在企業(yè)中發(fā)揮出自己優(yōu)秀的能力，從而為企業(yè)的運行帶來穩(wěn)定的基礎。

二、企業(yè)人力資源管理激勵機制的含義

結合心理學內容進行分析，人的動機對行為有著較大的影響，通過動機產生活動，并且使這種活動能夠得到持續(xù)，達到一定的目的。動機在需求滿足之后出現(xiàn)，對人的行為有著直接的影響，當動機能夠對人產生鼓勵的作用的時候，可以使人的主觀能動性加強，這種方式也是一種激勵方式。在企業(yè)管理中，激勵機制的建立可以使員工在工作中得到有效的管理，激發(fā)員工的積極性，這樣的管理可以使員工的行為被影響，因此在工作中能夠提升員工的工作效率，使企業(yè)的發(fā)展能夠進一步促進。激勵機制可以使企業(yè)的管理變得更加有效，同時使工作中的流程更加的規(guī)范，通過合理的安排使員工和工作之間產生作用，達到良好的激勵目的，發(fā)揮出激勵機制的效果。在激勵中包括較多種類，有物質、精神、輿論和民主等，這些激勵方式都對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，提升員工工作的效率。

三、實施人力資源管理激勵機制的重要性

（一）提升員工工作能力

企業(yè)的人員資源對運行有著重要的作用，在人力資源管理中需要明確激勵機制內容，使員工在工作中得到激勵，加強工作質量。在企業(yè)中，員工的激勵和工作表現(xiàn)之間呈現(xiàn)出一定的聯(lián)系，在員工得到獎勵之前，企業(yè)需要對員工的工作表現(xiàn)進行評定，根據(jù)評定內容進行獎勵或者懲罰，這種方式使企業(yè)的工作環(huán)境具有競爭性，同時能夠有效激發(fā)員工的競爭心理，使其更加積極的工作。在實際情況下，工作中的競爭壓力對員工能夠具有更多的動力，因此，在企業(yè)中通過激勵機制的實施能夠使員工更好的在工作中進行表現(xiàn)，并且有效的提升了員工的自身能力，在不斷的完善中使自己能夠發(fā)揮出有效的作用，實現(xiàn)更多的價值。

（二）滿足企業(yè)發(fā)展需要

對經營生產進行規(guī)范的管理，使企業(yè)能夠在穩(wěn)定的運行中實現(xiàn)發(fā)展目標，在人力資源管理中激勵機制可以使員工在工作中得到改善，提升工作的效率。結合激勵的內容對員工進行鼓勵，使員工為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的效益，提升企業(yè)的整體經營水平。這種激勵方式還可以使員工認識到自己的工作表現(xiàn)情況和水平，對自己進行督促，使工作的效率能夠得到提升，從而保證企業(yè)經營效果。隨著信息技術的發(fā)展，人力資源管理中需要能力水平較高的人才，因此，通過激勵制度的實施，可以使人員的整體水平提升，這樣能夠為企業(yè)的經營帶來有效的幫助，使企業(yè)在工作中具有更好的經濟收益，在市場中獲得競爭機會，從而促進企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）促進現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展

在經濟的全球化發(fā)展中，市場的發(fā)展和國際環(huán)境相連接，在企業(yè)運行中，需要通過人力資源管理工作的加強來提升市場的競爭水平，對激勵機制進行明確，使企業(yè)的管理層能夠得到發(fā)展機會，將企業(yè)的發(fā)展環(huán)境擴大，使市場競爭下的運行更加的穩(wěn)定。企業(yè)在經營中會出現(xiàn)風險，如果沒有對風險進行有效控制，會使企業(yè)的發(fā)展受到影響，為了提升風險控制水平，需要在實際管理中對員工的積極性進行激發(fā)，使員工能夠在工作中發(fā)揮出有效的作用，并且加強企業(yè)的風險控制工作，使企業(yè)的發(fā)展能夠順利進行。目前企業(yè)對發(fā)展環(huán)境比較重視，其中員工激勵機制的完善是重要的內容，因此，要想提升企業(yè)的發(fā)展水平，需要對員工的管理進行重視，采取激勵制度進行管理，加強管理的作用，使激勵制度能夠對企業(yè)內部的運行帶來幫助，提升企業(yè)的運行整體水平，在市場中獲得更好的發(fā)展空間。

四、企業(yè)人力資源管理激勵機制應用的問題

當前我國的企業(yè)大部分依賴傳統(tǒng)的經營實力來獲得效益，其中有技術和工藝等，而對于企業(yè)的人員管理沒有進行改善，在經營中員工的管理缺少有效的制度內容，為了提升企業(yè)的經營水平，需要加強人才隊伍的建設和管理。但是實際上，企業(yè)的激勵機制的實施的效果不理想，在應用中存在一些問題，對企業(yè)的發(fā)展造成了影響，難以提升員工的工作效率和積極性。具體內容如下：

（一）激勵程度不足

激勵的程度不足會影響企業(yè)的員工管理效果。在企業(yè)中，人力資源管理中的激勵機制能否發(fā)揮出有效作用和程度有著聯(lián)系，一些企業(yè)中沒有對員工進行物質激勵，員工的積極性難以提高，在工作中表現(xiàn)變化小，對工作效率的提升沒有有效的作用，導致工作情況不佳。其次，在激勵機制中缺少差異性，由于企業(yè)的領導在機制的實施中沒有能夠對評估方案進行合理的制定，導致激勵過程中的效果不好，員工在工作中受到的激勵不相同的，這種方式難以起到實際的作用，也不能解決實際的問題。這種情況會使工作能力較強的員工受到影響，導致工作的效率降低，不利于激發(fā)員工的積極性，員工之間沒有差異獎勵，這種激勵方式不利于企業(yè)的發(fā)展，一些員工僅僅以一般的工作能力就能獲得相同的獎勵，缺少激勵性作用，所以具有不良的影響。

（二）精神激勵缺乏

精神激勵沒有得到有效的體現(xiàn)，對企業(yè)的管理造成了影響。在企業(yè)中的激勵機制中大部分采用物質的方式進行激勵，這使員工產生習慣性心理，沒有得到精神激勵，并且缺少心理上的關照，一些員工需要交流和幫助，但是由于精神激勵的缺乏導致企業(yè)的員工在工作中的積極性比較低。其次，在工作中缺少長期的激勵規(guī)劃，一些企業(yè)僅僅通過工資等對員工進行激勵，這種方式屬于一種短期的激勵方式，難以達到長久的效果。企業(yè)的領導沒有考慮到長久的利益，只對短暫的效益進行關注，導致企業(yè)的激勵機制缺少長期作用，在企業(yè)的運行中會逐漸出現(xiàn)問題，影響企業(yè)的經營效果，因此，長期激勵的機制缺少對企業(yè)有著不利。

五、完善企業(yè)人力資源管理中激勵機制的措施

（一）考慮到企業(yè)員工的心理需要

人員在剛開始進入工作的時候，需要的是物質上的保障，并且對穩(wěn)定的工作環(huán)境有著需求，在工作中對企業(yè)的未來規(guī)劃有著較多的重視，同時對職業(yè)發(fā)展方向有著關注。因此，需要對員工的性格和能力進行基本的判斷，通過判斷大致的了解員工的情況，使員工在工作中有效的發(fā)揮出自己的作用，并且對員工的發(fā)展規(guī)劃進行制定，加強溝通，使員工對自己有正確的認識，能夠在工作中更加明確的目標，提升工作能力。另外，在企業(yè)的基層員工中，員工自身對價值實現(xiàn)有著關注，應對員工的權利進行適當?shù)恼{節(jié)，使員工在工作中能夠參與決策環(huán)節(jié)，使員工對企業(yè)有更多的信任，并且提升員工的個人能力，在工作中積極的進行表現(xiàn)，還能夠發(fā)揮出員工的潛能。這樣員工在企業(yè)中能夠更加的熱情，對企業(yè)的發(fā)展帶來有效幫助。

（二）建立良好的競爭工作環(huán)境

企業(yè)中的管理者應具有公平的競爭觀念，使人員受到正確的影響，提升員工在企業(yè)中的積極性，參與到企業(yè)的重要環(huán)節(jié)中。對新人進行鼓勵和支持，使員工能夠具有信心，在工作中努力的進步。管理者應創(chuàng)建具有良好氛圍的競爭環(huán)境，使員工在競爭中能夠實現(xiàn)自己的價值，在工作中發(fā)揮團隊能力，使人員能夠整體提升工作熱情。另外，競爭需要具有規(guī)范性特點，同時應符合道德的要求，結合獎勵和懲罰的實施，使員工在工作中有明顯的改變，加強工作的質量。

（三）采取合理的激勵方式和考核機制

企業(yè)的管理者需要結合精神激勵和物質激勵，完善激勵制度，使人員按照貢獻的情況進行分級，不同級別的獎勵不同，這樣可以提升員工的積極性，使員工在工作中以更好的態(tài)度面對工作，能夠提升自己的能力，在工作中有更好的表現(xiàn)，使激勵制度發(fā)揮出有效的作用。精神激勵在企業(yè)的人力資源管理中有著重要的意義，當隊伍遇到問題的時候，難以及時的解決，可以通過激勵的方式對員工進行心理調節(jié)，組織一些活動，使員工得到放松，緩解工作壓力，這樣員工能夠保持良好的心態(tài)，在工作中以更好的狀態(tài)進行工作，還可以減少員工的疲憊，使工作質量提升，提升解決問題的效率。因此，企業(yè)的管理者需要把握好機會，對員工進行有效的管理，幫助員工緩解工作中不良心理狀態(tài)，鼓勵員工，使員工的精神狀態(tài)調整過來，更好的進行工作。其次，績效考核作為人員管理中的重要內容，也是當前企業(yè)發(fā)展中的重要的參考制度。

在管理中需要合理的制定績效考核的內容，不能僅僅為了利益分配的開展，需要有效的幫助員工提升能力，需要保證績效考核的效果，結合激勵機制，使績效考核制度發(fā)揮出有效的作用。其中，當前企業(yè)需要對自身的情況進行明確，對影響企業(yè)發(fā)展的因素進行全面的分析，制定企業(yè)的績效發(fā)展目標，使其符合企業(yè)的發(fā)展需求，將此作為參考，對員工進行考核。最后，績效考核的開展作為一種動態(tài)的過程，能夠對員工進行合理的評估，避免了傳統(tǒng)考核中出現(xiàn)的問題，使評估更加的有效，提升了科學性水平，通過評估體系的完善，加強日常的評估，使員工的工作效率提升。

（四）提升激勵機制的公平性和員工培訓工作

企業(yè)的管理中，管理者應對員工進行溝通，使激勵機制建立更加的合理，并且對員工進行公平的對待，使員工能夠受到鼓勵。應對激勵機制進行法律保護，通過法律的內容對員工的權益進行保障，減少員工在工作中的擔憂和問題，建立穩(wěn)定的工作隊伍。在激勵機制實施的時候，需要對員工進行正確引導，使員工能夠對企業(yè)的發(fā)展目標明確，并且結合不同能力水平的員工的情況，采取差異性的管理方式，同時，需要重視提升員工的能力。組織培訓課程或者活動對員工進行培訓，幫助員工提升自己的工作能力，通過培訓的組織開展，員工能夠更加了解工作中的內容，并且對自己的能力有更好的認識，在工作中完善自己的能力，減少自己身上的不足，有效的提升自己的素質能力，在工作中有更好的表現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展帶來良好的條件和基礎。

人力資源管理中的技能培訓工作作為一項長遠的工作，應具有明確的規(guī)劃，考慮到企業(yè)的發(fā)展需求，使人員的培訓具有更好的效果。在管理中，加強工作技能可以提升員工的個人能力，還能夠實現(xiàn)員工在工作中的價值，在當前的企業(yè)培訓體系中，需要明確現(xiàn)代的企業(yè)的發(fā)展需求使培訓體系能夠發(fā)揮出實際的作用，在培訓中明確目標和內容，使培訓能夠具有較高的效率。其次，在培訓中重視實踐，使員工在多種方式得到能力的培訓，例如競賽等活動，使培訓具有良好的作用。最后，在培訓中，需要對員工的差異性進行考慮，使培訓更適合員工自身的特點，并且結合員工的發(fā)展計劃進行培訓，從而有效的提升員工的積極性，使企業(yè)的人才隊伍建更加順利的進行。

（五）完善企業(yè)管理制度和企業(yè)文化建設

企業(yè)應具有合理的管理計劃，在管理中對員工的培訓和績效等方面的內容進行完善，在制定計劃的時候，需要明確企業(yè)中部門的實際情況，了解工作的現(xiàn)狀，建立合理的管理制度，將工作中的職責明確，并且對工作中的問題進行解決，使企業(yè)的管理能夠發(fā)揮出全面的作用，使員工在工作中有更好的表現(xiàn)，同時為企業(yè)的發(fā)展帶來更多機會，促進企業(yè)的經濟效益的快速發(fā)展。

其次，需要對企業(yè)的文化建設進行完善，使企業(yè)的發(fā)展具有更好的條件。在當前的背景下，企業(yè)的人力資源管理中的激勵機制也是一種文化內容，在企業(yè)中受到了多方面的影響，企業(yè)的文化本質和核心觀念對管理產生了重要的作用，因此，需要對文化建設進行重視。對企業(yè)的人力資源管理進行改善，結合新的管理觀念，將激勵機制進行完善，使其能夠和文化結合，提升企業(yè)的文化建設水平。在文化建設中，需要了解黨的思想和政策，對國家的變化趨勢進行關注，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標內容，樹立企業(yè)的發(fā)展核心觀念，建設企業(yè)精神，使企業(yè)具有更好的發(fā)展基礎。在企業(yè)管理中，將文化觀念融合在其中，使員工能夠對企業(yè)產生認同，提升隊伍的凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展。

六、結語

企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用，為了提升人力資源管理的水平，不僅要重視企業(yè)的內部管理制度，還需要結合激勵機制對員工進行調節(jié)。在激勵機制實施中，可以針對員工的表現(xiàn)進行獎勵或者懲罰，結合有效的考核機制和管理制度，使激勵機制能夠提升員工的工作積極性，提高工作的整體質量。同時應對員工的能力進行培訓，提升員工的工作水平，使企業(yè)的發(fā)展能夠得到有效的支持，同時充分發(fā)揮出員工的能力。（作者單位：中國人民大學）