楊小麗

摘 要：伴隨知識經濟時代的到來，建設核心員工團隊是當代企業(yè)謀求生存與發(fā)展的關鍵舉措。同時市場經濟發(fā)展迅猛，讓企業(yè)與人才之間實現雙向選擇，全面實現人才流動的常態(tài)化屬于必然趨勢。但人才大量流動就會造成人才流失，從而給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的隱患。人才流失是當代企業(yè)管理者必須要面臨的發(fā)展難題，為了維持并逐步提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)需及時采取有效措施團結員工隊伍，防范企業(yè)人才的流失。

關鍵詞：企業(yè);人才流失;原因;對策

企業(yè)間的競爭從本質來看就是人才之間的競爭，只有留住人才，培養(yǎng)企業(yè)核心隊伍，才能為企業(yè)發(fā)展壯大鋪設前進道路。如今社會化程度正在不斷提高，企業(yè)內外部的環(huán)境也日趨變化，人才流動問題相比于從前更加頻繁。合理限度內的人才流動對企業(yè)發(fā)展有益，但超過一定范圍就會直接造成企業(yè)的人才流失[1]。如何平衡企業(yè)人才流動和人才流失問題，探索企業(yè)“留人”良策，對企業(yè)人才團隊的建設和企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有重要影響。

一、企業(yè)人才流失現象

（一）人才流失的特點

人才流失與人才流動二者的含義差別很大，人才流失屬于人才流動范疇，但只有超出一定限度的、不正常的人才流動才會造成企業(yè)的人才流失。當今人才流失的特點有以下三點：第一，人才流失趨于常態(tài)化，如今市場環(huán)境千變萬化，企業(yè)之間的競爭壓力很高。優(yōu)質人才是第一資源，各大企業(yè)為了招納賢士，使出的招數也是五花八門，這就讓人才流動越來越常態(tài)化。第二，人才流失的頻率越來越快。有很多優(yōu)秀的人才因自身能力高，成為該領域所有企業(yè)都想搶奪的寵兒。另外，優(yōu)秀人才也會為了更好的實現自身價值而跳槽，優(yōu)質人才不斷流向優(yōu)質企業(yè)，導致市場供求失衡。第三，人才流失會引發(fā)溢出效應，企業(yè)內核心人才的流失所帶來的負面效應，可能會產生連鎖反應，加劇企業(yè)損失。

（二）人才流失的影響

人才流失所帶來的影響是多個方面的。對于企業(yè)而言，人才流失的后果是非常慘重的，人才流失所帶來的職位空缺會導致企業(yè)資源的浪費，另外企業(yè)需要重新花費大量人力與財力招聘適合的人才，這一過程通常非常漫長，會導致企業(yè)的整體運營過程呈現滯緩化，為同行競爭性企業(yè)帶來可乘之機。人才轉移到同行企業(yè)工作，可能會導致原企業(yè)的機密項目泄露，另外也會直接帶走一部分原企業(yè)的客戶資源。人才流失對公司現有職工的工作情緒也會造成影響，甚至會帶動集體“跳槽”現象。對于職工自身而言，人才流失也會影響到自己的職業(yè)發(fā)展。過多工作變動有損于職工的行業(yè)聲譽，左右職工的職業(yè)發(fā)展前景。對于社會發(fā)展而言，人才流失會引發(fā)人事變動，從而影響到社會穩(wěn)定性。

二、企業(yè)人才流失的原因探究

企業(yè)生產發(fā)展過程中的要素之一即為勞動力，不斷挖掘優(yōu)質人才并合理運用人力資源，在企業(yè)的長遠發(fā)展中具有重大意義。但在當下，很多企業(yè)都難以長久的留住優(yōu)質員工，人才流失問題已經非常明顯，若不能及時得到妥善解決，人才流失將會成為阻礙企業(yè)向前發(fā)展的直接原因。以下是對我國當今企業(yè)人才流失問題的原因剖析。

（一）企業(yè)內薪酬激勵機制不完善

薪資是滿足工作人員最基礎物質需求的根本保障，企業(yè)存在人才流失問題的直接原因可能就是員工覺得自己的價值與獲得的投資收益不成正比，從而轉向獲利更多的企業(yè)[2]。若企業(yè)內設定的薪資體制難以凸顯出人才的真實價值，則很有可能出現人才流失問題。如今有很多企業(yè)在薪資制度的設置過程中，將薪酬等同于企業(yè)所必需支出的可變成本，也就是將員工的薪資成本化，這時，企業(yè)若想提高利潤，縮減成本便成了首選辦法，如此一來，工作人員的薪水也會不斷隨之下降。久而久之，職工的工作積極性受到打擊，繼而影響到員工的工作效率與工作態(tài)度，員工對該企業(yè)的歸屬感也會漸漸降低，繼而造成人才流失。

（二）員工職業(yè)生涯難以向更深層發(fā)展

一般情況下，員工剛進入企業(yè)工作的初始目的是獲取更高的工資，但隨著工作逐漸穩(wěn)定后，員工則會對自己的職業(yè)生涯重新做出規(guī)劃與思考。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展計劃一般都是從較低級職位逐漸向更為高級的職位晉升，工作能力也逐漸得到提升[3]。但當今企業(yè)在聘請工作人員時，往往會將其安排在固定崗位上，員工即使覺得不合適也很少有機會進行崗位調換，從底層逐步晉升的機會也非常渺茫。另外，很多企業(yè)對于人才“重用而輕養(yǎng)”，隨著時代發(fā)展，當初的優(yōu)質人才很快就會被時代發(fā)展淘汰，導致員工自身的發(fā)展與升遷空間都受到阻礙，員工在企業(yè)中看不到發(fā)展與升遷的希望，進而造成人才流失。

（三）企業(yè)人才管理手段落后

我國很多企業(yè)在初始創(chuàng)業(yè)時采取了較多家族式的管理方式，這種管理方式雖然具有一定的優(yōu)勢性，但隨著企業(yè)的日益壯大，很多管理問題就會逐漸凸顯出來。家族式企業(yè)管理模式中企業(yè)權力過于集中，決策過多依靠于高層意見，中下層管理者的管理權利受限[4]。另外，企業(yè)中人才大多按照資歷輩分排開，年輕人很難在企業(yè)中施展才華，這就為企業(yè)發(fā)展造成了極大的限制。家族式企業(yè)模式中親緣關系非常多，讓企業(yè)中的外界人員容易產生被壓制感，企業(yè)員工在無形中會出現隔閡，難以同心協(xié)力戰(zhàn)勝難關。人才管理制度和管理方式落后，很容易就會讓優(yōu)質人才看不見發(fā)展空間，造成人才流失。

（四）文化建設的缺失造成向心力不足

企業(yè)文化指的是企業(yè)在不斷壯大過程中逐步產生并積累起來的，能夠代表本企業(yè)獨特精神和管理理念的核心思想，是經過企業(yè)全體工作人員一致認同的價值觀、道德觀以及集體行為規(guī)范。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍具有凝聚員工與激勵員工的作用。但是企業(yè)文化的建設往往需要長時間的摸索與沉淀，很多企業(yè)建立時間不長，難以形成濃厚的企業(yè)文化或者根本就不存在企業(yè)文化。文化建設的缺失，讓員工很難產生集體向心力。

三、企業(yè)面對人才流失的具體應對措施

（一）建立合理的人才管理理念

企業(yè)展開人力資源管理工作的主要目的就是對內部人才進行妥善的協(xié)調管理，構建優(yōu)質團隊，促進企業(yè)工作的順利開展，獲取最大化經濟效益。因此，一套科學合理且符合企業(yè)實際情況的人才管理理念必不可少，企業(yè)一定要高度關注人力資源管理工作，在科學管理理念的引導下，健全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，讓人盡其才、物盡其用，有效規(guī)避人才流失的發(fā)生[5]。

（二）嚴格把關企業(yè)人才招聘

企業(yè)的招聘工作非常重要。招聘一方面能夠不斷為企業(yè)補填人才，另一方面還能有效預防人才流失。因此，企業(yè)在進行招聘工作之前要先確立好招聘目標，根據明確的目標來設置相應的面試問答、問題，全方位且有側重的考核應聘人才，嚴格把關入職人員的綜合質量，對于層層選撥后的入職人員，要對其進行職前培訓，確保員工的能力能夠更好對接工作要求。企業(yè)中，一定范圍內的員工流動是非常正常且必然的，合理限度的人才流動能夠及時淘汰不合適的工作人員，有效推進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）建設優(yōu)質企業(yè)文化與工作環(huán)境

優(yōu)秀的企業(yè)文化與工作環(huán)境一方面能夠為員工構建一個舒適的工作氛圍，另一方面還能夠促進員工對企業(yè)認同感的提升，加固企業(yè)凝聚力。因此，企業(yè)需要注重建設優(yōu)秀企業(yè)文化，打造積極和諧的企業(yè)環(huán)境，用企業(yè)文化去吸引優(yōu)質人才，再用舒適的環(huán)境留住優(yōu)質人才，讓員工在潛移默化當中提升對該企業(yè)的歸屬感，達到減少人才流失的目的。

（四）將薪資制度與獎懲機制合理融合

合理為員工升薪雖然不是減少企業(yè)人才流失的唯一途徑，但卻是挽留優(yōu)質人才最為直接的手段之一。若該企業(yè)的平均薪資水平要普遍高于同行業(yè)的平均水平，那么員工在選擇去留時必然會在薪資問題上出現猶豫。企業(yè)人力資源管理部門在對企業(yè)員工應得福利待遇進行完善的同時，還要積極建立起公平公開的獎懲機制，合理融合工作績效與獎勵，這樣一方面能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在積極的競爭氛圍中提升自我，又能夠讓員工通過自我努力在企業(yè)工作中得到滿足，激發(fā)潛在工作能力，避免企業(yè)人才的流失。

（五）分析員工離職原因

員工考慮離職時往往都具有一定原因，為了盡快找到企業(yè)人才流失的根本原因，在員工辦理離職手續(xù)時，要聽取離職者的意見反饋，接受匿名反饋，詳細分析員工的離職原因，總結企業(yè)當前在人員管理工作中存在的缺陷，從中得出帶有規(guī)律性的內容，以便于企業(yè)今后在調整人力資源管理措施、修改人力資源管理政策以及從事其他企業(yè)管理工作時更有針對性。同時要對現有人員數量與特點進行總結分析，在以人為本的管理理念基礎之上，切實完善好相關政策并積極落實下去。

四、結語

綜上所述，當今企業(yè)間的競爭已經從技術與產品之間的競爭轉向了優(yōu)質人才團隊之間的競爭，其中企業(yè)對人力資源進行合理管控是重中之重。企業(yè)要想在市場競爭中得到長遠且穩(wěn)定的發(fā)展，只有將人才團隊的建設作為根本，尋找留住人才的企業(yè)管理策略，才能有效推動企業(yè)走上可持續(xù)性發(fā)展道路。

參考文獻：

[1]張世免，孫小剛，聶觀瀾.小微企業(yè)知識型員工流失問題探討[J].科技風，2019（17）：57-58.

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[3]羅旋，尹海德，王君南.企業(yè)知識型員工流失的問題[J].科技風，2019（16）：247-248.

[4]李亞杰.轉型背景下企業(yè)人才流失問題探討[J].現代經濟信息，2019（11）：93.

[5]張靖風，朱曉妹.基于心理安全視角的中小企業(yè)人才流失問題研究[J].產業(yè)與科技論壇，2019，18（5）：287-288.