張羨娟

摘 要：經(jīng)濟環(huán)境以及社會環(huán)境的變遷對國有企業(yè)組織人事工作提出了更深層次的要求以及挑戰(zhàn)。為了更好地應(yīng)對新形勢下組織人事工作的新要求以及新挑戰(zhàn)，國有企業(yè)必須要進一步健全組織人事機制，優(yōu)化組織人事內(nèi)容，推動國有企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。文章就組織人事工作優(yōu)化發(fā)展的現(xiàn)實意義予以分析，結(jié)合現(xiàn)代組織人事管理的相關(guān)理論學(xué)說，提出自己關(guān)于國有企業(yè)組織人事工作的看法，以期能夠進一步提升組織人事工作的科學(xué)性、規(guī)范性以及標準性，實現(xiàn)人力資源利用效益餓到最大化。

關(guān)鍵詞：組織人事;國有企業(yè);科學(xué)性;公平性

1 國有企業(yè)組織人事工作的現(xiàn)實意義

1.1 發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，提升經(jīng)營效益

知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)組織人事工作直接關(guān)系到國企創(chuàng)造社會效益以及經(jīng)濟效益的能力，直接關(guān)系國有企業(yè)的發(fā)展。一方面，國有企業(yè)深入推進組織人事工作，將業(yè)務(wù)素質(zhì)達標、思想政治素質(zhì)過硬、專業(yè)能力過強的員工選拔到相關(guān)崗位，可以更好地提升國有企業(yè)經(jīng)營效益，避免資源的浪費。另一方面，國有企業(yè)深入推進組織人事工作，充分發(fā)揮組織人事工作的優(yōu)勢，打造人崗匹配的人力資源利用模式，可以進一步挖掘員工潛力，推動國有企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展?？傮w而言，新形勢下國有企業(yè)必須要重視組織人事工作，不斷為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理提供源源不斷的動力，從而確保企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。

1.2 營造公平競爭環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)價值以及人生價值

過去一段時間內(nèi)，部分國有企業(yè)組織人事工作欠缺科學(xué)性、合理性以及公平性，導(dǎo)致員工干事創(chuàng)業(yè)的意識不強，不愿意充分發(fā)揮自身的主觀能動性，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。為了解決這一問題，國有企業(yè)有必要深入推進組織人事工作，明確選人用人的具體程序以及具體內(nèi)容，堅持選人用人的公平性、合理性以及科學(xué)性，應(yīng)在和諧公平的競爭環(huán)境。企業(yè)員工只有處于一個良性的職業(yè)發(fā)展機制當中，才能真正愿意參與到國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理活動當中，才能不斷提升自身的工作信心。

2 國有企業(yè)組織人事工作中存在的主要問題

2.1 選人用人機制欠缺科學(xué)性，影響組織人事工作的嚴謹性

第一，部分國有企業(yè)尚未通過規(guī)章制度對選人用人的要求、內(nèi)容以及程序進行規(guī)定，選人用人過程中存在不合理性、不科學(xué)問題，難以提升企業(yè)員工對于選人用人工作的信任感。一方面，部分國有企業(yè)對員工進行考核過程中，考核內(nèi)容以及考核標準不夠具體明確，難以全方位評估員工的綜合素質(zhì)，影響選人用人的科學(xué)性。另一方面，部分國有企業(yè)主要是通過橫向評價與縱向評價的方式對員工進行考核，忽視了客觀考核在國企選人用人機制中作用，容易產(chǎn)生人情打分的現(xiàn)象，進而影響國企選人用人的公平性以及合理性。第二，部分國有企業(yè)尚未建立嚴格的組織紀律制度，沒有建立相應(yīng)的舉報投訴渠道以及意見反饋渠道，導(dǎo)致群眾、領(lǐng)導(dǎo)以及其他員工難以通過相關(guān)途徑來反映自身的意見。

2.2 職業(yè)發(fā)展機制欠缺科學(xué)性，影響國有企業(yè)競爭氛圍

員工職業(yè)發(fā)展會影響員工主觀能動性的發(fā)揮，影響員工干事創(chuàng)業(yè)的決心。當前，部分國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展機制欠缺科學(xué)性，員工在職業(yè)發(fā)展受阻的情況下，不愿意主動參與到相關(guān)的工作當中。第一，部分國有企業(yè)尚未建立崗位淘汰機制，國有企業(yè)內(nèi)部的競爭氛圍尚未形成。部分員工被組織選拔到關(guān)鍵崗位后缺乏憂患意識以及責任意識，對于工作缺乏責任心以及進取心。第二，部分國有企業(yè)尚未制定明確的職業(yè)發(fā)展內(nèi)容，導(dǎo)致員工缺乏具體的職業(yè)發(fā)展目標，不利于員工自我能力的提升以及員工自我學(xué)習(xí)。第三，部分國有企業(yè)人才儲備建設(shè)工作薄弱，影響了國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。當前形勢下，部分國有企業(yè)后備人才不足，降低了國有企業(yè)在相關(guān)行業(yè)中的競爭力。許多領(lǐng)導(dǎo)干部退休后出現(xiàn)職位空缺的同時，國有企業(yè)無法及時選拔能力突出的員工調(diào)任到該領(lǐng)導(dǎo)職位。

2.3 人崗不匹配問題突出，人力資源利用實效不高

第一，部分國有企業(yè)尚未結(jié)合崗位現(xiàn)狀以及崗位要求設(shè)置相關(guān)的崗位責任說明書，不利于責任落實。一方面，國有企業(yè)在欠缺崗位責任說明書的情況下，難以全方位對員工的履職工作進行考核，不利于組織人事工作的開展。另一方面，員工缺乏崗位責任書的約束，容易出現(xiàn)推諉扯皮的問題，不利于內(nèi)部組織人事工作的優(yōu)化。第二，部分國有企業(yè)員工綜合素質(zhì)與崗位要求之間存在差距，工作效率以及質(zhì)量不高。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展以及改革創(chuàng)新，國有企業(yè)部分崗位的要求也逐步提升。在這種環(huán)境下，國有企業(yè)如果不能有效的利用培訓(xùn)工具開展培訓(xùn)工作，勢必會降低國有企業(yè)的競爭力，導(dǎo)致出現(xiàn)人崗不匹配的問題。

3 國有企業(yè)組織人事工作的優(yōu)化發(fā)展路徑

3.1 健全選人用人機制，嚴格組織紀律

國有企業(yè)選人用人機制直接關(guān)系到員工切身利益以及國企內(nèi)部穩(wěn)定，是國有企業(yè)組織人事工作中最為關(guān)鍵的部分。第一，國有企業(yè)要通過規(guī)章制度明確選人用人的程序、內(nèi)容以及要求，細化選人用人的標準。一方面，國有企業(yè)選人用人過程中要堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，最大限度地提升客觀因素在選人用人中所占的比重，減少主觀評價，贏得員工對于選人用人工作的信任。另一方面，國有企業(yè)選人用人過程中要嚴格組織紀律，避免選人用人的盲目性以及隨意性，建立相應(yīng)的舉報投訴渠道以及意見反饋渠道，及時收集群眾、領(lǐng)導(dǎo)、其他員工的意見，確保選人用人的公平性?？偠灾瑖衅髽I(yè)要堅持用人唯賢，合理安排員工的職位，提升員工對于國企的歸屬感以及認同感。

3.2 優(yōu)化職業(yè)發(fā)展機制，營造公平合理的競爭環(huán)境

國有企業(yè)要進一步健全競爭上崗機制，將真正具有干事創(chuàng)業(yè)能力和決心的員工選拔到相關(guān)崗位任職。

第一，國有企業(yè)要充分發(fā)揮績效考核在職業(yè)發(fā)展中的作用，建立崗位淘汰機制。對于長期考核不過關(guān)、不達標的員工，組織人事專責可以充分利用勸誡、警告、調(diào)崗、淘汰、獎懲等方式來提升員工的責任意識，避免部分員工競爭上關(guān)鍵崗位后消極應(yīng)對工作。第二，國有企業(yè)要明確職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容，明確不同崗位對于專業(yè)職稱、工作年限、工作能力、思想政治素養(yǎng)的要求，為員工職業(yè)發(fā)展提供指引，鼓勵員工自我學(xué)習(xí)和自我提升。第三，國有企業(yè)要加快人才儲備建設(shè)，發(fā)揮組織人事在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用。為此，國有企業(yè)要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的具體目標以及具體內(nèi)容，明確企業(yè)未來某一階段的人才需求以及人才缺口，進而有針對性地開展人才儲備工作，為企業(yè)提供源源不斷的人才動力。

3.3 注重專業(yè)人做專業(yè)事，確保人崗匹配

國有企業(yè)要實現(xiàn)人力資源利用實效的最大化，必須用保障人崗匹配。為此，國有企業(yè)應(yīng)當從以下幾個層面出發(fā)，注重專業(yè)人做專業(yè)事，提升各項工作的效率以及質(zhì)量。第一，國有企業(yè)要不斷細化崗位責任說明書，明確各個崗位的能力要求、權(quán)責劃分，規(guī)范員工的日常生產(chǎn)經(jīng)營行為以及管理行為，加快責任落實。同時，國有企業(yè)要通過崗位責任書來評估員工綜合素質(zhì)是否與崗位要求相匹配，進而及時做好調(diào)崗等工作，發(fā)揮每一個員工的優(yōu)勢。第二，國有企業(yè)要充分利用培訓(xùn)工具，不斷改善國有企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)，確保員工綜合素質(zhì)能夠與國有企業(yè)的發(fā)展步伐接軌，提升國有企業(yè)在相關(guān)行業(yè)的競爭力。一方面，國有企業(yè)要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，立足于國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求以及管理需求開展培訓(xùn)工作，不斷更新員工的知識結(jié)構(gòu)，解決員工工作能力不足的問題。另一方面，國有企業(yè)要建立健全培訓(xùn)體系，創(chuàng)新培訓(xùn)模式。一是要加強與高校、行業(yè)協(xié)會、其他企業(yè)的溝通與協(xié)作，舉報相關(guān)的培訓(xùn)論壇以及講座，為員工提供培訓(xùn)機會以及培訓(xùn)平臺。二是要重視實踐教育，切實提升員工的實踐能力，堅持理論與實踐的有機統(tǒng)一。

4 結(jié)束語

國有企業(yè)組織人事工作是一項嚴肅性、嚴謹性的工作，不僅涉及相關(guān)員工的具體利益，而且涉及國有企業(yè)的形象?？傮w而言，國有企業(yè)組織人事工作必須要將公平性原則放在首要位置，堅決杜絕違規(guī)現(xiàn)象，確保選人用人的公平性以及合理性。在堅持公平性原則的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)組織人事專責要立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況開展組織人事工作，不斷提升組織人事工作的科學(xué)性以及合理性。除此之外，國有企業(yè)必須要明確組織人事的紀律，嚴格按照相關(guān)的規(guī)章制度開展組織人事工作，避免組織人事工作的隨意性以及盲目性，嚴肅組織紀律，確保企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。相信在國有企業(yè)組織人事專責努力下，國有企業(yè)組織人事工作會邁向嶄新的臺階。

參考文獻

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