陳冠宇

一、管理倫理與企業(yè)管理倫理

管理倫理是伴隨著管理的實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生的一種特殊的道德現(xiàn)象，以企業(yè)經(jīng)營管理的價(jià)值倫理理念為核心，是企業(yè)在處理內(nèi)外關(guān)系中的倫理原則、道德規(guī)范及其實(shí)踐的總和，是企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的核心。企業(yè)管理倫理是企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)的內(nèi)在要求，也是一種特殊的道德現(xiàn)象。而企業(yè)社會(huì)責(zé)任則是企業(yè)管理倫理的核心理念，所以企業(yè)自身倫理道德要求企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的本質(zhì)是企業(yè)對其自身經(jīng)濟(jì)行為的道德約束，它是企業(yè)的宗旨和經(jīng)營理念的反映，又是企業(yè)用來約束企業(yè)內(nèi)部包括供應(yīng)商生產(chǎn)經(jīng)營行為的一套管理措施和評估體系。

二、企業(yè)踐行管理倫理的必要性

企業(yè)強(qiáng)大要看發(fā)展的潛力,除了企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,管理水平,技術(shù)力量,員工素質(zhì)等多方面的要求以外,還有企業(yè)倫理道德的要求。在企業(yè)管理倫理建設(shè)中，重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識的培育，不僅有利于企業(yè)處理好與各方利益者的關(guān)系，而且有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。以倫理道德為主要內(nèi)容的企業(yè)文化的形成和發(fā)展,是一個(gè)企業(yè)成熟的標(biāo)志。所以企業(yè)在為股東賺取更多的利潤的時(shí)候,必須遵守一定的是非準(zhǔn)則,必須承擔(dān)自己的社會(huì)責(zé)任,使企業(yè),市場,和社會(huì)獲得共同繁榮和發(fā)展,使企業(yè)成為社會(huì)良心的維護(hù)者。任何組織的存在和發(fā)展,只有在它擁有為社會(huì),至少是為大多數(shù)人所接受的道德上的正當(dāng)性時(shí),才能被大眾視為是正義的,才能為社會(huì)大眾所認(rèn)可和接受,并成長壯大。羅賓斯認(rèn)為,企業(yè)社會(huì)責(zé)任”是一種工商企業(yè)追求有利于社會(huì)的長遠(yuǎn)目標(biāo),而不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。

三、富士康職工跳樓案例問題分析

（一）從員工角度：

“工作感覺就像是一個(gè)機(jī)器,流水線上單調(diào)枯燥的動(dòng)作要反復(fù)不停地重復(fù)著。”已經(jīng)回到湖北老家的張金對“十三連跳”顯得并不奇怪,“在電視里面已經(jīng)看到新聞了,這是遲早的事，光在我們組,很多同事都做得很郁悶!但是沒想到跳樓這么密集?！泵黠@的是,員工的跳樓除了不適應(yīng)富士康的管理外，還因?yàn)榭床坏轿磥?看不到自己的發(fā)展空間,員工沒有得到充分尊重，這樣的管理方法不能普遍推廣和被理性人廣泛接受，只是一味地追求利潤的最大化，造成大量員工的離職，企業(yè)的聲譽(yù)下降,結(jié)果影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）從企業(yè)角度：

1、富士康集團(tuán)使用傳統(tǒng)的軍事化管理模式,高強(qiáng)度的要求員工遵守公司制度,把員工當(dāng)成機(jī)器,只追求了企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)利益，只承擔(dān)了自身的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而缺乏對員工的人性關(guān)懷,沒有建立起企業(yè)與員工之間相互尊重和相互信任的關(guān)系，其管理制度明顯侵犯了員工的休息、休假權(quán)利、受尊重的權(quán)利等基本的權(quán)利,違背了法律制度規(guī)定的權(quán)利原則,沒有承擔(dān)起對員工的法律責(zé)任。

2、富士康內(nèi)部管理層與員工之間、員工個(gè)體之間缺乏有效的溝通，壓抑個(gè)人的個(gè)性和發(fā)展,缺乏人文關(guān)懷等管理方式嚴(yán)重忽略了員工滿意度和其心理健康,引起了強(qiáng)烈的反彈情緒,最終演化為部分員工的極端行為。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織,為員工提供良好的就業(yè)條件和工作環(huán)境是其承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要評價(jià)指標(biāo),了解員工的想法,排解員工的不滿,為員工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，對提高企業(yè)的生產(chǎn)效率具有催化作用。

3、領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念在富士康的基層員工中形成了一整套等級制度，作為富士康CEO的郭臺銘的思想觀念對企業(yè)員工的行為有著不可忽視的影響。軍人出身的郭臺銘，其管理理念帶有深深的軍隊(duì)烙印，他認(rèn)為：民主是最沒有效率的，獨(dú)裁為公，長官第一。且富士康在危機(jī)處理中一開始只是把這一系列事件看成是員工個(gè)人的自身問題,而沒有從企業(yè)管理制度和經(jīng)營方式的改善等方面入手，企業(yè)沒有反思企業(yè)管理的問題反而到處請高僧做法,寄希望于風(fēng)水,違背了相關(guān)義務(wù)原則,沒有承擔(dān)起對員工乃至社會(huì)的整體責(zé)任。

4、社會(huì)角度：富士康集團(tuán)作為社會(huì)的組成部分,也承擔(dān)了為員工的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件的義務(wù),富士康在這方面違背了義務(wù)原則,義務(wù)原則指的是我們的決策和行事是否體現(xiàn)了那些和我們有直接關(guān)系、并且對我們有所依靠的人(利益相關(guān)者)的關(guān)懷。作為道德的義務(wù)原則必須符合以下三點(diǎn)：普遍推廣的一致性和普遍性、尊重個(gè)人地位與尊嚴(yán)、為理性人所廣泛接受。

企業(yè)應(yīng)謀求企業(yè)組織及相關(guān)利益主體的長遠(yuǎn)發(fā)展，做穩(wěn)定市場競爭主體，扮演好市場經(jīng)濟(jì)中的倫理角色。

四、結(jié)語

富土康的’連跳”事件不是一個(gè)個(gè)案,而是代表著很多企業(yè)存在的問題,汲取他們的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),能夠?yàn)殡娮悠髽I(yè)在發(fā)展過程中提供借鑒和參考, 幫助彌補(bǔ)企業(yè)經(jīng)營管理方面存在的不足。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)主體的必然選擇，保持企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)在意識，構(gòu)建基于社會(huì)責(zé)任的企業(yè)管理倫理是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑，借此企業(yè)才能以主體的姿態(tài)去創(chuàng)造性的利用環(huán)境而帶來長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。希望我國的企業(yè)可以從富士康跳樓這一沉重的事件中發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)運(yùn)行中的問題,并積極解決，自覺承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，做良好的表率。

相應(yīng)措施：1、建立民主型管理模式，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營模式，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級。富士康應(yīng)轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營模式，建立民主型管理模式，如若再繼續(xù)這種軍事化管理模式,只會(huì)讓這種悲劇繼續(xù)演化下去。只有推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級，走民主創(chuàng)新的可持續(xù)發(fā)展之路，才能謀求更長遠(yuǎn)發(fā)展。2、滿足員工的多層次需要，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。馬斯洛提出了需求層次論，發(fā)現(xiàn)人的最低層次是生存需要然后是安全的需要，愛與歸屬的需要尊重的需要,最高層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要，滿足員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望都應(yīng)被企業(yè)管理者重視而得到不同程度的滿足。對企業(yè)而言，無論是設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、還是制定激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)管理者都應(yīng)從關(guān)心員工的利益出發(fā)，把“視員工為第一”作為企業(yè)的首要管理原則，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。3、建立人性化的企業(yè)文化。對企業(yè)而言，如何對員工進(jìn)行人性化的管理，創(chuàng)造健康的工作環(huán)境和生活環(huán)境，滿足員工的社會(huì)生活需求，兌現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，消除公司和員工之間、管理方面、員工之間存在的斷裂是富士康該努力的方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化與員工的個(gè)人價(jià)值觀之間是和諧共存、相互認(rèn)同、相互滲透的關(guān)系，只有在優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍中，才能達(dá)到企業(yè)核心競爭力與個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的和諧雙贏。