肖櫻丹 林藝 蒙園園

[摘 ? ?要] 隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)及配套解決方案的出現(xiàn)正在助力企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理也由傳統(tǒng)的問(wèn)題驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，幫助管理者以更多維的視角進(jìn)行更審慎、更科學(xué)的人力資源管理決策。文章對(duì)大數(shù)據(jù)的發(fā)展歷程及其與人力資源管理結(jié)合的標(biāo)桿實(shí)踐、優(yōu)勢(shì)應(yīng)用和存在的障礙進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的實(shí)施建議，以期為大數(shù)據(jù)與人力資源管理更為有機(jī)的結(jié)合提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù);人力資源;人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 026

[中圖分類號(hào)] F272.92 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2019）19- 0059- 04

0 ? ? ?引 ? ?言

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，全球數(shù)據(jù)量正以前所未有的速度呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)，大數(shù)據(jù)技術(shù)在社會(huì)各領(lǐng)域的應(yīng)用也受到了廣泛關(guān)注，其對(duì)于信息的整合、挖掘、分析功能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)領(lǐng)域提供了科學(xué)決策支持。正是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)研究的深入及其在標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)秀實(shí)踐，越來(lái)越多的企業(yè)希望將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于本企業(yè)的人力資源管理，為企業(yè)發(fā)展決策、人力資源管理提供科學(xué)支撐，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)變革與創(chuàng)新發(fā)展。

1 ? ? ?大數(shù)據(jù)的發(fā)展

“大數(shù)據(jù)（Big Data）”一詞最早是在美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家阿爾文·托夫勒所著的于1980年出版的《第三次浪潮》一書中提及，其將“大數(shù)據(jù)”稱為“第三次浪潮的華彩樂(lè)章”。2011年5月，知名咨詢公司麥肯錫全球研究院發(fā)布名為《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的下一個(gè)新領(lǐng)域》的報(bào)告，最早提出了大數(shù)據(jù)的概念——大小超出了典型數(shù)據(jù)庫(kù)軟件的采集、儲(chǔ)存、管理和分析等能力的數(shù)據(jù)集，并第一次向大眾全面介紹和展望大數(shù)據(jù)，列舉了大數(shù)據(jù)的核心技術(shù)和其在不同行業(yè)的應(yīng)用。對(duì)于大數(shù)據(jù)的概念，另一家知名機(jī)構(gòu)Gartner則這樣定義：“大數(shù)據(jù)”指需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。此外，維基百科將“大數(shù)據(jù)”定義為利用軟件工具捕獲、管理和處理數(shù)據(jù)所耗時(shí)間超過(guò)可容忍時(shí)間的數(shù)據(jù)集。由此可見，大數(shù)據(jù)目前尚未有一個(gè)統(tǒng)一的定義，但總體來(lái)說(shuō)大數(shù)據(jù)具有規(guī)模性（Volume）、多樣性（Variety）、高速性（Velocity）、價(jià)值性（Value）的特點(diǎn)。

在大數(shù)據(jù)的概念被提出至今，與其相關(guān)的理論一直呈井噴狀態(tài)，其中的核心觀點(diǎn)認(rèn)為：大數(shù)據(jù)區(qū)別于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，是因?yàn)樗鼘?duì)全樣本進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)試圖從全樣本中挖掘出在傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析中由于有價(jià)值的數(shù)據(jù)密度較低而被遺棄的珍貴的有價(jià)值的數(shù)據(jù)，可以稱之為沙漠淘金。而這樣的沙漠淘金，無(wú)疑比原有的、有選擇性的選擇樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，能獲取更為深入的隱藏信息。在以往，許多理論由于現(xiàn)實(shí)技術(shù)限制，無(wú)法進(jìn)行有效或模擬驗(yàn)證，成為空中樓閣。隨著分布式技術(shù)的成熟，現(xiàn)在的信息系統(tǒng)并發(fā)性能已取得飛躍，使得實(shí)時(shí)處理大量數(shù)據(jù)變?yōu)榭赡?，才讓大?shù)據(jù)走出了象牙塔，與眾多領(lǐng)域廣泛結(jié)合。

2 ? ? ?大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

21世紀(jì)是數(shù)據(jù)的時(shí)代，人們關(guān)注的重點(diǎn)多集中于數(shù)據(jù)本身，容易忽視數(shù)據(jù)產(chǎn)生的源頭及其使用的目的和意義。大量數(shù)據(jù)產(chǎn)生的源頭是人，數(shù)據(jù)使用的最終目的也是應(yīng)用于人。越來(lái)越多企業(yè)人力資源管理正在逐漸打破自身專業(yè)壁壘，通過(guò)傳統(tǒng)人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新興信息技術(shù)的結(jié)合，使人力資源管理更好地與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相鏈接，加速高績(jī)效組織的打造進(jìn)程。

2.1 ? 標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理

2.1.1 ? 谷歌

谷歌嘗試通過(guò)大數(shù)據(jù)使企業(yè)的人力管理決策成為“基于事實(shí)和證明的決策”，通過(guò)數(shù)據(jù)研究、規(guī)律性探索、應(yīng)用性實(shí)驗(yàn)、算法開發(fā)等方式，滿足不同的企業(yè)個(gè)性化管理需求，如鑒別杰出管理人特征，培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)理人;判斷管理員工的有效方法，提供多種工作環(huán)境;預(yù)測(cè)員工離職傾向，提供人員留任個(gè)性化方案;分析預(yù)測(cè)未來(lái)人事管理問(wèn)題;整理各行各業(yè)“商業(yè)案例”，測(cè)算優(yōu)秀人才絕對(duì)值等。

2.2.2 ? 百度

百度的人力資源管理信息系統(tǒng)通過(guò)3個(gè)階段的迭代發(fā)展，建立由人才管理、運(yùn)營(yíng)管理、組織管理、組織效能、文化活力、輿情分析5大維度的200多個(gè)指標(biāo)組成的大數(shù)據(jù)平臺(tái)才報(bào)，將分析結(jié)果應(yīng)用于在人才雷達(dá)、人才保留、人才管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、組織穩(wěn)定性預(yù)測(cè)、助力員工服務(wù)等方面，使人力資源工作重點(diǎn)提升至從組織資本和人力資本角度協(xié)助業(yè)務(wù)決策，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化、移動(dòng)化、社交化、智能化的Smart HR，推動(dòng)大數(shù)據(jù)下預(yù)測(cè)、控制、分析組織變革及人才發(fā)展。

2.2.3 ? 騰訊

騰訊作為國(guó)內(nèi)大型互聯(lián)網(wǎng)公司之一，將大數(shù)據(jù)挖掘與HR三支柱進(jìn)行結(jié)合，由連接專家中心COE（Centers of Experts）負(fù)責(zé)政策、資源的協(xié)調(diào)以及專業(yè)方向的把控，業(yè)務(wù)伙伴BP（Business Partner）負(fù)責(zé)模型驗(yàn)證以及落地研究，共享交付中心SDC（Shared Delivery Center）負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)清理、質(zhì)量建設(shè)、特征挖掘及模型的搭建和訓(xùn)練。這樣將數(shù)據(jù)挖掘的方向與人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行匹配，在識(shí)別候選人穩(wěn)定性、政策及資源協(xié)調(diào)管理、提升人才有效戰(zhàn)斗力、員工滿意度與敬業(yè)度等方面取得了不錯(cuò)的成效。

2.2 ? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)運(yùn)用

除了標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用之外，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用集中于以下幾個(gè)模塊。

2.2.1 ? 大數(shù)據(jù)在招聘中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)能更好地分析候選人的行為數(shù)據(jù)，如通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)（微博、微信、論壇等）可以了解到候選人的專業(yè)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、興趣愛(ài)好、生活狀況等，使招聘工作者對(duì)候選人有更全面深入的了解，為精準(zhǔn)的人才招聘提供篩選和評(píng)價(jià)依據(jù)。同時(shí)，通過(guò)內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)，將候選人的專業(yè)技能、工作態(tài)度等與招聘崗位要求進(jìn)行匹配分析，使招聘工作者更容易招聘到合適人選，提高招聘質(zhì)量和效率，降低招聘成本。

2.2.2 ? 大數(shù)據(jù)在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

收集員工所在崗位要求、績(jī)效表現(xiàn)、晉升意愿等相關(guān)數(shù)據(jù)，基于大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用，形成針對(duì)不同層級(jí)員工的個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃路徑，為其提供相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助員工快速勝任崗位。在人力資源培訓(xùn)開發(fā)中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可幫助人力資源工作者識(shí)別員工學(xué)習(xí)需求、行為、模式和效果，幫助企業(yè)制定政策的培訓(xùn)策略。此外，還可以針對(duì)員工培養(yǎng)過(guò)程，記錄員工成長(zhǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)，掌握員工工作能力動(dòng)態(tài)情況，利于有針對(duì)性地激發(fā)員工工作潛能，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.2.3 ? 大數(shù)據(jù)在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

采用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的多方面正向激勵(lì)。在員工需求層面，綜合員工在生活、工作中的多項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行挖掘處理，分析員工的價(jià)值取向及追求，進(jìn)行針對(duì)性的物質(zhì)或非物質(zhì)激勵(lì)。在薪酬管理層面，對(duì)員工的工作過(guò)程、工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況等進(jìn)行記錄和分析，生成員工績(jī)效表現(xiàn)，客觀、全面地評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造的價(jià)值，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)為員工發(fā)放對(duì)應(yīng)的薪酬，使員工獲得“付出與回報(bào)”的平衡性，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。同時(shí)，通過(guò)借助大數(shù)據(jù)的分析功能，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)在時(shí)間序列上的縱向?qū)Ρ龋€可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和市場(chǎng)薪酬的橫向?qū)Ρ?，提升企業(yè)薪酬內(nèi)外部的公平性和相對(duì)優(yōu)勢(shì)。在績(jī)效管理層面，通過(guò)對(duì)海量數(shù)據(jù)的收集、整理、分析，從數(shù)據(jù)間的相關(guān)性，探究高績(jī)效員工與不合格員工之間產(chǎn)生差距的原因，有針對(duì)性地為員工設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的解決方案，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

可見，大數(shù)據(jù)正快速推動(dòng)企業(yè)人力資源管理變革，這種變革不光是數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用技術(shù)的革新，更是思維方式和管理技術(shù)的革命。

2.3 ? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用中存在的障礙

盡管大數(shù)據(jù)理論和技術(shù)的發(fā)展極大地推動(dòng)了人力資源管理的創(chuàng)新和突破，但大數(shù)據(jù)與人力資源管理的更廣泛結(jié)合仍存在不少障礙。

2.3.1 ? 人力資源管理人員缺乏大數(shù)據(jù)思維

長(zhǎng)期以來(lái)，人才招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源管理活動(dòng)多是傾向于憑借職業(yè)直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行。不可否定，這樣的傳統(tǒng)的非數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理方式和經(jīng)驗(yàn)也給企業(yè)帶來(lái)了不少成功的歷史，因此盡管許多管理者對(duì)大數(shù)據(jù)充滿了好奇，但在面對(duì)大數(shù)據(jù)的引入可能對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理帶來(lái)的變革還存在著較大的心理障礙，認(rèn)為傳統(tǒng)管理方式和經(jīng)驗(yàn)更為可靠。同時(shí)，人力資源管理的固有工作方式容易導(dǎo)致人力資源管理工作者的固化思維，對(duì)大數(shù)據(jù)形成的定量分析結(jié)果持懷疑態(tài)度。

2.3.2 ? 企業(yè)數(shù)據(jù)搜集能力有限，缺乏實(shí)施的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)

不同于谷歌、百度等具有數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)來(lái)源方式多為內(nèi)部員工的人事檔案數(shù)據(jù)、績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)、崗位數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等，這在一定程度上體現(xiàn)了數(shù)據(jù)搜集的制約性。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理信息水平薄弱也是影響數(shù)據(jù)搜集的重要因素。雖然越來(lái)越多企業(yè)開始引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)，但是系統(tǒng)的應(yīng)用仍停留在基礎(chǔ)的事務(wù)管理和數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單刪減、增加，沒(méi)能真正起到有效和有意識(shí)地記錄數(shù)據(jù)的作用。甚至有的企業(yè)在最開始引進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，只盲目地追求大而全的系統(tǒng)，無(wú)法契合企業(yè)現(xiàn)階段的管理模式和業(yè)務(wù)流程，最終導(dǎo)致系統(tǒng)功能只是擺設(shè)。此外，大數(shù)據(jù)的搜集渠道除企業(yè)自身的人力資源信息系統(tǒng)外，還要依靠傳感器、移動(dòng)端等新興信息技術(shù)的使用，這也是目前多數(shù)企業(yè)無(wú)法具備的條件。

2.3.3 ? 技術(shù)環(huán)境尚不成熟，制約大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用

技術(shù)環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，其對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的制約體現(xiàn)在：在外部環(huán)境層面，大數(shù)據(jù)技術(shù)尚屬新興階段，特別是人力資源大數(shù)據(jù)尚處于探索階段，各類概念和架構(gòu)層出不窮，很多細(xì)節(jié)未達(dá)成共識(shí)，且一項(xiàng)技術(shù)的成熟商用依賴于下游服務(wù)提供者、技術(shù)開發(fā)者和上游的基礎(chǔ)設(shè)施提供商的有效整合，因此大數(shù)據(jù)成為具有一定規(guī)模企業(yè)才能嘗試的技術(shù)，在當(dāng)技術(shù)生態(tài)成熟、平臺(tái)化形成之后，大數(shù)據(jù)技術(shù)及設(shè)施商用成本降低，其在中小企業(yè)中的廣泛應(yīng)用才成為可能。在內(nèi)部環(huán)境層面，表現(xiàn)在大數(shù)據(jù)分析技術(shù)和相關(guān)人才的缺乏。大數(shù)據(jù)是一個(gè)非常大規(guī)模的、動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)集，不能直接應(yīng)用于管理實(shí)踐，而傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)處理軟件工具無(wú)法處理這樣的數(shù)據(jù)，且人力資源管理工作者長(zhǎng)期以來(lái)擅長(zhǎng)處理的傳統(tǒng)數(shù)據(jù)并不具備大數(shù)據(jù)的特征，而是有目的收集得到的樣本性數(shù)據(jù)，這讓大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用環(huán)境則更不具備。要實(shí)現(xiàn)突破，則需要精通數(shù)據(jù)分析和管理的復(fù)合類型人才來(lái)整合信息。然而，目前精通數(shù)據(jù)分析、數(shù)學(xué)建模、機(jī)器算法等方面的人才十分稀缺，尤其是掌握大數(shù)據(jù)知識(shí)的高素質(zhì)人力資源管理者更是稀缺。因此，人才和技術(shù)因素也極大地制約了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

3 ? ? ?大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的實(shí)施建議

3.1 ? 樹立大數(shù)據(jù)管理理念，強(qiáng)化大數(shù)據(jù)思維

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)要想與時(shí)俱進(jìn)，需要企業(yè)管理者具備更先進(jìn)的管理理念和思維。首先需要樹立大數(shù)據(jù)管理意識(shí)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，收集新思想，充分理解大數(shù)據(jù)的特征和內(nèi)容，將大數(shù)據(jù)作為重要的戰(zhàn)略資源，有意識(shí)地進(jìn)行大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)及規(guī)劃，使大數(shù)據(jù)與人力資源管理能更好地結(jié)合，為企業(yè)發(fā)展起切實(shí)的推動(dòng)作用。人力資源管理工作者也需要增強(qiáng)大數(shù)據(jù)思維，有意識(shí)、積極地收集、整理員工活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)信息數(shù)據(jù)，用遠(yuǎn)瞻的視角對(duì)人力資源管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。隨著大數(shù)據(jù)理念和思維的深入，讓企業(yè)自上而下形成“用數(shù)據(jù)說(shuō)話、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)管理、用數(shù)據(jù)創(chuàng)新”的思維和理念，將大數(shù)據(jù)分析作為管理決策的重要抓手和依據(jù)。

3.2 ? 擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集來(lái)源，逐步實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和預(yù)測(cè)分析

企業(yè)人力資源管理者通過(guò)對(duì)內(nèi)對(duì)外收集和整合員工的基礎(chǔ)信息、教育程度、興趣愛(ài)好、實(shí)際工作能力等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，更好地挖掘與員工特征相關(guān)的潛在信息。同時(shí)加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)在企業(yè)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化、數(shù)據(jù)化管理，是人力資源管理的決策更具客觀性、準(zhǔn)確性和前瞻性。如，通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、學(xué)歷等靜態(tài)分析，對(duì)招聘周期、員工流動(dòng)率等動(dòng)態(tài)分析，對(duì)人員離職、人力資本投資回報(bào)率等預(yù)測(cè)分析。

3.3 ? 加強(qiáng)大數(shù)據(jù)人才隊(duì)伍建設(shè)，提升企業(yè)大數(shù)據(jù)分析能力

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，需要根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)引進(jìn)技術(shù)人才，積極培養(yǎng)內(nèi)部員工，打造具備大數(shù)據(jù)分析能力的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。首先，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，提升他們對(duì)員工數(shù)據(jù)信息的敏感度，并掌握必備的數(shù)據(jù)分析技能，包括：運(yùn)用復(fù)雜統(tǒng)計(jì)工具對(duì)不同層次的信息進(jìn)行分類整理，掌握大規(guī)模算法專業(yè)技術(shù)對(duì)巨量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，熟悉分析模型并對(duì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可以進(jìn)行有效解讀。其次，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)引進(jìn)精通大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)的人才，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)算法和統(tǒng)計(jì)分析等相關(guān)專業(yè)人才，組建企業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)專家團(tuán)隊(duì)，提升大數(shù)據(jù)人力資源管理效率。再次，強(qiáng)化員工對(duì)崗位相關(guān)系統(tǒng)操作的培訓(xùn)，并通過(guò)監(jiān)督和管理來(lái)提高數(shù)據(jù)記錄的時(shí)效性和完備性。最后，在企業(yè)進(jìn)行人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)建立的伊始階段，通過(guò)聘請(qǐng)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，幫助定制化的人力資源大數(shù)據(jù)解決方案，確保企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)的科學(xué)性、可執(zhí)行性。

3.4 ? 建立應(yīng)用的保障機(jī)制，確保人力資源大數(shù)據(jù)管理體系的落地運(yùn)用

為實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理上的有效應(yīng)用，企業(yè)還應(yīng)在組織、制度、信息安全等方面提供保障機(jī)制：設(shè)置人力資源大數(shù)據(jù)專職管理小組，保障數(shù)據(jù)資源的集中管理與配置;制定健全的人力資源大數(shù)據(jù)管理制度，對(duì)數(shù)據(jù)的采集、整理、保密等制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn);做好數(shù)據(jù)安全的技術(shù)保障，對(duì)數(shù)據(jù)的采集、共享、使用、銷毀的全生命周期進(jìn)行安全保護(hù)。

4 ? ? ?結(jié)論與展望

隨著信息技術(shù)的不斷提升和新的匹配算法的引入，企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的結(jié)合也在不斷深入。如結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位要求和人才特征，利用推薦算法，為員工實(shí)現(xiàn)智能化職業(yè)規(guī)劃;構(gòu)建企業(yè)員工的知識(shí)圖譜，勘測(cè)員工培訓(xùn)方向，清晰每個(gè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和崗位的知識(shí)模塊。在知識(shí)圖譜基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步構(gòu)建員工和崗位的匹配程度指數(shù)，使管理決策者通過(guò)匹配指數(shù)了解到人才的層級(jí)分布情況，為崗位調(diào)整、人員解聘、人員培訓(xùn)等提供依據(jù)。未來(lái)還可結(jié)合AI技術(shù)，通過(guò)智能AI逐步替代人力資源管理部分基礎(chǔ)職能，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理智能化管理環(huán)境。

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使人力資源管理得到了一定程度的創(chuàng)新發(fā)展機(jī)遇。但與此同時(shí)大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理依然存在資金投入大、信息安全保障難等方面的挑戰(zhàn)。在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的情況下，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步探索如何合理建設(shè)及應(yīng)用人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)，使大數(shù)據(jù)更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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