黃華乾

摘要：管理大師彼得.德魯克說“人是企業(yè)中唯一一項真正的資源”。優(yōu)秀的人才是企業(yè)的命脈，在競爭中具有決定意義，現代企業(yè)的競爭說到底就是企業(yè)人才的競爭。只有留住優(yōu)秀人才企業(yè)才會有更好的發(fā)展，人才資源具有流動性，這是和其他資源所不同的。人才流動可以分為主動離職和被動離職，一般來講，員工主動離職給企業(yè)帶來的消極影響更大，因此我們對離職的研究主要是指員工的主動離職。

關鍵詞：離職傾向;離職影響因素;離職應對策略

隨著社會的不斷發(fā)展，在全球一體化的環(huán)境下，行業(yè)與行業(yè)，企業(yè)與企業(yè)以及人與人之間的競爭日益激烈。企業(yè)要想在競爭中立于不敗，只有依靠優(yōu)秀員工的工作創(chuàng)造力和環(huán)境的適應力等。目前人才流動現象比較普遍，給企業(yè)經營管理帶來了很大的不利影響，不僅導致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內部凝聚力和組織效率。員工離職的原因以及應對員工離職的方法是目前國內外研究學者研究的重點。隨著我國改革開放的不斷深入，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了根本性變化，目前我國企業(yè)員工離職率居高不下，分析導致員工離職的原因及找出應對措施迫在眉睫。

一、員工離職帶來的影響

（1）加重企業(yè)管理成本

員工離職加重企業(yè)的管理成本主要體現在公司進行招聘活動以及對新招聘到的員工進行培訓而產生的費用。首先，每個離職的員工都是公司之前精心挑選的并為之付出了一定的成本，所以員工的離職對公司本身來說就已經是一種損失了，加之員工離職以后公司需要進行招聘活動來招聘新的員工頂替以離職員工的工作位置，公司招聘活動是公司重要的活動是需要投入大量人力財力的活動。最后，公司還要對新招聘到的員工進行工作崗位能力和公司制度文化的培訓，以保證他們能最大程度的適應新的工作崗位。

（2）影響企業(yè)管理秩序

離職員工對在職員工帶來的無形中的心理影響不容忽視。當看到離職員工找到新的工作并有不錯發(fā)展的時候在職員工對公司的不滿情緒會無形之中被放大，會降低他們工作的滿意度和忠誠度，甚至有可能使他們產生離職的傾向。更要注意的是如果是一些高管或者優(yōu)秀員工的離職甚至會大面積動搖在職員工的對公司的發(fā)展信心，降低企業(yè)的向心力，從而影響企業(yè)的管理。

（3）降低企業(yè)競爭實力

企業(yè)的發(fā)展進步離不開員工的努力與貢獻，員工離職常常會使企業(yè)整體競爭力的降低，特別是企業(yè)的重要技術人才，中高層管理者以及核心團隊的離職，因為這些人是一個企業(yè)的核心人物對企業(yè)的發(fā)展進步起著不可估量的作用，他們被企業(yè)被賦予了重任，企業(yè)也為他們的成長投入了大量的成本，而且他們掌握或者了解石匕業(yè)的大量商業(yè)機密、重要客戶信息。他們一旦離開企業(yè)勢必使企業(yè)整體競爭力受到重創(chuàng)。更需要防范的是這些重要技術人才、中高層管理者以及核心團隊被業(yè)內同行企業(yè)挖墻腳挖走，這樣對公司造成的損失將是顛覆性的。

二、應對員工離職的對策分析

（1）認清員工的離職前兆

在日常的企業(yè)生活中，員工‘旦提出離職申請，那么就意味著在之前的.段時間這名員工對工作是存在不滿意情緒的，所以他們離職前的.舉.動都會與其他員工表現不同。這個時候就需要管理者認真觀察這些員工表現出來的離職前兆，提早發(fā)王黔立些潛在的離職員工，以做到心里有數早做打算。

（2）制定有效的薪酬體系

薪酬并不是簡單的分蛋糕，對外，合理的薪酬體系是一個企業(yè)的名片，對內，合理的薪酬體系是有效的激勵措施。合理而全面的薪酬體系構成應該包括基本工資，績效工資以及津貼福利，三者比例要根據崗位的不同而有所不同。例如管理崗位與一線崗位之間的薪資構成應該是所區(qū)別的。

（3）建立暢通的交流機制

良好的企業(yè)溝通交流機制有利于讓領導者為員工描繪企業(yè)未來發(fā)展的藍圖，培養(yǎng)員工對企業(yè)未來發(fā)展的信心，可以增強公司團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，在企業(yè)與員工之間搭建一座溝通的橋梁可以有效緩解公司上下級緊張的關系，有助于提高工作效率保障公司健康迅速發(fā)展。企業(yè)要認識到溝通交流的三它要性，為公司創(chuàng)造良好的溝通氛圍，為員工創(chuàng)造能與企業(yè)上層對話敢與企業(yè)上層對話的平臺，制定企業(yè)定期或不定期溝通交流體制，完善正式溝通交流機制注重非玉戈溝通交流機制。

（4）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

管理者也要認識到，企業(yè)文化的建設不是]嗽而就的，它是 價、長期而復雜的過程，決不能照搬其他石業(yè)的企業(yè)文化澎量模式，要根據自己企業(yè)的實際情況探索出最適合自己企業(yè)的文化。企業(yè)文化的培育不能用制度引沒來實施，它需要企業(yè)的核心人物來對大家進行倡導，所以我們首先要培育企業(yè)的精神領油。

三、結束語

員工離職率過高增加了企業(yè)的運營成本，影響了客戶滿意度和企業(yè)的長遠發(fā)展，如何降低企業(yè)的員工離職率一直以來備受國內外學者和企業(yè)家的重視和關注，加快研究分析員工離職的原因和制定完善應對較高的企業(yè)員工離職率是我國目前為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造動力的最大任務。從總體來看，目前對離職問題的研究以西方國家為主我國對離職的研究還處于起步階段，國內研究學者較少，基礎理論支撐較薄弱，但是我國的研究人員刻苦專研，深入調查投入了大量精力在此研究上面，并取得了豐碩成果，幫我們國家解決著很多人才流失問題。本文重點闡述和分析了我國企業(yè)目前面臨的員工離職率較高的原因，然后針對這些原因提出了相對應的建議。由于學生才疏學淺、資源有限，只對目前我國企業(yè)面臨的比較簡單的員工離職原因及所提出的建議進行了膚淺的分析，還望各位老師給予批評、指正。

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