魏丹

摘 要：針對酒店員工滿意度的提高，設計調查問卷，構建包括員工滿意度調查的四個項目28個指標的星級酒店員工滿意度測度模型。以大連A酒店為例，全員參與調查并利用SPSS軟件進行綜合實證研究，得出應從建立科學和系統(tǒng)的人力資源管理體系、提高員工滿意度的全員薪酬福利、構建全面發(fā)展的培訓模式和“以人為本”的企業(yè)文化等方面提升酒店員工滿意度，增強員工的歸屬感。其中，全面發(fā)展的培訓模式為新時代星級酒店發(fā)展提供實踐思路。

關鍵詞：員工滿意度;測度與分析;星級酒店

中圖分類號：F719.2? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）28-0173-02

一、文獻綜述

Hoppock（1935）最先提出員工滿意度是員工心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即員工對工作情景的主觀反映。此后，員工滿意度成為國外學者探討的課題，許多研究者都對員工滿意度的含義提出了自己的見解，下述是幾個有代表性的定義：Locke（1969）認為，員工滿意度是一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。Schultz（1982）認為，員工滿意度是對其工作的心理感受—涉及諸多態(tài)度及感覺相關的因素。Robbins（2005）認為，員工滿意度是指個人對他所從事工作的總體態(tài)度。

總結國外多種員工滿意度的定義，發(fā)現(xiàn)員工滿意度可以認知為與工作相關的態(tài)度類型。員工滿意度理論可分為內容型理論、過程型理論、情境型理論三大類。

目前，國內學術界對于員工滿意度的實證研究處在探索時期，通過滿意度這個角度來研究各類型酒店的論文及相關數(shù)據(jù)累積性不夠，因此研究尚存在不足。

二、實證研究

（一）數(shù)據(jù)來源與處理

本研究參考了明尼蘇達工作滿意度調查表（MSQ）的短式量表，應用了需要層次理論、雙因素理論、公平理論和期望理論等相關管理學理論，在結合大連A酒店的實際情況后，從調查者的基本情況，對薪酬與福利的滿意度、對工作與培訓的滿意度、對領導與管理的滿意度以及對環(huán)境與群體的滿意度等設計酒店員工滿意度調查問卷。對于每一個題目設置了5個選項，分別是非常同意、同意、不確定、不同意和極不同意。本次共發(fā)放118份問卷，收回的有效問卷共95份，回收有效率80.5%，利用SPSS軟件將回收的問卷進行數(shù)據(jù)的整理和分析。

（二）實證研究

本問卷將總體滿意度，工作與培訓滿意度，薪酬與福利滿意度，領導與管理滿意度和環(huán)境與群體滿意度的指數(shù)分別定義為變量S、P1、P2、P3和P4。SPSS軟件中對于變量Type，Width，Decimals，Values，Missing，Columns，Align和Measure的設置均為默認設置。

利用SPSS軟件得到該量表的Cronbachs α值為0.921，各個維度的Cronbachs α系數(shù)均達到0.70?？梢?，本研究所建構的量表表現(xiàn)出良好的信度水平即此員工滿意度調查問卷的信度良好。效度分析采用分析建構效度，即結構效度的方法，通過分析內部一致性的方法來驗證本研究問卷的效度。各題與總體滿意度的相關系數(shù)檢驗的t統(tǒng)計量的顯著性概率表明問卷的效度較好。

1.各題目滿意度數(shù)據(jù)統(tǒng)計。表1中顯示了各個題目的滿意度的平均值數(shù)，通過表1可以細致研究分析每一個題目員工的滿意度程度，有利于對于細節(jié)的改進。

2.各維度滿意度數(shù)據(jù)統(tǒng)計。各個維度的滿意度數(shù)據(jù)描述統(tǒng)計量輸出結果（如表2所示）。酒店員工總體滿意度的平均值為3.5962，員工對工作與培訓的滿意度的平均值為3.6242，這兩項指標的數(shù)值均處于較低水平;員工對薪酬與福利的滿意度最低，滿意度的平均值為2.9544;員工對領導與管理的滿意度的平均值為4.0421，處于較高水平，對環(huán)境與群體的滿意度的平均值為3.7456。最小值1表示某些員工對工作滿意度的某些維度極不滿意，而最大值5則表示某些員工對工作滿意度的某些維度非常滿意。

該結果還顯示，員工總體滿意度的方差相對較低，這表示大多數(shù)員工對于所有題目的反應都接近于平均值。而工作與培訓、群體與環(huán)境、領導與管理的方差則處于中等水平，薪酬與福利的方差卻略微偏高。該結果表示，大多數(shù)員工對于相應維度題目的反應與平均值偏差較大。

3.相關性分析。本研究數(shù)據(jù)適用Pearson相關系數(shù)來分析，其取值范圍在-1至+1之間。當相關系數(shù)越接近0時，線性關系越弱;而當相關系數(shù)越接近-1或+1時，表示線性關系越強。使用SPSS軟件，對工作與培訓、薪酬與福利、領導與管理、環(huán)境與群體和總體滿意度的相關性進行分析。

表3顯示，工作與培訓、薪酬與福利、領導與管理、環(huán)境與群體分別和總體滿意度的相關系數(shù)檢驗的t統(tǒng)計量得顯著性概率，均為0.000，小于0.01。因此，分別在0.01的顯著性水平上，認為工作與培訓、薪酬與福利、領導與管理、環(huán)境與群體分別和總體滿意度有顯著的相關關系。

表3同時顯示出四個維度與總體滿意度的相關性，其中，工作與培訓、薪酬與福利、領導與管理、環(huán)境與群體和總體滿意度的相關系數(shù)分別為0.891、0.802、0.762和0.841。由此可以得出，員工對工作與培訓、薪酬與福利、領導與管理、環(huán)境與群體的滿意度與員工總體滿意度之間存在著較強的線性關系。更具體地說，員工對工作與培訓、薪酬與福利、領導與管理、環(huán)境與群體的滿意度的增加會致使員工總體滿意度的增加。

4.假設檢驗。本研究中共提出四個假設，其中，假設1需要使用相互獨立的兩組樣本的T檢驗，而假設2、假設3與假設4需要使用方差分析。

假設1：女性員工與男性員工的總體滿意度水平存在顯著差異;假設2：員工滿意度會隨著員工的年齡而改變;假設3：員工滿意度會隨著受教育程度而改變;假設4：員工滿意度會隨著不同的部門人員而改變。

根據(jù)SPSS軟件的數(shù)據(jù)分析得出結論：女性和男性員工的總體滿意度不具有顯著性差異;員工在不同年齡階段的總體滿意度水平平均值不具有顯著差異;員工在不同受教育程度上的平均滿意度水平不具有顯著差異;酒店員工在八個部門的滿意度平均水平不具有顯著差異。

由于研究者學術研究水平，經(jīng)費、時間和現(xiàn)場調研取樣難度限制，樣本體量不夠大，雖然已經(jīng)選取了有代表性的調查對象，但是，所反映的員工滿意度率現(xiàn)狀仍然會有疏漏。

調查中提出的員工滿意度測評指標體系，雖然試圖建立在大量的已有文獻資料和其他相關學者的科學研究基礎之上，問卷本身的信度和效度也可行，但僅僅通過一次實際驗證，就試圖證明該員工滿意度需要的相對應結論，未免偏頗。因此，關于上述研究，還需要進一步的驗證和科學研究。

三、結論與建議

本文以大連A酒店員工滿意度為研究樣本，根據(jù)本次員工滿意度調查的四個項目28個指標，提出實證研究建議：建立人力資源管理系統(tǒng)性體系，堅持科學與人性化融合的人力資源管理制度體系，突出人本管理;設置全員滿意的薪酬福利，包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資以及股權工資等，充分調動酒店員工，實現(xiàn)理想的工作模式和狀態(tài)，達到酒店員工滿意度。構建全員發(fā)展的培訓模式，根據(jù)員工的實際需求，制定可行的培訓規(guī)劃，堅持提高培訓質量，關注培訓效益，根據(jù)不同員工群體進行有差別的培訓方式;完善企業(yè)文化，從加強“以人為本”的人性化管理模式開始，堅持合理而充分的授權，極大地提高員工工作熱情和歸屬感。

參考文獻：

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[責任編輯 史麗麗]