譚燕燕

【摘要】隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才越來越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，正所謂企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)、信息的競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，所以現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面越來越被企業(yè)管理者所重視。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè);人力資源;人才;績(jī)效管理

一套合適的、合理的績(jī)效管理制度不僅能發(fā)掘員工的潛能、增強(qiáng)員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且對(duì)促進(jìn)公司各部門的工作效率有著重要的意義。但是當(dāng)前的一些企業(yè)運(yùn)用了不合理的績(jī)效管理制度，不僅不能對(duì)公司管理起到促進(jìn)作用，還導(dǎo)致了公司人才流失、人心渙散。

一、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

盡管目前大部分公司以績(jī)效考核來管理人力資源，但是中間卻總是存在著各種問題，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)暫時(shí)可能沒太大的影響，但是卻為公司的今后發(fā)展或多或少埋下禍根。

（一）績(jī)效管理中的考核只是流于形式。一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)，只是將空白的考核表格逐級(jí)發(fā)放下去，最后由基層的管理者進(jìn)行填寫，那么這就存在了很大的誤差問題，比如有的員工存在缺勤或者遲到的情況，而又與這個(gè)基層管理者私人關(guān)系親密，那么就可能存在基層管理者鑒于人情的原因，從而在填寫績(jī)效考核表的時(shí)候徇私舞弊或者流于形式的填寫，然后再逐級(jí)遞交上去，而人力資源部又沒有按照實(shí)際情況進(jìn)行考察，便會(huì)造成績(jī)效考察處于形式考察，缺乏與實(shí)際被考察人員實(shí)地交流，從而嚴(yán)重影響績(jī)效考核的公平性。

（二）考核方式不切實(shí)際。現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面的主要問題是方法不當(dāng)，企業(yè)本身并沒有在員工內(nèi)心樹立正確的績(jī)效管理理念，員工對(duì)于績(jī)效考核沒有太大理念，從基層管理人員到人事資源管理績(jī)效考核人員都只是在走過場(chǎng)，都抱著一副應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)在進(jìn)行考核，而企業(yè)本身也沒有合理的績(jī)效考核制度，要不就是干脆應(yīng)付差事，導(dǎo)致公司利益受損;或是只用考勤來進(jìn)行績(jī)效管理，從而忽略其中的人性化考察，導(dǎo)致公司的員工對(duì)公司沒有好感，員工沒有把公司當(dāng)作一個(gè)集體，人心渙散，老員工和高端人才流失嚴(yán)重，而過于頻繁的人事流動(dòng)，不僅或影響公司的績(jī)效，而且會(huì)增加公司在培訓(xùn)新員工方面的花銷。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)措施

（一）建立正確的績(jī)效管理理念。所謂謀定而后動(dòng)，就是在做一件事之前，必須要在思想上做出充分的準(zhǔn)備，在心里建立一個(gè)理念。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，必須要先給人力資源管理考核人員和被考核人員建立一個(gè)正確的績(jī)效管理理念，只有這樣，他們才能真正認(rèn)識(shí)到正確的績(jī)效考核管理是多么的重要。企業(yè)負(fù)責(zé)人要充分發(fā)揮帶頭作用，積極宣傳績(jī)效管理的重要性，扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工以前對(duì)人力資源績(jī)效管理的偏見，這樣才能讓他們?cè)谝院蟮目?jī)效管理考核工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極配合績(jī)效考核人員的工作，并對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行監(jiān)督，讓他們明確考勤是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，要嚴(yán)格遵守上下班時(shí)間。只有這樣才能提高他們的工作積極性。

（二）制定合理合適的彈性績(jī)效考核制度。哲學(xué)社會(huì)學(xué)中有一句話：“生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系反作用于生產(chǎn)力，當(dāng)生產(chǎn)關(guān)系不能與生產(chǎn)力相匹配的時(shí)候，那么社會(huì)就會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩”。這句話講的只是社會(huì)生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的關(guān)系，在人力資源管理中也是如此，合理的、合適的績(jī)效管理方式能夠?qū)镜目?jī)效起到積極的促進(jìn)作用，而如果績(jī)效管理方式不能與公司的實(shí)際情況相適應(yīng)的時(shí)候，那么就會(huì)令公司的績(jī)效下滑，人心渙散。在針對(duì)以下基層工作者的時(shí)候，實(shí)行有事請(qǐng)假制度;而對(duì)于一些項(xiàng)目管理人員，則要根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度來適進(jìn)行績(jī)效管理，對(duì)這類公司的高端技術(shù)人才實(shí)行基于項(xiàng)目進(jìn)度的績(jī)效考核方式，這樣不僅能充分發(fā)揮他們的個(gè)人能動(dòng)性，而且能夠提高他們的工作熱情。

（三）完善績(jī)效考核的現(xiàn)代化系統(tǒng)和設(shè)備。以上已經(jīng)提到，由基層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核總會(huì)出現(xiàn)這樣或者那樣的錯(cuò)誤，所以完善建立現(xiàn)代化的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)和設(shè)備已經(jīng)是企業(yè)建立合理績(jī)效管理的首要前提。針對(duì)上述情況，公司必須要引進(jìn)高效精準(zhǔn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，并在公司的各個(gè)地方安設(shè)打卡機(jī)，實(shí)行人臉識(shí)別打卡、電腦記錄的方式來進(jìn)行績(jī)效考核，而且公司要時(shí)常對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行檢查和維護(hù)，然后月底將績(jī)效考核表格打印出來，逐級(jí)發(fā)放下去，讓每個(gè)企業(yè)員工確認(rèn)簽字，再與基層管理人員的記錄進(jìn)行對(duì)比，一旦存在誤差，就要對(duì)基層管理人員和被考核的人進(jìn)行仔細(xì)調(diào)查;而對(duì)于一切高端項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在實(shí)行打卡制度的同時(shí)，還要根據(jù)他們的項(xiàng)目完成情況進(jìn)行彈性的考核。

（四）嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核制度。無論績(jī)效管理的考核理念建立的有多深，還是考核制度多么符合公司實(shí)情，亦或者是采用了現(xiàn)代化的考核設(shè)備和系統(tǒng)，如果不能嚴(yán)格地落實(shí)績(jī)效考核管理制度，那么一切都是空中樓閣。人力資源部門必須要成立專門的巡邏隊(duì)伍，對(duì)一些遲到或者早退的工作人員進(jìn)行記錄，每個(gè)員工有三次的遲到或者早退的機(jī)會(huì)，但是要提交相應(yīng)的材料，并且成立專門的小組去進(jìn)行核實(shí);而對(duì)于那些負(fù)責(zé)項(xiàng)目技術(shù)的高端人才，則需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月對(duì)他們的項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行核查。

三、結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是工作的難點(diǎn)內(nèi)容。新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)只有將人力資源績(jī)效管理流程完成，有效開展工作，才可保障企業(yè)正常運(yùn)營。職工在工作中，要明確未來發(fā)展方向，并根據(jù)方向?yàn)樽陨碇贫ú煌A段的小目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，還能提升自身價(jià)值。

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