何茜玥 褚惠峰

【摘要】相對(duì)各類企業(yè)尤其是國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)而言，如何在傳統(tǒng)的定崗定編、工資總額計(jì)劃管理模式下，優(yōu)化完善派遣制用工薪酬方式，創(chuàng)新人力資源管理模式，提升派遣制勞動(dòng)力工作積極性，值得作深入的探索。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;派遣制用工;管理創(chuàng)新

一、派遣制用工形式的現(xiàn)狀

目前，由于企業(yè)受編制、工資總額計(jì)劃的嚴(yán)格控制，通常會(huì)面臨“用人荒”和優(yōu)秀人才緊缺的困擾，而給工作開(kāi)展帶來(lái)不便，嚴(yán)重的會(huì)出現(xiàn)不可控制的風(fēng)險(xiǎn)因素。如某企業(yè)有50多名正式員工，其中女職工占49%，分別在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源、風(fēng)險(xiǎn)控制等重要崗位上承擔(dān)著重要責(zé)任。但隨著結(jié)婚、生育和子女教育等高峰到來(lái)，企業(yè)的缺員現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，重要崗位人手嚴(yán)重不足，而受編制計(jì)劃控制和勞動(dòng)合同法的制約，無(wú)法及時(shí)通過(guò)解約和擴(kuò)招的形式補(bǔ)充人員上崗。

因此，作為法律允許存在的一種替補(bǔ)性工作崗位，派遣制用工方式應(yīng)運(yùn)而生。以某企業(yè)為例，正式員工254人，派遣制員工75人，勞務(wù)工3人，占比30%，基本是每四個(gè)正式員工配一名派遣制員工，再剔除企業(yè)高管、外借人員和產(chǎn)假減員等，派遣制員工在崗人數(shù)是實(shí)際在崗正式員工的40%，在文書(shū)、檔案、信息發(fā)布、外勤、出納、司機(jī)和后勤衛(wèi)生等服務(wù)性崗位上作出了積極貢獻(xiàn)。

作為一種低成本的人力資源，勞務(wù)派遣制人力資源管理充分體現(xiàn)了“不求所有，但求所用”的管理特色。企業(yè)與合法的中介機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，解決了自身的“用人荒”和業(yè)務(wù)工作量日益增大的矛盾，在一定程度上緩解了地方政府就業(yè)壓力，滿足了派遣制員工基本生存需求。其次，充分體現(xiàn)了“我用人，你管人”的協(xié)作特點(diǎn)。通過(guò)以中介機(jī)構(gòu)為主體構(gòu)建起來(lái)的中介派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員的隸屬關(guān)系、中介派遣機(jī)構(gòu)和公司（用人單位）的合作關(guān)系、派遣人員與公司間的工作關(guān)系，減少了公司的管理成本，提高了管理效率。再者，充分發(fā)揮了中介派遣機(jī)構(gòu)的“一手托兩家”的橋梁作用。

應(yīng)該說(shuō)，派遣制工作方式在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中，起到了降低用人成本、簡(jiǎn)化人事管理、靈活用人方式和減少勞動(dòng)糾紛的作用，為人才供需雙方提供了一條理想的擇人、擇業(yè)的模式。

二、派遣制用工薪酬困境

派遣制用工形式實(shí)際上是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同，并按合同約定支付報(bào)酬，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工方式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞務(wù)工與實(shí)際用工單位之間，用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

由于中介機(jī)構(gòu)的介入，確保了勞務(wù)供需雙方的雙向選擇的有效性，也極大保障了三方的責(zé)、權(quán)、利。但是，由于派遣制員工與企業(yè)是短期的勞務(wù)關(guān)系，企業(yè)出于降低用工成本的考慮，導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象的存在。甚至受習(xí)慣思維影響，對(duì)派遣制員工薪酬的調(diào)整落后于市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)的變化。由于缺乏正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，使得一些派遣制員工的“三金”滯步于低水平的繳交，他們未來(lái)的養(yǎng)老水平可能低于同齡、同職業(yè)、同經(jīng)歷的在其他企業(yè)工作的人員。另外，受在三方協(xié)議中派遣制員工與用工企業(yè)之間只有勞務(wù)使用關(guān)系、沒(méi)有聘用合同關(guān)系的思維制約，缺乏對(duì)他們生存環(huán)境的關(guān)注，而派遣制員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低。

三、優(yōu)化途徑思考

總體思路是，在工資總額控制的基礎(chǔ)上，探索派遣制員工動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。作為居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)，CPI在特定時(shí)段內(nèi)真實(shí)反映了居民家庭購(gòu)買消費(fèi)商品及服務(wù)的價(jià)格水平的變動(dòng)情況。這種變動(dòng)在一定程度上反映了通貨膨脹或緊縮程度。通常來(lái)講，假設(shè)員工每年薪酬水平維持在同一水平，CPI的提高意味著實(shí)際工資的減少，反過(guò)來(lái)，CPI的下降則提升實(shí)際薪酬水平。

實(shí)際工作中，常?？梢园l(fā)現(xiàn)在薪酬報(bào)酬談判中，雇員希望名義薪酬增長(zhǎng)能相等于或高于CPI，希望名義薪酬會(huì)隨CPI的升高而調(diào)整，尤其在社會(huì)通貨膨脹之后，更迫切希望動(dòng)態(tài)調(diào)整。而對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理而言，一方面，是基于傳統(tǒng)人力資源管理思維所限制，對(duì)用CPI動(dòng)態(tài)機(jī)制指導(dǎo)派遣制薪酬管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，另一方面，CPI發(fā)布的滯后性，在實(shí)際操作中相對(duì)于傳統(tǒng)的管理模式具有一定復(fù)雜性。

為真正起到企業(yè)降低用人成本、靈活用人方式和減少勞動(dòng)糾紛的作用，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者根本利益，保障派遣制員工社會(huì)生活水平，可在不突破企業(yè)工資總額和不吃空額的原則下，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核，以市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)為基石，引入CPI概念，建立起以CPI指數(shù)為參照系的動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制。即派遣制工資由基本薪酬+CPI動(dòng)態(tài)化薪酬兩部分組成。

前者按薪酬報(bào)酬談判確定的報(bào)酬支付領(lǐng)取，后者由基本薪酬×當(dāng)?shù)厣夏闏PI×績(jī)效考核系數(shù)組成。由于CPI數(shù)據(jù)分別按月度、季度和年度統(tǒng)計(jì)公布的三種方式，如果采取按月、按季方式調(diào)整動(dòng)態(tài)化薪酬，薪酬計(jì)發(fā)繁瑣不便，因此，采用全年指數(shù)相比較為簡(jiǎn)單靈活。

四、結(jié)語(yǔ)

提出CPI薪酬模式，目的在于從創(chuàng)新發(fā)展的角度深入研究勞務(wù)派遣制員工薪酬支付方式，形成既利于企業(yè)用工，有利于促進(jìn)就業(yè)，也有利于維護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的勞務(wù)派遣用工薪酬支付方式，從探索進(jìn)一步優(yōu)化，為提升各類企業(yè)人力資源管理水平做出有益探索。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王曉霞.郵政企業(yè)勞務(wù)用工管理工作探析[J].新西部， 2010（10）.