何茜玥 褚惠峰
【摘要】相對(duì)各類企業(yè)尤其是國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)而言,如何在傳統(tǒng)的定崗定編、工資總額計(jì)劃管理模式下,優(yōu)化完善派遣制用工薪酬方式,創(chuàng)新人力資源管理模式,提升派遣制勞動(dòng)力工作積極性,值得作深入的探索。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理;派遣制用工;管理創(chuàng)新
一、派遣制用工形式的現(xiàn)狀
目前,由于企業(yè)受編制、工資總額計(jì)劃的嚴(yán)格控制,通常會(huì)面臨“用人荒”和優(yōu)秀人才緊缺的困擾,而給工作開(kāi)展帶來(lái)不便,嚴(yán)重的會(huì)出現(xiàn)不可控制的風(fēng)險(xiǎn)因素。如某企業(yè)有50多名正式員工,其中女職工占49%,分別在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源、風(fēng)險(xiǎn)控制等重要崗位上承擔(dān)著重要責(zé)任。但隨著結(jié)婚、生育和子女教育等高峰到來(lái),企業(yè)的缺員現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,重要崗位人手嚴(yán)重不足,而受編制計(jì)劃控制和勞動(dòng)合同法的制約,無(wú)法及時(shí)通過(guò)解約和擴(kuò)招的形式補(bǔ)充人員上崗。
因此,作為法律允許存在的一種替補(bǔ)性工作崗位,派遣制用工方式應(yīng)運(yùn)而生。以某企業(yè)為例,正式員工254人,派遣制員工75人,勞務(wù)工3人,占比30%,基本是每四個(gè)正式員工配一名派遣制員工,再剔除企業(yè)高管、外借人員和產(chǎn)假減員等,派遣制員工在崗人數(shù)是實(shí)際在崗正式員工的40%,在文書(shū)、檔案、信息發(fā)布、外勤、出納、司機(jī)和后勤衛(wèi)生等服務(wù)性崗位上作出了積極貢獻(xiàn)。
作為一種低成本的人力資源,勞務(wù)派遣制人力資源管理充分體現(xiàn)了“不求所有,但求所用”的管理特色。企業(yè)與合法的中介機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,解決了自身的“用人荒”和業(yè)務(wù)工作量日益增大的矛盾,在一定程度上緩解了地方政府就業(yè)壓力,滿足了派遣制員工基本生存需求。其次,充分體現(xiàn)了“我用人,你管人”的協(xié)作特點(diǎn)。通過(guò)以中介機(jī)構(gòu)為主體構(gòu)建起來(lái)的中介派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員的隸屬關(guān)系、中介派遣機(jī)構(gòu)和公司(用人單位)的合作關(guān)系、派遣人員與公司間的工作關(guān)系,減少了公司的管理成本,提高了管理效率。再者,充分發(fā)揮了中介派遣機(jī)構(gòu)的“一手托兩家”的橋梁作用。
應(yīng)該說(shuō),派遣制工作方式在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中,起到了降低用人成本、簡(jiǎn)化人事管理、靈活用人方式和減少勞動(dòng)糾紛的作用,為人才供需雙方提供了一條理想的擇人、擇業(yè)的模式。
二、派遣制用工薪酬困境
派遣制用工形式實(shí)際上是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,并按合同約定支付報(bào)酬,把勞動(dòng)者派向其他用工單位,再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工方式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞務(wù)工與實(shí)際用工單位之間,用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi),勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。
由于中介機(jī)構(gòu)的介入,確保了勞務(wù)供需雙方的雙向選擇的有效性,也極大保障了三方的責(zé)、權(quán)、利。但是,由于派遣制員工與企業(yè)是短期的勞務(wù)關(guān)系,企業(yè)出于降低用工成本的考慮,導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象的存在。甚至受習(xí)慣思維影響,對(duì)派遣制員工薪酬的調(diào)整落后于市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)的變化。由于缺乏正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制,使得一些派遣制員工的“三金”滯步于低水平的繳交,他們未來(lái)的養(yǎng)老水平可能低于同齡、同職業(yè)、同經(jīng)歷的在其他企業(yè)工作的人員。另外,受在三方協(xié)議中派遣制員工與用工企業(yè)之間只有勞務(wù)使用關(guān)系、沒(méi)有聘用合同關(guān)系的思維制約,缺乏對(duì)他們生存環(huán)境的關(guān)注,而派遣制員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感,他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低。
三、優(yōu)化途徑思考
總體思路是,在工資總額控制的基礎(chǔ)上,探索派遣制員工動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。作為居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù),CPI在特定時(shí)段內(nèi)真實(shí)反映了居民家庭購(gòu)買消費(fèi)商品及服務(wù)的價(jià)格水平的變動(dòng)情況。這種變動(dòng)在一定程度上反映了通貨膨脹或緊縮程度。通常來(lái)講,假設(shè)員工每年薪酬水平維持在同一水平,CPI的提高意味著實(shí)際工資的減少,反過(guò)來(lái),CPI的下降則提升實(shí)際薪酬水平。
實(shí)際工作中,常??梢园l(fā)現(xiàn)在薪酬報(bào)酬談判中,雇員希望名義薪酬增長(zhǎng)能相等于或高于CPI,希望名義薪酬會(huì)隨CPI的升高而調(diào)整,尤其在社會(huì)通貨膨脹之后,更迫切希望動(dòng)態(tài)調(diào)整。而對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理而言,一方面,是基于傳統(tǒng)人力資源管理思維所限制,對(duì)用CPI動(dòng)態(tài)機(jī)制指導(dǎo)派遣制薪酬管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí),另一方面,CPI發(fā)布的滯后性,在實(shí)際操作中相對(duì)于傳統(tǒng)的管理模式具有一定復(fù)雜性。
為真正起到企業(yè)降低用人成本、靈活用人方式和減少勞動(dòng)糾紛的作用,切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者根本利益,保障派遣制員工社會(huì)生活水平,可在不突破企業(yè)工資總額和不吃空額的原則下,通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核,以市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)為基石,引入CPI概念,建立起以CPI指數(shù)為參照系的動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制。即派遣制工資由基本薪酬+CPI動(dòng)態(tài)化薪酬兩部分組成。
前者按薪酬報(bào)酬談判確定的報(bào)酬支付領(lǐng)取,后者由基本薪酬×當(dāng)?shù)厣夏闏PI×績(jī)效考核系數(shù)組成。由于CPI數(shù)據(jù)分別按月度、季度和年度統(tǒng)計(jì)公布的三種方式,如果采取按月、按季方式調(diào)整動(dòng)態(tài)化薪酬,薪酬計(jì)發(fā)繁瑣不便,因此,采用全年指數(shù)相比較為簡(jiǎn)單靈活。
四、結(jié)語(yǔ)
提出CPI薪酬模式,目的在于從創(chuàng)新發(fā)展的角度深入研究勞務(wù)派遣制員工薪酬支付方式,形成既利于企業(yè)用工,有利于促進(jìn)就業(yè),也有利于維護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的勞務(wù)派遣用工薪酬支付方式,從探索進(jìn)一步優(yōu)化,為提升各類企業(yè)人力資源管理水平做出有益探索。
【參考文獻(xiàn)】
[1]王曉霞.郵政企業(yè)勞務(wù)用工管理工作探析[J].新西部, 2010(10).