摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個領(lǐng)域都進(jìn)行了新的創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能跟得上時代發(fā)展的潮流。很多企業(yè)管理者也不得不主動地學(xué)習(xí)新的管理方法，充分調(diào)動員工的積極主動性，從而收獲更大的人力資源。由于行業(yè)間的競爭壓力越來越大，員工的工作壓力也越來越大，這就要求管理者在人力資源管理的過程中使用心理干預(yù)的手段，心理干預(yù)在人力資源中也發(fā)揮著重要的作用。在人力管理中，自我效能感是重要的組成部分之一。

關(guān)鍵詞：自我效能感;心理干預(yù);人力資源管理

當(dāng)今社會生活、工作節(jié)奏迅速，人們需要承受很大的壓力，尤其在城市中工作的一些員工，由于行業(yè)間競爭壓力、薪水、能力等方面的因素，在生活或工作中常常遇到失敗的結(jié)果。正因?qū)覒?zhàn)屢敗，他們在工作中往往缺乏動力或者不積極，為了提高員工的積極性以及對工作對生活的動力，在人力資源管理中，管理者必須適時地對員工進(jìn)行心理干預(yù)，努力提高他們的自我效能感，以下是本人對自我效能感在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行的探討。

一、什么是自我效能感

自我效能感是在20世紀(jì)70年代由班杜拉提出，也稱自我效能，是人格心理學(xué)中的一名詞。它是指一個人對于自己能否成功的一個主觀上的判斷，也可以說是對自我能力的一種肯定。比如某心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中，選取兩組被試進(jìn)行實(shí)驗(yàn)A＼B兩組同時做一份試卷，告訴A組被試，試題很簡單，很多人都可以輕松得高分。告訴B組，試題特別難，幾乎沒有人能夠及格，結(jié)果考試結(jié)果A組成績明顯高于B組，這就是因?yàn)樵诳荚囍?，對于A、B組不同的心理暗示的作用。通過積極的暗示A組被試自我效能感明顯高于B組，而B組通過消極暗示，自我效能感較低，所以出現(xiàn)了成績普遍低于A組的現(xiàn)象。所以說，一個人如果總是失敗，或者接收到的消息總是消極的，那么自我效能感往往較低;而一個人做事情經(jīng)常獲得成功，那么自我效能感會越高，并且在某件事上的積極性和動力也會越大。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理者的主要作用就是組織好企業(yè)人力資源，負(fù)責(zé)處理好企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系以及員工和他們自己職位的關(guān)系。及時發(fā)現(xiàn)員工所存在的問題，調(diào)節(jié)員工內(nèi)心狀態(tài)，不斷地激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，最大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛力，努力提高企業(yè)員工的各項(xiàng)素養(yǎng)，給企業(yè)提供更優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)各部門的生產(chǎn)效率。時代在進(jìn)步，從一開始的物品管理，再到人事管理，最后到現(xiàn)今的人力資源管理，時代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，人力資源管理也需要不斷地創(chuàng)新。拿金融行業(yè)來說，從事金融行業(yè)的員工，勞動強(qiáng)度不算大，并且工作的環(huán)境比較優(yōu)越，薪水也比較可觀。但是由于地區(qū)之間發(fā)展程度的不同，一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)或者企業(yè)，金融專業(yè)的人才總是面臨著找不到工作的問題，而在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)、大城市，金融專業(yè)的人才供不應(yīng)求。并且金融學(xué)所涵蓋的范圍非常廣，如果想進(jìn)一步向更高的管理層發(fā)展，員工就必須掌握的知識面比較廣，并且一直以來要求自己多方面發(fā)展。

三、自我效能感對個體的調(diào)節(jié)

自我效能感擁有影響人的行為活動和環(huán)境的作用。在日常生活中人們總是有一種“畏難”的行為。當(dāng)他們認(rèn)為某件事或者某環(huán)境及活動自己做起來比較困難，甚至無法控制時，就會本能地選擇較為簡單容易的其他事件或者環(huán)境及活動。這樣一來人往往會在后者條件下產(chǎn)生興趣，塑造人的認(rèn)知能力，來確定出自己的發(fā)展方向。比如剛畢業(yè)的大學(xué)生，在找工作時，自我效能感越高的學(xué)生，會堅信自己擁有更多的就業(yè)機(jī)會，更加積極自信地去面對自己的短板，努力地去接受更多可以提高自己能力的教育，讓自己以更好的姿態(tài)出現(xiàn)在企業(yè)面試者的眼前;而自我效能感較低的人，認(rèn)為自己的就業(yè)機(jī)會很有限，邁不出自己的步伐，止步于更好的工作崗位之前，不斷地懷疑自己的能力，自怨自艾，限制了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。

自我效能感的高低能夠直接決定某個人做某件事的動機(jī)大小。如果一個人對于某件事情的動機(jī)越大，那么他就會對這件事情的努力程度越大，也越容易堅持下來。當(dāng)遇到問題時，有些人常常會懷疑自己，在懷疑的過程中態(tài)度越來越消極，最終草草了事，或者半途而廢;而自我效能感比較強(qiáng)的人，往往相信自己一定會解決困難，并且相信自己一定能找到更好的解決辦法，從而完美地解決一個又一個的難題。

在當(dāng)事人受到威脅或者指責(zé)或者壓力過大時，往往會大大降低自身的自我效能感。比如在企業(yè)中，如果老板很友好，帶給員工的是一種積極、向上、樂觀的工作態(tài)度時，員工的幸福指數(shù)就會大大高于那些老板嚴(yán)苛、喜歡指責(zé)他人的員工們。因?yàn)榍耙粋€老板在企業(yè)中營造了一種沒有威脅、少指責(zé)，甚至沒有職責(zé)的工作環(huán)境，員工在高度緊張的工作壓力中，能夠得到一絲的放松與慰藉，他們的自我效能感會有一定程度的提高。試問，在這種環(huán)境中，有什么理由業(yè)績不好？而后者，員工在日常工作中經(jīng)常會受到老板的指責(zé)與批評，自我效能感較低，在工作中常常擔(dān)心受到上司的指責(zé)，畏頭畏尾，總是懷疑自己做錯事情，企業(yè)表面上看起來各司其職，勤勤懇懇，可是效率低下。

四、心理干預(yù)的應(yīng)用

現(xiàn)今的社會，人們的工作時間越來越長，員工所承擔(dān)的壓力越來越大，加班猝死、突發(fā)性腦溢血等疾病屢見不鮮，甚至有一些員工由于承受了過大的心理壓力而自殺。所以在人力資源管理中，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦砀深A(yù)還是必要的。如果不及時干預(yù)，可能會對當(dāng)事人以及其他工作人員產(chǎn)生一些心理上的影響，比如壓力猛增等現(xiàn)象的發(fā)生。適當(dāng)?shù)男睦砀深A(yù)不僅會讓員工們感受到企業(yè)的溫暖，還會保持甚至提高對企業(yè)的工作熱情，擁有強(qiáng)大的信念，而強(qiáng)大的信念是他們確立正確目標(biāo)、提供強(qiáng)大動力的基礎(chǔ)。那么如何對員工進(jìn)行心理干預(yù)呢？

企業(yè)需要定期組織一些模擬危機(jī)的演練，讓員工有所心理準(zhǔn)備，不至于危機(jī)發(fā)生時大腦還是一片空白。通過模擬危機(jī)發(fā)生時的場景或者情景，提高員工的危機(jī)承受能力。

當(dāng)危機(jī)真正發(fā)生時，一定要防止員工的心理情況進(jìn)一步惡化。管理者可以通過和員工進(jìn)行聊天，溝通并且時刻關(guān)注著員工的情緒變化，做到及時疏導(dǎo)。在進(jìn)行溝通疏導(dǎo)之前一定要確保員工的人身安全。

在心理干預(yù)過程中，人力資源管理者一定要和受助對象產(chǎn)生共鳴，從他的角度去考慮問題，對話一定要真誠，從心底理解受助者。學(xué)會包容受助者，受助者的情緒通常情況下是不穩(wěn)定的，接納受助者壞情緒的同時也是在理解受助者。在溝通的同時，一定要警覺地觀察受助者的動作和表情，不要讓危機(jī)進(jìn)一步惡化。

五、如何提高自我效能

提高員工的自我效能感需要做到以下幾個方面。

對于不同的員工要安排不同的任務(wù)，有些員工擅長文案，那么你讓他去做分析，員工肯定會遭受到失敗。自我效能感是在成功經(jīng)驗(yàn)上積累下來的，如果一個員工在完成上司交付的工作時總是獲得不了成功，那么屢次失敗會使員工的自我效能感變得越來越低，最后可能連文案都做不好，最后被迫離職。這樣會使企業(yè)的人才不斷流失，不利于企業(yè)更好的發(fā)展。

在上文中提到，自我效能感也受工作環(huán)境的影響。管理者可以在員工的工作環(huán)境中放一些背景輕音樂，或者配置舒適的辦公座椅，常組織一些聯(lián)歡活動等等，都可以為員工營造出一種輕松愉快的辦公環(huán)境，有利于員工自我效能的提高。

管理者應(yīng)該幫助員工樹立不斷被提升自己能力的觀點(diǎn)，只有員工的個人能力提高了，才能對手頭工作更加游刃有余的更好完成，這樣員工所能夠解決的問題越來越多，對于其自身來說，增長了他們的自我效能感，對于企業(yè)來說，可以為企業(yè)提供一個又一個的人才。在這項(xiàng)辦法實(shí)施過程中，管理者可以組織員工參加一些講座，了解提升自身能力的必要性。也可以通過開展假期興趣小組，對有關(guān)工作進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們感受到培訓(xùn)帶來的成功的喜悅，從而激發(fā)他們接受自我提升這一觀點(diǎn)的積極性。

通過模仿身邊其他優(yōu)秀員工或者進(jìn)行學(xué)習(xí)，對于員工的自我效能感提升也有很大的意義。一些員工通過模仿身邊比自己優(yōu)秀的員工，不斷地完善自己。對于模仿者來說，有了切實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，可以隨時判斷自己與優(yōu)秀者的差距，在改變的過程中能夠看到自己的進(jìn)步，從而增強(qiáng)其自我效能感。而對于被模仿者來說，成為別人的榜樣，無疑是別人對自己的一種肯定，因此自我效能感提高。企業(yè)可以每周或者每月評選出一名或數(shù)名優(yōu)秀員工，供其他員工進(jìn)行學(xué)習(xí)請教。

管理者要善于觀察員工的情緒變化，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工對自己產(chǎn)生懷疑，或者說消極懈怠的情緒時，要及時處理?？梢圆扇贤ǖ姆绞?，和員工一起探討問題原因，并幫助員工盡快調(diào)整狀態(tài)。有些情況下，別人的肯定對于受助員工有著不可估量的意義。所以管理者要學(xué)會與員工進(jìn)行適時的溝通，這樣一來，對于其自我效能感的提高具有一定意義。

綜上所述，自我效能感無論是在工作效率上還是在企業(yè)的發(fā)展過程中，都起著重要的作用。這對如今蓬勃發(fā)展的人力資源管理行業(yè)是一個新的啟示。社會在發(fā)展，時代在發(fā)展，所有的一切都在發(fā)展，當(dāng)然管理行業(yè)也不可以落后，只有緊跟時代發(fā)展的潮流，人力資源管理才能夠走向更美好的未來。這就要求管理人員在管理過程中要學(xué)會科學(xué)管理，學(xué)會適當(dāng)?shù)刈兺ǎ约耙恍┓椒记?。把擁有高自我效能的員工進(jìn)行充分利用，不斷培養(yǎng)普通員工的自我效能感。我們要堅信，自我效能感與人力資源管理是相互滲透的，它的指導(dǎo)作用包含了人力資源管理工作的各個方面。

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作者簡介：崔利利（1983.09- ），女，漢族，籍貫：山東省濱州市，研究生學(xué)歷碩士學(xué)位，講師，研究方向：人力資源管理、工商管理、創(chuàng)業(yè)管理