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        拉姆·查蘭:企業(yè)識(shí)人、用人的三個(gè)關(guān)鍵

        2019-10-30 18:24:22許曉薇
        銷售與管理 2019年8期
        關(guān)鍵詞:拉姆人力資源部臉書

        許曉薇

        一、三人核心小組

        記者:您所提倡的G3模式(CEO、CHRO和CFO 組成的三人核心小組)對(duì)企業(yè)人才發(fā)展的幫助具體體現(xiàn)在哪些方面?三者如何有效地協(xié)同?

        拉姆·查蘭:對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō),最有效的資源一個(gè)是人,一個(gè)是資金。如果CEO是一家企業(yè)的隊(duì)長(zhǎng),他需要保證這兩個(gè)資源能有效地協(xié)同在一起。

        企業(yè)在剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,其實(shí)這三個(gè)職位的工作是一起做的,當(dāng)企業(yè)需要融資時(shí),就會(huì)需要CFO,當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大就需要CHRO了。由CEO、CHRO 和CFO 組成的三人核心小組,能夠把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的兩大資源(資金和人才)打通,能夠更好地幫助領(lǐng)導(dǎo)者從頂層設(shè)計(jì)的角度,思考人才對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的影響。

        所以G3的討論結(jié)合了財(cái)務(wù)和人力,是分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況更為全面的視角。在外部環(huán)境快速變化的時(shí)代,企業(yè)需要持續(xù)調(diào)整,變中求勝,G3這樣的全面視角更顯得彌足珍貴。

        記者:CEO、CHRO、CFO每個(gè)人在人才評(píng)估上都會(huì)有自己不同的立場(chǎng),所以三者的討論很容易有分歧,這種情況該如何處理?

        拉姆·查蘭:首先,三者之間有分歧是好事,如果到了無(wú)法調(diào)和的程度,需要統(tǒng)一意見(jiàn),那么就由CEO來(lái)決定就可以。

        大多數(shù)企業(yè)是先定戰(zhàn)略目標(biāo),再看經(jīng)營(yíng)結(jié)果,最后討論組織人才。其實(shí),經(jīng)營(yíng)結(jié)果都是人做出來(lái)的,人才是真正的“因”。所以,從本質(zhì)來(lái)看,G3是讓領(lǐng)導(dǎo)者看到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本源,真正從“因”出發(fā)。所以,組織人才應(yīng)是發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。G3能把組織人才、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)及業(yè)績(jī)結(jié)果有機(jī)地結(jié)合到一起。這也是企業(yè)能全面評(píng)測(cè)和吸納人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。

        二、人才驅(qū)動(dòng)型組織培養(yǎng)關(guān)鍵人才

        記者:現(xiàn)在很多關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型的理論都提出了要組建敏捷團(tuán)隊(duì)、打造平臺(tái)型組織,那么這種轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)的規(guī)模是否有限制?

        拉姆·查蘭:對(duì)企業(yè)的規(guī)模是有一定的限制的。如果企業(yè)規(guī)模還不是很大,可以考慮先組建敏捷團(tuán)隊(duì),如果企業(yè)的規(guī)模已經(jīng)足夠龐大了,可以用平臺(tái)組織的形式來(lái)起到人才驅(qū)動(dòng)的作用,也能更好更快地適應(yīng)市場(chǎng)的變化和需求。但是本質(zhì)的形式是相近的。

        臉書就是敏捷團(tuán)隊(duì)的經(jīng)典案例。今天,資本市場(chǎng)把臉書與亞馬遜、蘋果、網(wǎng)飛及谷歌當(dāng)作數(shù)字巨頭的代表,并稱為FAANG(這5家公司英文名首字母縮寫)。

        臉書轉(zhuǎn)型的成果是非常驚人的。從2013到2016年三年中,廣告收入從78億美元增長(zhǎng)到了276億美元,用戶數(shù)增長(zhǎng)了2倍。我們研究發(fā)現(xiàn)臉書敏捷團(tuán)隊(duì)之所以能如此成功主要是因?yàn)樗麄冏龅搅诉@三點(diǎn):授權(quán)、尊重、人才。

        記者:那么,在這樣的轉(zhuǎn)型中,這些敏捷團(tuán)隊(duì)是一些擁有特權(quán)的群體,這必然會(huì)給管理帶來(lái)一些新的問(wèn)題。

        拉姆·查蘭:在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,一些反對(duì)者肯定會(huì)存在。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題時(shí),剛開(kāi)始不要期待用制度來(lái)解決。其實(shí)唱反調(diào)的只有那幾個(gè)意見(jiàn)領(lǐng)袖,只要把他們找出來(lái),讓這幾個(gè)人真正理解組織轉(zhuǎn)型的意義并轉(zhuǎn)變思想配合工作,問(wèn)題就能迎刃而解。

        要想推動(dòng)轉(zhuǎn)型,領(lǐng)導(dǎo)者就要像扎克伯格那樣親自推動(dòng),既要有戰(zhàn)略格局,明確轉(zhuǎn)型方向,也要腳踏實(shí)地,抓緊組織人才。在戰(zhàn)略格局方面,扎克伯格做到了清晰明確,溝通到位,公司上下每個(gè)人都很清楚。在組織人才方面,臉書通過(guò)組建敏捷團(tuán)隊(duì),通過(guò)授權(quán)尊重及必要的管理,有效激發(fā)了這些團(tuán)隊(duì)的自主性和創(chuàng)造性。

        三、借助智能技術(shù)加深洞察

        記者:您曾在著作中表達(dá)了一個(gè)觀點(diǎn)——“炸掉人力資源部”,您的觀點(diǎn)是取消人力資源部門還是拆分人力資源部門?

        拉姆·查蘭:不,我的觀點(diǎn)并非是取消人力資源部門,相反,我認(rèn)為招聘是企業(yè)人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的事情,非常重要,而且關(guān)鍵人才的招聘工作更是重中之重。

        一個(gè)企業(yè)基層的員工不夠優(yōu)秀或者是犯錯(cuò)他帶來(lái)的破壞性也許并不大,但是一家企業(yè)高層的核心人才,他們的一個(gè)技術(shù)錯(cuò)誤、一個(gè)戰(zhàn)略決策失誤可能給企業(yè)帶來(lái)的損害是致命的。

        “炸掉人力資源部”的原意,是想運(yùn)用智能化的技術(shù)將人力資源中的兩類工作拆分來(lái)做。目前,人力資源的工作一類是行政性人力資源工作,一類是戰(zhàn)略性人力資源工作。傳統(tǒng)人力資源在行政性人力資源工作中消耗了大量的時(shí)間、精力和資源,現(xiàn)在很多新技術(shù)不僅可以將之簡(jiǎn)化,甚至還能自動(dòng)化,實(shí)現(xiàn)大幅降本提效。這樣一來(lái),人力資源就能被解放出來(lái),專注做好戰(zhàn)略性人力資源工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

        所以,推動(dòng)人才管理的第三個(gè)關(guān)鍵是智能技術(shù)。今天的組織人才管理必須充分借助智能技術(shù),將人才管理建立在基于數(shù)據(jù)的數(shù)字化系統(tǒng)之上,這樣你對(duì)組織人才的了解與洞察才會(huì)遠(yuǎn)超以往。

        很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始大量使用智能技術(shù),助力人才識(shí)別、招聘、入職、培訓(xùn)、保留、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等各個(gè)領(lǐng)域。智能化的數(shù)據(jù)及分析將成為組織人才相關(guān)決策的標(biāo)配。有了智能數(shù)據(jù)以后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以更好地評(píng)估部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)等各項(xiàng)人力管理工作,更高效地為企業(yè)匹配更優(yōu)質(zhì)的人才。

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