【摘要】本文剖析了勞動爭議案件的特點及其產(chǎn)生原因，針對性地提出勞動用工的法律風險防控措施，為企業(yè)依法、合規(guī)管理勞動用工提供法律支撐。

【關(guān)鍵詞】勞動爭議 ?行業(yè)特點 ?法律風險 ?防控

勞動爭議案件是勞資雙方矛盾激化的表現(xiàn)，其處理結(jié)果直接涉及當事人的切身利益，同時，也關(guān)系著企業(yè)和諧穩(wěn)定及對外形象，并對其他在職勞動者具有很強的示范效應(yīng)，處理不好、防范不慎，不僅影響企業(yè)勞動用工穩(wěn)定，還會給企業(yè)帶來負面的輿論影響，因此，防范勞動爭議案件發(fā)生，一直用人企業(yè)人力資源及法律管理的風險防控重點。

隨著經(jīng)濟發(fā)展及社會全員法律意識不斷提高，勞動用工爭議案件因牽涉面較廣而成為新型的訴訟類型，屬于急需加強法律風險防控的重點領(lǐng)域。目前的勞動爭議案件，較以往勞動爭議案件更具鮮明的特點，主要如下：

爭議案件涉及的權(quán)利內(nèi)容覆蓋全面。過去，勞動爭議案件大多只涉及勞動關(guān)系的確認問題，權(quán)利內(nèi)容相對單一。隨著用工體制變化，就業(yè)格局多元化，勞動爭議案件日趨復(fù)雜，爭議內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務(wù)，還包括解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務(wù)，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，爭議糾紛的內(nèi)容日趨復(fù)雜。

濫用訴權(quán)并涉訴信訪，要求關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔連帶責任的案件增多。勞動者權(quán)利意識增強的同時，也膨脹了部分勞動者的權(quán)利私欲。個別勞動者濫用法律救濟權(quán)利，將本沒有勞動關(guān)系的關(guān)聯(lián)企業(yè)列為當事人，同時多渠道信訪，夸大案情，煽動負面社會輿論，博取社會公眾關(guān)注，給用人單位施加社會壓力，期望獲得正常法律救濟途徑不可能獲得的待遇和利益。

超越法律規(guī)定，提出不切實際爭議訴求并纏訴的案件增多。勞動爭議訴求內(nèi)容不切實際的增多，已突破勞動合同的相對性，給用人單位和與之無用工法律的關(guān)聯(lián)企業(yè)增加了負擔。部分勞動者出于“小鬧小解決、大鬧大解決”的心理，對案情明了、權(quán)利義務(wù)清晰的爭議訴訟表現(xiàn)出持久的耐心，反復(fù)纏訴，在一裁二審加三審的勞動爭議解決機制下，增加了額外的訴訟負擔。

爭議當事人具有多樣性，非正式用工成為提請爭議的主流。勞動者作為提起勞動爭議的當事人，其用工形式、身份、現(xiàn)狀日趨復(fù)雜。目前，勞動爭議大部分由非正式用工提起，非正式用工、非在職職工已經(jīng)成為影響勞動用工和諧關(guān)系的主流群體。

群體性勞動爭議案件時有發(fā)生的趨向和苗頭。對群體性的勞動訴訟，國家規(guī)定用人單位必須履行報告程序。在企業(yè)改革改制不斷深入，各類群體利益矛盾凸顯的情況下，常會出現(xiàn)個別勞動者相互串聯(lián)，引發(fā)群體性勞動訴訟的勢頭，用人單位避免群體利益糾紛演變成群體訴訟案件或群體性穩(wěn)定事件的壓力巨大。

勞動爭議案件的特點是社會及企業(yè)體制改革不斷深入，勞動經(jīng)濟關(guān)系急劇變化的正常反映，是多種因素共同作用的結(jié)果，綜合分析，勞動爭議發(fā)生及其法律風險顯現(xiàn)的原因，主要如下：

全員法律意識增強、勞動者合法權(quán)益法律保護及救濟手段的不斷完善與部分人員法律意識不到位之間的落差，給用工單位帶來了更多的法律風險。

部分勞動者存在利益驅(qū)動下的“鬧事有人管”心理，加上部分職業(yè)道德不良的社會律師從中挑詞架訟，這更進一步加劇了用工單位卷入勞動爭議的風險。

部分用工單位勞動爭議法律風險意識不強，勞動用工管理粗放，處理勞動糾紛歷史遺留問題的方法簡單，與勞動合同法律法規(guī)要求的規(guī)范化勞動管理之間存在差距，這是用人企業(yè)自身引發(fā)勞動爭議風險的原因。

法律可以解決勞動爭議所面臨的矛盾，但法律并不能消除用工爭議及其矛盾產(chǎn)生的根源。總結(jié)勞動糾紛案件的特點，分析案件產(chǎn)生原因，最重要的是探究防范問題產(chǎn)生的方法，最大限度減少勞動爭議發(fā)生的可能性，防控勞動爭議風險應(yīng)加強如下工作：

加強勞動用工的規(guī)范化管理。法律關(guān)于用工的強行規(guī)定，用人單位應(yīng)當切實貫徹執(zhí)行，這是用人單位的法定義務(wù)，也降低勞動爭議風險的最有效辦法。對法律關(guān)于用工的彈性規(guī)定，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)實際，通過企業(yè)規(guī)章制度進行規(guī)制，并按照法律法規(guī)、規(guī)章制度的規(guī)定及勞動合同約定對用工進行依法管理。

建立法律風險提示及勞動爭議預(yù)警制度。勞動用工專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，違規(guī)是最大的法律風險。用人單位應(yīng)當建立相應(yīng)風險提示制度，勞動、工會、法律等部門協(xié)同建立健全勞動爭議的預(yù)警工作機制，形成有效聯(lián)動，通過預(yù)測、預(yù)報、預(yù)防等措施，積極排查勞動糾紛、爭議的風險隱患，將勞動爭議隱患化解在萌芽狀態(tài)。

加強法制宣傳，引導(dǎo)職工正當行使權(quán)利，合理表達勞資爭議訴求。加大職工合法權(quán)益宣傳教育的力度，引導(dǎo)職工正確看待勞動的權(quán)利與義務(wù)，同時，正面解答職工關(guān)于勞動者權(quán)利義務(wù)的法律問題，引導(dǎo)職工通過合法方式表達訴求，最大可能地把勞資矛盾引發(fā)的不穩(wěn)定因素消除在初始狀態(tài)。

建立企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解機制。建立勞資矛盾協(xié)商、協(xié)調(diào)的工作制度，倡導(dǎo)多元化手段化解勞資矛盾的調(diào)處機制，組織工會、民調(diào)、黨團組織等部門參與勞資矛盾的處理工作，發(fā)揮群團組織對勞資矛盾進行調(diào)節(jié)、緩沖的作用，營造嚴格遵守勞動法律法規(guī)氛圍，最大可能地避免勞資糾紛進入仲裁、訴訟程序。

堅決依法維護企業(yè)的合法用工自主權(quán)。對矛盾激化而進入仲裁、訴訟程序的勞動爭議案件，要據(jù)理力爭，對企圖依賴糾紛謀求不合理利益的當事人，堅決予以法律的正義回擊。對無理取鬧、激化勞資矛盾的行為，對從中挑唆、挑詞架訟的人員，要求相關(guān)部門給予懲戒，切實依法依規(guī)維護好企業(yè)用工自主權(quán)，

勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的第一資源。負責任的企業(yè)在對待勞動爭議的問題上，應(yīng)當“樹立糾紛可以避免的理念”，對勞動案件的態(tài)度應(yīng)當是“不愿打官司，但也不怕打官司”。用人單位應(yīng)當認真履行好自己的用工義務(wù)及社會責任，謹慎地處理好勞動管理事務(wù)，避免各類勞動爭議的發(fā)生，努力促進和諧勞資局面的形成，真正發(fā)揮好勞動者對企業(yè)發(fā)展壯大的生力軍作用。

作者：鐘立宏，男，中國石化化工銷售有限公司華南分公司人力資源部（企業(yè)管理部、法律部）部長。