摘 要 近些年來，我國經(jīng)濟形勢發(fā)生了明顯的轉變，用工環(huán)境錯綜復雜，使得勞資關系爭議及矛盾不斷衍生。由于勞動者維權意識較強，勞動爭議及仲裁案件頻頻發(fā)生。在此背景下，勞動合同是勞資雙方履行義務及行使權力的重要載體，在勞動訴訟及處理中扮演著重要的角色，對其的科學管理應當?shù)玫匠浞值闹匾?。筆者發(fā)現(xiàn)，目前很多中小企業(yè)普遍缺失勞動合同管理意識、勞動合同管理專業(yè)知識及法律素養(yǎng)，給公司帶來較大損失。為此，本文對其展開研究分析，旨在提升中小企業(yè)的勞動合同管理水平。

關鍵詞 中小企業(yè) 勞動合同 管理機制 流程

一、勞動合同的概念及特征

勞動合同也稱為勞動契約，《勞動法》中給出了明確的規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。”勞動合同不同于普通的民事合同，主要體現(xiàn)出四個特征：

第一，勞動合同是確定勞動關系的法律形式。按照當前我國《勞動合同法》及《勞動法》的規(guī)定，簽訂勞動合同就標志著勞動者及用人單位之間建立了法律上的勞動關系，在法律層面肯定了雙方之間的勞動關系。

第二，勞動合同的雙方主體是用人單位及勞動者自身，兩者是固定的。換言之，這是與普通行政合同及民事合同有所差距的，用人單位及勞動者具有相應的行為能力及權利能力，主體為合法組織及自然人。

第三，勞動合同的性質是雙方提供有償?shù)姆?。用人單位為勞動者提供安全合法的工作環(huán)境，并且按照合同約定支付勞動者報酬等，而勞動者自身需要服從用人單位的安排及管理，向用人單位提供勞動服務，這一點不同于民事合同中的贈予形式。

第四，勞動合同的多項條款呈現(xiàn)出法律強制性效應。雙方勞動關系界定中，勞動者處于相對弱勢的地位，為了在一定程度上均衡雙方的實力，制定了職業(yè)病防護、勞動報酬支付、工傷、休假等一系列條款保護勞動者，這一點與普通民事合同呈現(xiàn)出典型的差異性。

二、勞動合同管理存在的問題分析

當前，諸多公司在勞動合同管理中存在問題，主要體現(xiàn)在兩個層面。

（一）管理機制不健全

筆者在調研中發(fā)現(xiàn)很多公司在制訂勞動合同時，雖然在內容設置上覆蓋了休假、考勤、獎懲、安全管理等多項內容，但其中幾項內容設置不合理。例如，在員工聘用環(huán)節(jié)，公司開具工資標準地域勞動法規(guī)定的80%，員工入職時，需要交納300元領取工作服，在離職時予以返回，這一點違法了《勞動合同法》的規(guī)定。

（二）運行環(huán)節(jié)存在紕漏

筆者調研發(fā)現(xiàn)目前很多公司在勞動合同運行期間存在諸多問題。例如，在合同訂立環(huán)節(jié)，管理層對人力資源的重視程度不足，缺乏相應的現(xiàn)代人力資源管理知識，深受“一言堂”理念的影響;缺乏有效的監(jiān)督及約束，使得勞動合同管理人員存在一種得過且過的理念，衍生了后續(xù)隱患。此外，在產生勞動爭議時，很多公司內部沒有專門的法律人員，出現(xiàn)爭議時主要依靠臨時外聘律師解決，爭議案件接二連三，長期下來增加了運行成本。

三、優(yōu)化勞動合同管理的路徑設計

筆者結合自身經(jīng)驗，從管理機制及運行流程兩個層面對勞動合同管理機制展開研究分析。

（一）企業(yè)建立健全勞動合同管理機制

一方面，公司應完善組織結構。中小企業(yè)涉及人力資源管理的內容及事項較多，因此應設定人力資源部門，引進人力資源專業(yè)人員組建部門，從薪酬福利、人員配置、勞動關系管理、績效管理等層面來實現(xiàn)業(yè)務內容的強化等?？紤]到公司的持續(xù)發(fā)展，公司應引入法務人員，應對公司在勞動糾紛或其他事項中的法律風險進行防范。在勞動合同管理上，明晰管理職責，憑借總經(jīng)理—人資部門經(jīng)理—人資專員的內在模式，防止權利及職責劃分不清的狀況。

另一方面，要完善公司的規(guī)章機制。一方面，在內容設定上，針對現(xiàn)有規(guī)章機制中存在的違背《勞動合同法》的問題，需要予以修訂，減少隱患;另一方面，應加強程序的合法性構建。公司內部規(guī)章機制需要經(jīng)過全體職工的討論，由員工提出平等的建議及方案，并第一時間告知勞動者，保證書面記錄的留存等，這樣可以為后期產生的勞動爭議提供有效的制度保障。

（二）優(yōu)化勞動合同管理流程

首先，在勞動合同訂立環(huán)節(jié)，由公司安排人力資源管理專職人員根據(jù)協(xié)商內容填寫格式文本的合同。例如，補充條款較多且為固定內容時，則可把補充條款內容預先打印出來，然后粘貼在合同的補充條款處，既提高了效率，也防止了手寫錯誤的出現(xiàn)，務必將空白的項目用斜線劃掉。

其次，要構建良好的員工及組織關系，不定期采用問卷調查及訪談分析法，了解員工的需求及其對公司不滿意的地方，將其及時報送至管理層，采取相應的解決方法，排除爭議糾紛的隱患。同時可以設定危險救助基金及活動室，使員工感知到企業(yè)的尊重及關懷，激發(fā)員工潛力，使其全身心投入工作。

最后，在勞動合同終止層面。一方面，針對員工持有的貴重設備、技術資料簽署相應的協(xié)議，明晰相關責任;另一方面，在勞動合同終止時，需要明晰勞動的競業(yè)條款，強調技術的保密性，使責任人員對此引起重視。

四、結語

在當前保護勞動者的立法環(huán)境下，企業(yè)的敗訴率遠遠高于勞動者一方，在一定程度上增加了運維成本及用工風險。隨著我國法律體系的不斷完善及勞動者維權意識的不斷提升，勞動合同不能再被束之高閣，它作為一種針對勞動關系及管理職能的重要手續(xù)，貫穿企業(yè)人力資源管理，相關人員需要對每個工作環(huán)節(jié)進行嚴格記錄，確保信息憑證的真實性及可靠性。

（作者單位為中電聯(lián)電力發(fā)展研究院）

[作者簡介：張琳琳（1974—），女，山東人，本科，人力資源專業(yè)，中級經(jīng)濟師。]

參考文獻

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