摘 要 近些年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，用工環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜，使得勞資關(guān)系爭(zhēng)議及矛盾不斷衍生。由于勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議及仲裁案件頻頻發(fā)生。在此背景下，勞動(dòng)合同是勞資雙方履行義務(wù)及行使權(quán)力的重要載體，在勞動(dòng)訴訟及處理中扮演著重要的角色，對(duì)其的科學(xué)管理應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值闹匾?。筆者發(fā)現(xiàn)，目前很多中小企業(yè)普遍缺失勞動(dòng)合同管理意識(shí)、勞動(dòng)合同管理專業(yè)知識(shí)及法律素養(yǎng)，給公司帶來(lái)較大損失。為此，本文對(duì)其展開研究分析，旨在提升中小企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 勞動(dòng)合同 管理機(jī)制 流程

一、勞動(dòng)合同的概念及特征

勞動(dòng)合同也稱為勞動(dòng)契約，《勞動(dòng)法》中給出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！眲趧?dòng)合同不同于普通的民事合同，主要體現(xiàn)出四個(gè)特征：

第一，勞動(dòng)合同是確定勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。按照當(dāng)前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)法》的規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同就標(biāo)志著勞動(dòng)者及用人單位之間建立了法律上的勞動(dòng)關(guān)系，在法律層面肯定了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。

第二，勞動(dòng)合同的雙方主體是用人單位及勞動(dòng)者自身，兩者是固定的。換言之，這是與普通行政合同及民事合同有所差距的，用人單位及勞動(dòng)者具有相應(yīng)的行為能力及權(quán)利能力，主體為合法組織及自然人。

第三，勞動(dòng)合同的性質(zhì)是雙方提供有償?shù)姆?wù)。用人單位為勞動(dòng)者提供安全合法的工作環(huán)境，并且按照合同約定支付勞動(dòng)者報(bào)酬等，而勞動(dòng)者自身需要服從用人單位的安排及管理，向用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)，這一點(diǎn)不同于民事合同中的贈(zèng)予形式。

第四，勞動(dòng)合同的多項(xiàng)條款呈現(xiàn)出法律強(qiáng)制性效應(yīng)。雙方勞動(dòng)關(guān)系界定中，勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，為了在一定程度上均衡雙方的實(shí)力，制定了職業(yè)病防護(hù)、勞動(dòng)報(bào)酬支付、工傷、休假等一系列條款保護(hù)勞動(dòng)者，這一點(diǎn)與普通民事合同呈現(xiàn)出典型的差異性。

二、勞動(dòng)合同管理存在的問(wèn)題分析

當(dāng)前，諸多公司在勞動(dòng)合同管理中存在問(wèn)題，主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面。

（一）管理機(jī)制不健全

筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多公司在制訂勞動(dòng)合同時(shí)，雖然在內(nèi)容設(shè)置上覆蓋了休假、考勤、獎(jiǎng)懲、安全管理等多項(xiàng)內(nèi)容，但其中幾項(xiàng)內(nèi)容設(shè)置不合理。例如，在員工聘用環(huán)節(jié)，公司開具工資標(biāo)準(zhǔn)地域勞動(dòng)法規(guī)定的80%，員工入職時(shí)，需要交納300元領(lǐng)取工作服，在離職時(shí)予以返回，這一點(diǎn)違法了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

（二）運(yùn)行環(huán)節(jié)存在紕漏

筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)目前很多公司在勞動(dòng)合同運(yùn)行期間存在諸多問(wèn)題。例如，在合同訂立環(huán)節(jié)，管理層對(duì)人力資源的重視程度不足，缺乏相應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，深受“一言堂”理念的影響;缺乏有效的監(jiān)督及約束，使得勞動(dòng)合同管理人員存在一種得過(guò)且過(guò)的理念，衍生了后續(xù)隱患。此外，在產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，很多公司內(nèi)部沒(méi)有專門的法律人員，出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)主要依靠臨時(shí)外聘律師解決，爭(zhēng)議案件接二連三，長(zhǎng)期下來(lái)增加了運(yùn)行成本。

三、優(yōu)化勞動(dòng)合同管理的路徑設(shè)計(jì)

筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，從管理機(jī)制及運(yùn)行流程兩個(gè)層面對(duì)勞動(dòng)合同管理機(jī)制展開研究分析。

（一）企業(yè)建立健全勞動(dòng)合同管理機(jī)制

一方面，公司應(yīng)完善組織結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)涉及人力資源管理的內(nèi)容及事項(xiàng)較多，因此應(yīng)設(shè)定人力資源部門，引進(jìn)人力資源專業(yè)人員組建部門，從薪酬福利、人員配置、勞動(dòng)關(guān)系管理、績(jī)效管理等層面來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)內(nèi)容的強(qiáng)化等。考慮到公司的持續(xù)發(fā)展，公司應(yīng)引入法務(wù)人員，應(yīng)對(duì)公司在勞動(dòng)糾紛或其他事項(xiàng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。在勞動(dòng)合同管理上，明晰管理職責(zé)，憑借總經(jīng)理—人資部門經(jīng)理—人資專員的內(nèi)在模式，防止權(quán)利及職責(zé)劃分不清的狀況。

另一方面，要完善公司的規(guī)章機(jī)制。一方面，在內(nèi)容設(shè)定上，針對(duì)現(xiàn)有規(guī)章機(jī)制中存在的違背《勞動(dòng)合同法》的問(wèn)題，需要予以修訂，減少隱患;另一方面，應(yīng)加強(qiáng)程序的合法性構(gòu)建。公司內(nèi)部規(guī)章機(jī)制需要經(jīng)過(guò)全體職工的討論，由員工提出平等的建議及方案，并第一時(shí)間告知?jiǎng)趧?dòng)者，保證書面記錄的留存等，這樣可以為后期產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議提供有效的制度保障。

（二）優(yōu)化勞動(dòng)合同管理流程

首先，在勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)，由公司安排人力資源管理專職人員根據(jù)協(xié)商內(nèi)容填寫格式文本的合同。例如，補(bǔ)充條款較多且為固定內(nèi)容時(shí)，則可把補(bǔ)充條款內(nèi)容預(yù)先打印出來(lái)，然后粘貼在合同的補(bǔ)充條款處，既提高了效率，也防止了手寫錯(cuò)誤的出現(xiàn)，務(wù)必將空白的項(xiàng)目用斜線劃掉。

其次，要構(gòu)建良好的員工及組織關(guān)系，不定期采用問(wèn)卷調(diào)查及訪談分析法，了解員工的需求及其對(duì)公司不滿意的地方，將其及時(shí)報(bào)送至管理層，采取相應(yīng)的解決方法，排除爭(zhēng)議糾紛的隱患。同時(shí)可以設(shè)定危險(xiǎn)救助基金及活動(dòng)室，使員工感知到企業(yè)的尊重及關(guān)懷，激發(fā)員工潛力，使其全身心投入工作。

最后，在勞動(dòng)合同終止層面。一方面，針對(duì)員工持有的貴重設(shè)備、技術(shù)資料簽署相應(yīng)的協(xié)議，明晰相關(guān)責(zé)任;另一方面，在勞動(dòng)合同終止時(shí)，需要明晰勞動(dòng)的競(jìng)業(yè)條款，強(qiáng)調(diào)技術(shù)的保密性，使責(zé)任人員對(duì)此引起重視。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前保護(hù)勞動(dòng)者的立法環(huán)境下，企業(yè)的敗訴率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者一方，在一定程度上增加了運(yùn)維成本及用工風(fēng)險(xiǎn)。隨著我國(guó)法律體系的不斷完善及勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷提升，勞動(dòng)合同不能再被束之高閣，它作為一種針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系及管理職能的重要手續(xù)，貫穿企業(yè)人力資源管理，相關(guān)人員需要對(duì)每個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格記錄，確保信息憑證的真實(shí)性及可靠性。

（作者單位為中電聯(lián)電力發(fā)展研究院）

[作者簡(jiǎn)介：張琳琳（1974—），女，山東人，本科，人力資源專業(yè)，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。]

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