王雁飛，鄭立勛

(華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

一、引 言

經(jīng)濟(jì)全球化、移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代的到來，持續(xù)不斷的組織變革與創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)組織應(yīng)對復(fù)雜動態(tài)經(jīng)營環(huán)境的重要利器。但是隨著組織變革和創(chuàng)新工作的持續(xù)推進(jìn)，員工的工作環(huán)境、工作對象和工作方式發(fā)生了巨大變化，員工工作中的角色外行為的比重越來越大。在員工眾多的角色外行為中，組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)在提升個人、團(tuán)隊和組織的績效方面發(fā)揮著積極而獨特的作用而受到廣泛重視。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，組織公民行為研究主要集中在親和型組織公民行為(Affiliate-oriented Organizational Citizenship Behavior, AOCB)上，對于挑戰(zhàn)型組織公民行為(Challenge-oriented Organizational Citizenship behavior, 以下簡稱COCB)的研究還比較少。由于員工在變革環(huán)境中遇到的問題往往沒有什么先例可循，為了達(dá)到特定的目標(biāo)或目的，員工往往需要打破常規(guī)、慣例、傳統(tǒng)或既定的工作模式，所以COCB對于企業(yè)來說就顯得更加重要了[1]，因此變革環(huán)境下更需要員工表現(xiàn)出更多的COCB。鑒于COCB對于組織生存與發(fā)展的重要性，越來越多的研究開始探討COCB產(chǎn)生的原因及其作用機制。從以往的研究來看，對員工COCB研究的前因主要集中在工作環(huán)境及工作特征[2]，個體變量和組織變量[3-4]相關(guān)議題的探討上，從領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)探討領(lǐng)導(dǎo)行為與COCB方面的研究還不多。盡管大量研究已經(jīng)證明，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工組織公民行為的重要前因變量[5-8]，但是這些領(lǐng)導(dǎo)行為特別是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為(Inclusive Leadership)是否以及如何影響員工的COCB方面的研究則比較缺乏，還需要進(jìn)一步的研究來證明。由于包容是變革多元化環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的全新要求[9]，也是COCB產(chǎn)生的重要管理條件，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)行為可能是COCB的重要預(yù)測因素。盡管包容型領(lǐng)導(dǎo)行為可能有助于推動員工的COCB，但是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對COCB的影響可能是通過特定的中介作用機制來發(fā)揮作用的。由于員工的COCB的結(jié)果具有一定的風(fēng)險和不確定性[4，10]，這可能會使個體產(chǎn)生較大的壓力。根據(jù)資源保存理論(Conservation of Resources Theory, COR)的觀點，個體擁有資源或具備資源支持或提供的來源的條件可以緩解其壓力并為個體注入“積極工作”的動力，進(jìn)而激發(fā)其積極行為[11]。根據(jù)該理論邏輯，研究者選擇了信任(trust)這個變量并認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)行為可能會通過信任作用于員工的COCB。進(jìn)一步文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)基于信任機制探討領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工行為績效的研究都將信任作為一個整合變量或單純探討不同類型信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為績效關(guān)系中的中介效應(yīng)[12-13]，缺乏領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工行為績效過程中信任互動機制的探討。因此，本研究的另外一個重要研究目的是探討作為中介變量的信任其內(nèi)在的互動過程在包容型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工COCB過程中的作用。從總體來說，與以往領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工行為績效過程研究更多采用社會交換理論(Social Exchange Theory)不同，本研究基于資源保存理論，一方面探討包容型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工COCB過程中的信任機制，另一方面探討信任機制中不同類型信任之間可能的相互影響機制，進(jìn)而打開領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工行為績效關(guān)系中的“黑箱”。本研究從理論上可以豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工心理和行為績效關(guān)系的理論研究，在實踐上則有助于澄清企業(yè)員工COCB驅(qū)動或產(chǎn)生實質(zhì)，為企業(yè)管理員工的角色外行為提供新的思路與實踐指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 包容型領(lǐng)導(dǎo)與COCB

根據(jù)Carmeli等人的觀點，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為一般是指領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者在互動過程中所表現(xiàn)出來的具有開放、有效和易接近性的領(lǐng)導(dǎo)行為，國內(nèi)學(xué)者朱瑜也認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過聽取下屬觀點、認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)來實現(xiàn)組織對員工的支持的領(lǐng)導(dǎo)方式[14-15]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度[13]、組織承諾[16]和角色外行為[17]的積極影響已在諸多研究中得到證明。作為角色外行為的重要內(nèi)容之一，COCB是一種旨在通過打破組織現(xiàn)狀來提高組織績效的進(jìn)取型行為，可能會被領(lǐng)導(dǎo)誤以為是對組織權(quán)威的挑戰(zhàn)[4,18]，所以來自上級或領(lǐng)導(dǎo)者的支持非常重要，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)行為可能是COCB的重要前因變量。具體來說，包容型領(lǐng)導(dǎo)的易接近性和可用性使領(lǐng)導(dǎo)者善于關(guān)注員工的需求并傾聽下屬的心聲，重視、理解與支持員工的建議，與員工建立起高度信任的關(guān)系并在員工遇到工作困難時適時地提供所需的指導(dǎo)與資源[19]，也會尊重下屬為改進(jìn)工作所做出的努力和貢獻(xiàn)[20]，有助于推動下屬表現(xiàn)出更多積極行為；包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中營造一種積極開放、互動交流的氛圍并強調(diào)以積極參與與討論的方式實現(xiàn)組織目標(biāo)，鼓勵員工積極提出具有建設(shè)性的意見或行為[14,17]，可能會促進(jìn)員工的COCB?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著正向影響COCB。

(二) 情感信任的中介作用

人際信任可以劃分為情感信任(Affective Trust)和認(rèn)知信任(Cognitive Trust)兩種主要形式[21]。情感信任是指信任雙方基于相互關(guān)心和幫助照顧而建立起來的信任，它反映信任雙方之間特定的情感聯(lián)系[21-22]。研究表明情感信任顯著積極影響員工工作滿意度[23]、任務(wù)績效[24]以及角色外行為如知識共享行為[25]等，因此本研究預(yù)測情感信任對COCB亦有顯著的積極影響。具體而言，COCB是員工對組織現(xiàn)狀和權(quán)威的挑戰(zhàn)和變革，需要員工投入時間、精力等大量個體固有資源，但同時員工還需要承擔(dān)被上級和同事排斥[18]、邊緣化的人際風(fēng)險[26]以及工作反饋的不確定性，所以個體資源投入-產(chǎn)出失衡很可能使員工產(chǎn)生壓力[10]。當(dāng)員工與組織建立起情感信任時，員工相信組織是真正關(guān)心下屬福利的，確信自己能夠向上坦誠“建言”并得到積極回應(yīng)，因此情感信任能為員工提供支持性資源，而資源的增值能有效緩解員工壓力并促使員工愿意表達(dá)COCB。

就情感信任在包容型領(lǐng)導(dǎo)和COCB之間的作用分析，包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為容易親近、認(rèn)可并尊重團(tuán)隊員工的價值，鼓勵員工表現(xiàn)自我[27]并積極提供反饋[28]。在管理方式方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過言語和行為等非正式的方式表達(dá)對員工的態(tài)度[13]，能夠促進(jìn)員工更加直接和頻繁地感受領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、尊重、鼓勵和關(guān)心。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠較好地建立與員工之間的情感聯(lián)系從而增強員工對自己、對組織的情感信任。此外，由于COCB會損耗員工大量資源并且存在風(fēng)險和不確定性，所以當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出對下屬價值的認(rèn)可、鼓勵和積極反饋等特征時，員工能增強對組織支持性資源可獲取性的感知，員工可以通過COCB的表現(xiàn)來作為對組織的一種回報?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：包容型領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著正向促進(jìn)員工的情感信任。

假設(shè)2b：情感信任可以顯著正向促進(jìn)COCB。

假設(shè)2c：情感信任在包容型領(lǐng)導(dǎo)行為與COCB的關(guān)系中起著中介作用。

(三) 認(rèn)知信任的中介作用

認(rèn)知信任是個體對他人工作能力、可靠性和品格等特征的理性評估結(jié)果[29-30]，當(dāng)員工察覺到領(lǐng)導(dǎo)為人正直并具備較強的工作能力時，便容易形成對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知信任[24,31]。實際上，信任是一種出于對他人行為的積極預(yù)期而甘愿將弱點暴露給他人的意愿，且被信任方的行為往往不受信任方的控制和監(jiān)督，因此信任他人是一種具有風(fēng)險的行為[32]。但包容型領(lǐng)導(dǎo)所展示出的優(yōu)秀特征有助于消除員工相應(yīng)的擔(dān)憂和疑慮，并提升員工的認(rèn)知信任水平。具體來說，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為具有平等、包容和開放等特點，包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中不僅愿意認(rèn)可和尊重下屬的貢獻(xiàn)還能在下屬犯錯時給予鼓勵及指導(dǎo)[33-34]。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊和員工的行為及績效的積極影響已得到較多驗證[23,35-36]。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠展示出較強的工作能力和可依賴性，這些特征都有助于提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的評價并增強員工的認(rèn)知信任。

就認(rèn)知信任與COCB的關(guān)系來看，Mayer等學(xué)者的研究[32]表明，員工對工作任務(wù)的注意力與對領(lǐng)導(dǎo)的信任水平密切相關(guān)，且注意力的分散會降低員工的工作績效和組織公民行為。在工作場所當(dāng)中，對他人的不信任感和猜疑心都會分散員工的注意力，加劇其認(rèn)知資源的流失，使員工難以將自身精力投入到日常工作任務(wù)當(dāng)中并影響其工作表現(xiàn)和績效[24,32]。因此，高水平的認(rèn)知信任有助于減少員工注意力和認(rèn)知資源的流失并提高其專注度，幫助員工更好地實施COCB。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：包容型領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著正向促進(jìn)員工的認(rèn)知信任。

假設(shè)3b：認(rèn)知信任可以顯著正向促進(jìn)COCB。

假設(shè)3c：認(rèn)知信任在包容型領(lǐng)導(dǎo)行為與COCB的關(guān)系中起著中介作用。

(四) 認(rèn)知信任和情感信任的連續(xù)中介作用

圖1 理論模型

以往的研究也強調(diào)認(rèn)知是人際關(guān)系和情感的重要基礎(chǔ)，情感信任的產(chǎn)生在一定程度上需要依賴認(rèn)知信任[21]。一般來說，上下級的溝通往往是源于工作所需，員工與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行情感交流的機會并不多見。因此，在日常工作中觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為和特征顯然更為方便與可行，從而員工更容易在短期內(nèi)形成對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知信任，這種基于員工認(rèn)知所產(chǎn)生的信任會進(jìn)一步影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任[30]。鑒于此，員工基于包容型領(lǐng)導(dǎo)的工作績效和可靠性所產(chǎn)生的認(rèn)知信任很可能會進(jìn)一步增強他們對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，并最終影響下屬的COCB?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對COCB的影響會依次受到認(rèn)知信任和情感信任的中介效應(yīng)影響。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

(一) 方法與樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集樣本數(shù)據(jù)，研究者從華南地區(qū)某大學(xué)商學(xué)院EMBA和MBA的學(xué)員中隨機抽取管理者作為調(diào)查對象，并完整告知他們此次調(diào)查的目的以及向他們保證研究結(jié)果將僅用于本次研究。為了避免同源偏差變異，本研究采用多來源與配對追蹤的方法來收集數(shù)據(jù)，在三個不同的時間段開展調(diào)查。第一次調(diào)查的變量為包容型領(lǐng)導(dǎo)，由管理者自評并同時要求管理者提供其團(tuán)隊內(nèi)的下屬聯(lián)系方式與姓名；在三個月后進(jìn)行第二次調(diào)查，由下屬自行評價對直屬管理者的情感信任和認(rèn)知信任的水平；在三個月后進(jìn)行第三次調(diào)查，由管理者評價其直接下屬的COCB。本次調(diào)查共涉及68名管理者和372名下屬，最終獲得60份有效領(lǐng)導(dǎo)問卷和324份有效下屬問卷，經(jīng)過篩選與配對得到264份領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對問卷，領(lǐng)導(dǎo)與員工的配對比例為1∶4.40。

在領(lǐng)導(dǎo)者的樣本中，男性占55.3%，女性占44.7%；25歲及以下占1.5%，26-30歲占31.8%，31-35歲占28.0%，36-40歲占14.8%，41歲及以上占23.9%；受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷占10.3%，大專學(xué)歷占22.7%，本科學(xué)歷占42.0%，碩士及以上占25.0%；工作年限方面，在2年以下的占5.3%，2-4年占3.8%，5-7年占29.9%，8-10年占20.5%，10年以上占40.5%；職位層級以基層管理者為主，占37%，中層和高層管理者分別為31.4%和31.6%。

在下屬的樣本中，男性占43.2%，女性占56.8%；25歲及以下占16.3%，26-30歲占41.6%，31-35歲占26.1%，36-40歲占9.8%，41歲及以上占6.2%；受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷占23.1%，大專學(xué)歷占36.0%，本科學(xué)歷占25.0%，碩士及以上占15.9%；工作年限方面，在2年以下的占16.7%，2-4年占22.7%，5-7年占29.5%，8-10年占12.9%，10年以上占18.2%；職位層級以基層員工為主，占63.3%，中層和高層員工分別為27.2%和9.5%。

(二) 變量測量

為了確保測量工具的可信度，本研究主要選取過往研究中使用過的成熟量表，對其中的英文量表采用翻譯-回譯(Translation and Back-translation)來確保量表的準(zhǔn)確性。所有量表采用Likert五點評分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別評分為1至5分。

包容型領(lǐng)導(dǎo)：采用Carmeli等人[14]開發(fā)的三維度9題項量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s為0.78，具有較高的信度水平。

情感信任與認(rèn)知信任：采用Yang等人[37]開發(fā)的兩維度10題項量表，情感信任量表與認(rèn)知信任量表分別由5個題項構(gòu)成，信度分析表明兩個分量表的Cronbach’s分別為0.70和0.87，均具有較高的信度水平。

挑戰(zhàn)型組織公民行為(COCB)：采用MacKenzie等人[1]開發(fā)的單維度5題項量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s為0.73，具有較高的信度水平。

(三) 變量區(qū)分效度檢驗

表1 驗證性因素分析結(jié)果

注：基準(zhǔn)模型：包容型領(lǐng)導(dǎo)；情感信任；認(rèn)知信任；COCB；

三因素模型：包容型領(lǐng)導(dǎo)；情感信任+認(rèn)知信任；COCB；

兩因素模型：包容型領(lǐng)導(dǎo)；情感信任+認(rèn)知信任+COCB；

單因素模型：合并所有的研究變量

Harman單因素檢驗結(jié)果表明，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素僅解釋了全部變異量的24.93%，并沒有解釋絕大部分的變異量；多重共線性檢驗結(jié)果表明，所有變量的方差膨脹系數(shù)(VIF)均小于2，變量間容忍度均大于0.5，說明本研究的核心變量不存在嚴(yán)重的共線性問題，同時驗證性因素分析表明(表1)，四因素模型的各項擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型，說明本研究所涉及的四個核心變量之間具有良好的區(qū)分效度。以上統(tǒng)計結(jié)果表明，本研究中的同源方法變異誤差在一定程度上得到了有效的控制。

(四) 數(shù)據(jù)分析策略

本研究的理論模型包含個體層面(情感信任、認(rèn)知信任和COCB)與團(tuán)隊層面(包容型領(lǐng)導(dǎo))這兩種不同層次的變量，因此采用Mplus7.4來構(gòu)建一個多水平結(jié)構(gòu)方程模型(Multilevel Structural Equation Modeling, MSEM)來檢驗研究假設(shè)。雖然包容型領(lǐng)導(dǎo)為團(tuán)隊變量，但該變量的問卷調(diào)查是由領(lǐng)導(dǎo)者以自評方式完成的，因此無須進(jìn)行變量聚合。此外，根據(jù)結(jié)果變量(挑戰(zhàn)型組織公民行為)的聚合分析結(jié)果，COCB的ICC1和ICC2分別為0.34與0.70，均滿足James[38]所提出的閾值要求，且組內(nèi)一致性Rwg為0.86，大于0.70這一標(biāo)準(zhǔn)，符合聚合的標(biāo)準(zhǔn)，同時也說明了有必要并且適合采用跨層次分析方法來檢驗本研究的理論模型。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一) 描述性統(tǒng)計分析

本研究所涉及的各變量的相關(guān)系數(shù)、均值、標(biāo)準(zhǔn)差與內(nèi)部一致性系數(shù)如表2所示。

表2 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)(N=264)

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。表中加黑的數(shù)字為相應(yīng)量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)

(二) 假設(shè)檢驗

圖2 MSEM路徑分析圖

本研究通過構(gòu)建一個多水平結(jié)構(gòu)方程模型并采用Mplus7.4與蒙特卡洛置信區(qū)間來驗證所提出的研究假設(shè)。由圖2可知，路徑a1表示包容型領(lǐng)導(dǎo)對認(rèn)知信任的影響，路徑b1表示認(rèn)知信任對COCB的影響，路徑a2表示包容型領(lǐng)導(dǎo)對情感信任的影響，路徑b2表示情感信任對COCB的影響，路徑d表示認(rèn)知信任對情感信任的影響，路徑c表示包容型領(lǐng)導(dǎo)對COCB的直接效應(yīng)，路徑e1-e5則表示控制變量對COCB的影響。

表3 MSEM路徑分析結(jié)果

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05

從表3的跨層次數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果可以看到，包容型領(lǐng)導(dǎo)對情感信任(γ=0.14,p<0.01)和認(rèn)知信任(γ=0.32,p<0.01)均具有顯著的正向影響作用，假設(shè)2a和假設(shè)3a得到驗證；其次，情感信任顯著正向影響COCB(γ=0.62,p<0.05)，假設(shè)2b得到驗證，綜合假設(shè)2a和假設(shè)2b的驗證結(jié)果，情感信任在包容型領(lǐng)導(dǎo)和COCB的關(guān)系中的中介作用得到驗證，即假設(shè)2c成立；而認(rèn)知信任對COCB的影響不顯著(γ=0.28,p>0.05)，因此關(guān)于認(rèn)知信任在包容型領(lǐng)導(dǎo)和COCB的關(guān)系中起中介作用的假設(shè)未通過檢驗，假設(shè)3b和假設(shè)3c不成立；此外，認(rèn)知信任顯著影響情感信任(γ=0.57,p<0.001)，結(jié)合假設(shè)3a和假設(shè)2b的驗證結(jié)果，關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)對COCB的影響會依次受到認(rèn)知信任和情感信任的多重中介效應(yīng)的假設(shè)得到驗證，即假設(shè)4成立；且此時包容型領(lǐng)導(dǎo)對COCB的直接效應(yīng)不顯著(γ=0.15,p>0.05)，說明情感信任和連續(xù)中介(認(rèn)知信任→情感信任)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和COCB關(guān)系中起完全中介作用。

圖3 修正后的理論模型注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05

由于認(rèn)知信任→COCB這一段路徑效應(yīng)不顯著，研究者將研究模型修正為如圖3所示，并采用蒙特卡洛來進(jìn)一步檢驗理論模型中的兩條中介路徑，若95%無偏置信區(qū)間不包含零則表示該路徑顯著，具體分析結(jié)果見表4。從表4可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過情感信任影響COCB的中介效應(yīng)為0.09(95% LLCI=0.00,ULCI=0.23)，包容型領(lǐng)導(dǎo)依次通過影響認(rèn)知信任、情感信任進(jìn)而作用于COCB的多重中介效應(yīng)為0.11(95% LLCI=0.00,ULCI=0.29)，因此假設(shè)2c和假設(shè)4得到進(jìn)一步驗證。此外，全路徑的效應(yīng)為0.35(95% LLCI=0.05,ULCI=0.67)，且此時包容型領(lǐng)導(dǎo)對COCB的影響效應(yīng)不顯著(γ=0.15,p>0.05)，說明包容型領(lǐng)導(dǎo)雖然對COCB的直接效應(yīng)不顯著，但是可以通過“包容型領(lǐng)導(dǎo)→情感信任→COCB”和“包容型領(lǐng)導(dǎo)→認(rèn)知信任→情感信任→COCB”兩條中介路徑作用于員工的COCB，且情感信任的中介效應(yīng)占總中介效應(yīng)的45.00%，連續(xù)中介效應(yīng)(認(rèn)知信任→情感信任)占總中介效應(yīng)的55.00%。

表4 各中介路徑的Monte Carlo結(jié)果

五、討 論

(一) 理論貢獻(xiàn)

首先，基于資源保存理論的視角探討了COCB的驅(qū)動機理并獲得驗證。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，已有研究大多采用社會交換理論[3]，并采用交換、投入產(chǎn)出、互惠和收益等概念來解釋COCB的產(chǎn)生的機理。由于員工的COCB的后果具有很大的不確定性和風(fēng)險[18,39]，個體是否擁有足夠的資源支持成為其是否要表現(xiàn)出COCB的重要原因，因此資源保存理論視角可以更好地解釋COCB產(chǎn)生的內(nèi)在機理，進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析也支持和驗證了本研究的假設(shè)。該研究思路及所得到的結(jié)論加深學(xué)術(shù)界對COCB產(chǎn)生實質(zhì)的理解，豐富和發(fā)展了資源保存理論及相關(guān)知識。

其次，本研究澄清了包容型領(lǐng)導(dǎo)行為影響個體行為績效的中介機制，進(jìn)一步細(xì)化了作為中介變量的信任在這個過程中所起到的獨特作用。與以往研究單純將信任作為整合變量探討其中介作用不同[40-41]，本研究將信任進(jìn)一步細(xì)分為情感信任和認(rèn)知信任并考察它們的互動對COCB的影響效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響COCB的過程中，認(rèn)知信任不能單獨地發(fā)揮作用，認(rèn)知信任必須與情感信任相結(jié)合才能實現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對COCB的間接影響。特別要指出的是，情感信任不僅單獨可以發(fā)揮中介作用，還在認(rèn)知信任影響員工COCB的關(guān)系中起著中介作用。以上研究成果不僅有助于企業(yè)管理者更好地理解領(lǐng)導(dǎo)行為影響個體行為績效過程的實質(zhì)，也有助于領(lǐng)導(dǎo)行為管理和相應(yīng)管理實踐的優(yōu)化。

再次，本研究豐富了組織公民行為理論及相關(guān)知識。文獻(xiàn)研究表明，自從OCB概念提出來后，AOCB研究較多，COCB方面的研究較少。本研究基于資源保存理論視角，探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對COCB的影響效應(yīng)和作用機制方面的結(jié)論不僅拓展了OCB的理論和相關(guān)知識，有助于推動COCB的研究向前發(fā)展，也可以為我國企業(yè)COCB的管理實踐提供理論指導(dǎo)。

(二) 實踐貢獻(xiàn)

本研究結(jié)論對組織管理實踐的指導(dǎo)與啟示表現(xiàn)在以下方面：第一，企業(yè)組織各級領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)的招聘選拔過程中要側(cè)重對其包容性或包容型領(lǐng)導(dǎo)行為狀況的考察，或通過指導(dǎo)培訓(xùn)等方法進(jìn)一步提升現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)領(lǐng)導(dǎo)行為中的包容性，同時要采用恰當(dāng)方法或途徑向員工展示領(lǐng)導(dǎo)者的開放性、有效性和易接近性，有助于促進(jìn)員工的COCB；第二，領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)要通過有效方法加強與員工的互動，增進(jìn)相互了解，建立有效人際關(guān)系，不斷情感投資，增進(jìn)員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任感知特別是情感信任可以有效提升員工的COCB；第三，組織和各級領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)要加強對員工的支持和關(guān)注，優(yōu)化政策、管理實踐、領(lǐng)導(dǎo)行為和環(huán)境建設(shè)，增強組織管理實踐的過程管理，做到公開、公平和公正，增強員工的外在資源感知也有助于提升員工的COCB。

(三) 局限性與未來研究方向

盡管本文基于資源保存理論為COCB的研究提供了新的視角，也深入探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工COCB的影響機制，但仍存在一些局限性：(1)本研究雖然采用了在不同時間點和管理者-下屬配對的方式收集數(shù)據(jù)的方法，但是嚴(yán)格來講仍然不是縱向研究，未來可以嘗試采用縱向研究并結(jié)合實驗或現(xiàn)場研究的方式進(jìn)行研究，進(jìn)一步提升研究結(jié)論的可靠性；(2)本研究的樣本主要來源于華南地區(qū)主要城市的企業(yè)，雖然研究模型及假設(shè)都得到了驗證和支持，但未來的研究應(yīng)盡量通過拓展樣本來源來進(jìn)一步提高研究結(jié)論的推廣性，特別是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工COCB的研究結(jié)論在不同行業(yè)或不同發(fā)展階段的企業(yè)中是否也能得到支持，仍有待進(jìn)一步探討；(3)本研究僅將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一個整體構(gòu)念來考察其作用機制，未來的研究可以分別討論包容型領(lǐng)導(dǎo)三個維度對員工認(rèn)知信任、情感信任以及COCB的影響，從而更好地厘清包容型領(lǐng)導(dǎo)在員工行為激發(fā)過程中的具體作用機制。