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        包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的雙重作用機(jī)制研究

        2019-10-29 06:59:48蕾,劉冰,魏
        商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理 2019年10期
        關(guān)鍵詞:建言關(guān)懷倫理

        齊 蕾,劉 冰,魏 鑫

        (1.山東財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250014;2.山東大學(xué) 管理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100)

        一、引 言

        在急速變化的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)想要持續(xù)不斷地發(fā)展下去,必須要保持組織的靈活性及創(chuàng)新性。企業(yè)不斷提升創(chuàng)造力與決策的有效性不僅要依靠管理者敏銳的眼光,更要依靠員工進(jìn)行出謀劃策,管理者“誠宜開張圣聽”。員工作為企業(yè)中最接近顧客的人,他們能迅速地感知到顧客敏感的需求[1],彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)者對市場認(rèn)識的不足,從而幫助組織快速準(zhǔn)確地應(yīng)對復(fù)雜激烈的外部環(huán)境變化[2-3]。然而現(xiàn)實情況是,組織中的大多數(shù)員工通常不能或不敢指出相關(guān)問題以及表達(dá)個人意見。這是因為員工普遍認(rèn)為建言是有風(fēng)險的,不恰當(dāng)?shù)慕ㄑ圆粌H可能會挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和影響組織和諧,而且可能會因此影響自己的職業(yè)發(fā)展[3]。員工的“謹(jǐn)言慎行”嚴(yán)重阻礙了管理者的“開張圣聽”。因此,如何讓員工積極地建言獻(xiàn)策引起了學(xué)者們的濃厚興趣,逐漸成為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的熱門話題。

        已有研究表明,組織情境因素是影響員工建言的一個重要條件[4]。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)者作為直接掌握權(quán)力和資源的人,其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種重要的組織情境因素,能極大地影響員工的行為選擇。員工選擇沉默很大一部分原因是領(lǐng)導(dǎo)的無視或者領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)管理。當(dāng)建言對組織的重要性與員工建言時的矛盾心理出現(xiàn)沖突時,組織中的包容性管理顯得尤為重要。因此,從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來講,能認(rèn)可員工的付出,接受員工的建議,肯定員工的能力是激發(fā)員工建言獻(xiàn)策的一種重要領(lǐng)導(dǎo)方式。作為包容性管理的核心之一[5-6],包容型領(lǐng)導(dǎo)(Inclusive Leadership)是新的管理情境和經(jīng)濟(jì)背景下的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式,能夠通過傾聽實現(xiàn)對他人的尊重和包容,并且對員工進(jìn)行反饋。包容型領(lǐng)導(dǎo)能否發(fā)揮其獨特優(yōu)勢促進(jìn)員工建言[7],其過程機(jī)制又是怎樣的?目前鮮有明晰。

        員工是否選擇建言,一方面是出于對外界環(huán)境的考慮,環(huán)境是否“允許”其建言;另一方面是出于對其自身能力的考慮,個人是否“能夠”建言。過往研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和建言行為關(guān)系機(jī)制多聚焦于個體層面(“能夠”),鮮有從團(tuán)隊層面進(jìn)行探討(“允許”),綜合探討個體層面和團(tuán)隊層面雙重機(jī)制的研究更是鳳毛麟角。根據(jù)資源保存理論(Conservation of Resource Theory),團(tuán)隊中領(lǐng)導(dǎo)的包容性作為一種組織支持性資源能夠有效幫助員工產(chǎn)生自有資源的增量,員工已有資源的補(bǔ)充能夠引發(fā)其更多的角色外行為(諸如建言)[8]。包容型領(lǐng)導(dǎo)會在團(tuán)隊中營造出一種主動關(guān)注團(tuán)隊或他人利益,關(guān)愛同事,尋求利益共贏行為的氣氛[9],即關(guān)懷型倫理氛圍(Caring Ethical Climate),它受到組織領(lǐng)導(dǎo)的影響同時能夠預(yù)測員工的角色外行為。這種氛圍為團(tuán)隊創(chuàng)造了一種良好的支持環(huán)境,“允許”員工進(jìn)行建言,這種支持環(huán)境提高了員工獲得資源增值螺旋的概率,進(jìn)而激發(fā)員工積極主動為幫助企業(yè)提升而進(jìn)行建言獻(xiàn)策的動機(jī)。同時,領(lǐng)導(dǎo)者的包容還能顯著增強(qiáng)員工的組織自尊(Organization-Based Self-Esteem,OBSE),它是員工個體在組織中角色勝任力和自我價值感知的反映,不僅受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響,而且與員工的不同意見表達(dá)積極相關(guān)[10]。根據(jù)資源保存理論,高組織自尊的員工認(rèn)為他們在團(tuán)隊中擁有較高的能力、價值和信任等資源,高回報率的角色外行為(如建言行為)會更吸引他們對這些資源的投入,這是因為他們“能夠”建言。

        綜上所述,本研究基于資源保存理論視角出發(fā),從團(tuán)隊層面和個體層面分別探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的雙重作用機(jī)制。不僅拓寬了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為作用機(jī)制的研究視角,而且回應(yīng)了學(xué)者提出的結(jié)合中國特殊社會情境深入開展包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本土化研究的呼吁[11],同時補(bǔ)充了包容型領(lǐng)導(dǎo)理論的實證研究,以期能夠推動中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論探索,促進(jìn)企業(yè)有效激發(fā)員工建言行為,最終提升管理決策水平。

        二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

        (一) 包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊關(guān)懷型倫理氛圍、員工組織自尊

        Nembhard和Edmondson[12]最早提出領(lǐng)導(dǎo)包容性(Leader Inclusiveness),并將這一概念引入管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域。Ryan[13]指出包容型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工的工作付出,接受員工的意見和建議,欣賞員工的工作貢獻(xiàn)。而后Abraham等[14]從表現(xiàn)方式的角度提出,包容型領(lǐng)導(dǎo)在上下級互動交流中表現(xiàn)出開放靈活(開放性)、易于接近(易接近性)、提供幫助和指導(dǎo)(可用性),是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式的一種具體表現(xiàn)。已有研究表明,包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,通過鼓勵員工參與來降低組織內(nèi)的等級差異感知,能夠提高員工心理安全,提升員工組織承諾、工作滿意度[15],增強(qiáng)團(tuán)隊認(rèn)知[16],同時對員工創(chuàng)新行為[17-20]以及反饋尋求行為具有重要影響[21]。盡管目前還缺乏直接證據(jù)揭露包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間的關(guān)系,但正所謂“泰山不讓土壤,故能成其大;河海不擇細(xì)流,故能就其深;王者不卻眾庶,故能明其德”。

        Victor和Cullen[9]認(rèn)為,組織倫理氛圍(Ethical Climate)是員工對組織中倫理政策和程序的穩(wěn)定認(rèn)知和行為意向,包含了工具型(自利型)、關(guān)懷型、獨立型、規(guī)范型和法律法規(guī)型倫理氛圍。Upchurch和Ruhland[22]通過對倫理氛圍的研究發(fā)現(xiàn),關(guān)懷型倫理氛圍是管理者所關(guān)注也是影響較大的倫理氛圍類型。關(guān)懷型倫理氛圍指的是主動關(guān)注組織或他人利益,關(guān)愛同事,尋求利益共贏行為的氣氛,在團(tuán)隊層面的研究更為盛行。已有研究發(fā)現(xiàn)倫理氛圍的形成受組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[23],并且關(guān)懷型倫理氛圍顯著影響員工的行為選擇[24]。

        團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)在構(gòu)建倫理氛圍方面具有關(guān)鍵性作用[25]。資源保存理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)給予員工關(guān)心和支持,會部分或完全地增益員工的社會情感資源,員工將團(tuán)隊成員身份融入到他們的個人身份中,對員工間形成良好關(guān)愛和理解氛圍有非常重要的意義[21]。包容型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊管理中是下屬的指導(dǎo)者,當(dāng)下屬有問題可以提出并解答,下屬感受到的不僅僅是和諧的上下級關(guān)系,還有心理資源的充盈和滿足?;谶@種平等開放的上下級關(guān)系和充沛的心理資源,員工會用加倍的努力工作來回饋領(lǐng)導(dǎo)的包容和信任。當(dāng)團(tuán)隊工作目標(biāo)趨于一致時,員工間的人際關(guān)系也由于共同的利益基礎(chǔ)變得融洽,成員之間會相互幫助,給予關(guān)愛和理解,獲取更多的資源增量,并能在彼此的交流互動中以關(guān)心和仁愛的情懷創(chuàng)造融洽的團(tuán)隊氣氛,以團(tuán)隊或他人利益為重,從而促進(jìn)關(guān)懷型倫理氛圍的形成和維系。因此本研究提出以下假設(shè):

        假設(shè)1:包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響團(tuán)隊關(guān)懷型倫理氛圍。

        自尊是個體對自我在社會上的價值的總體評價,受到他人評價及自我表現(xiàn)的共同影響[26]。組織自尊是自尊在特定的組織情境下衍生出來的,它是個體對自身在組織中的影響力、重要性的認(rèn)知程度[27]。組織自尊的形成依賴于組織中工作環(huán)境和個人在組織內(nèi)部的經(jīng)歷,尤其在日常工作的人際交往過程中,領(lǐng)導(dǎo)如何對待自己會極大地影響員工在組織中體會到的價值感。領(lǐng)導(dǎo)在組織中扮演的角色會影響員工組織自尊的形成,如謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[28]會促進(jìn)員工組織自尊的形成,而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會抑制組織自尊的形成[29]。同時,高組織自尊的員工會做出更多組織公民行為[30]和主動行為[31],取得更高的工作績效[32]。

        資源保存理論指出,企業(yè)給予員工的重視和支持,是一種很重要的支持性資源,會部分或完全地滿足員工的社會情感需求,對員工形成良好的自我價值感知有非常重要的意義[33]。首先,包容型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工的工作付出,欣賞員工在團(tuán)隊中的成就,即使員工做錯了事情,由于領(lǐng)導(dǎo)者具有包容特質(zhì),他也不會對員工過分苛責(zé),而是給予鼓勵,因此員工會認(rèn)為自己對團(tuán)隊有重要價值,這種價值資源的增益能夠有效提升員工的組織自尊。其次,包容型領(lǐng)導(dǎo)給予員工的關(guān)懷和指導(dǎo),能夠提升員工的情感體驗,使員工認(rèn)為自己能很好地掌控工作,產(chǎn)生高自我效能感,這種情感資源的增益促進(jìn)了組織自尊的形成。最后,包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工一視同仁,使團(tuán)隊中形成了良好的團(tuán)隊氛圍,在這種融洽的氛圍下同事間關(guān)系也變得十分融洽,當(dāng)團(tuán)隊成員都朝著同一目標(biāo)努力時,這種信任資源轉(zhuǎn)化為高的組織自尊。因此本研究提出以下假設(shè):

        假設(shè)2:包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工的組織自尊。

        (二) 團(tuán)隊關(guān)懷型倫理氛圍的中介作用

        基于資源保存理論,團(tuán)隊中支持性資源能夠?qū)T工行為產(chǎn)生重要影響[34]。包容型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的開放性、易接近性和可用性對員工而言無疑是一種有價值的社會資源,可以提高員工自有資源獲得增值螺旋的概率。擁有高情感資源的員工更愿意積極主動地為維護(hù)企業(yè)良好形象而建言獻(xiàn)策。一方面,在包容的環(huán)境下,團(tuán)隊中的每個個體都被公平對待,員工可以感知到他/她對團(tuán)隊的融合與補(bǔ)充[35],增強(qiáng)對工作的認(rèn)同。包容型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出來的寬厚包容作風(fēng)和開放的胸懷將建立一種積極的信息交流氛圍與良好的信息交流平臺[36],能夠增強(qiáng)員工建言的心理預(yù)期收益。另一方面,團(tuán)隊中的關(guān)懷型倫理氛圍“允許”員工發(fā)生更多的建言行為。員工在工作過程中如果感受到積極的心理體驗,會表現(xiàn)出相應(yīng)的積極行為,對積極體驗的提供者給予積極的反饋[37]。關(guān)懷型倫理氛圍作為一種積極的體驗和心理感受,在團(tuán)隊內(nèi)部成員的價值觀和決策行為不是個人利益至上,成員會關(guān)心相互的利益所得和整個團(tuán)隊或組織的利益導(dǎo)向,追求的是個人、團(tuán)隊利益的共贏,同時能夠兼顧到他人合法利益。研究表明,關(guān)懷型倫理氛圍會影響個體的倫理態(tài)度和行為,也會進(jìn)一步對整個團(tuán)隊或組織的倫理選擇和行為產(chǎn)生影響[24]。在關(guān)懷型倫理氛圍中,團(tuán)隊內(nèi)有著互幫互助,和諧團(tuán)結(jié)的同事關(guān)系和上下級關(guān)系,成員擁有充盈的心理資源,就會傾注足夠的熱情和心血,積極回饋,從而提高積極性和參與度,以獲取更多的資源螺旋增量;同時擁有充溢心理資源的員工不會過多考慮建言所帶來的風(fēng)險和為此可能付出的代價,會進(jìn)一步激發(fā)團(tuán)隊成員建言意識和行為。因此,在團(tuán)隊支持性資源補(bǔ)充的作用下,員工會用加倍的工作努力來回饋領(lǐng)導(dǎo)的包容和信任,帶著極大熱情為提高團(tuán)隊績效貢獻(xiàn)新思路、新技術(shù),勇于建言獻(xiàn)策。綜上所述,基于資源保存理論,團(tuán)隊中的包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)團(tuán)隊關(guān)懷型倫理氛圍的形成,而團(tuán)隊關(guān)懷型倫理氛圍“允許”員工建言行為的發(fā)生。因此本研究提出以下假設(shè):

        假設(shè)3:關(guān)懷型倫理氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間起中介作用。

        (三) 組織自尊的中介作用

        高組織自尊的員工“能夠”發(fā)生更多的員工建言行為?;谫Y源保存理論,組織自尊作為一種豐裕的心理資源,能使員工更為積極主動地投入到工作。同時員工還會為使獲得的這些資源產(chǎn)生更大的資源增量采取更多積極行為[38]。首先,擁有高組織自尊的員工擁有更為充沛的資源(如積極情感等),更有能力獲取其他資源,也就更愿意產(chǎn)生對團(tuán)隊有益的建言行為,形成資源保存的增值螺旋。其次,個體對自我的認(rèn)知和定位會影響自我的行為。高組織自尊的員工形成了自己在組織中很重要,自己有很強(qiáng)的勝任力的概念,具有高的自我效能感[39],會做出更多的諸如建言這樣的角色外行為。同時,高組織自尊的員工還會有一種義務(wù)感,傾向于把組織目標(biāo)內(nèi)化成為自己的目標(biāo),做出回報組織的行動[33],所以會常常向領(lǐng)導(dǎo)建言,說出自己那些會促進(jìn)組織成長的想法。高組織自尊的員工相信自己的意見會被接納,即使領(lǐng)導(dǎo)駁斥了自己的意見,由于自己在組織中是重要的,這一行為也不會對自己造成什么影響,感知到的建言成本降低,因此員工建言行為會增多。此外,包容型領(lǐng)導(dǎo)持有更為開放的胸懷來接納不同的聲音,員工的獨有觀點得到重視,使得領(lǐng)導(dǎo)和員工距離更近,員工不必?fù)?dān)心受到領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥等,他們在表達(dá)和分享想法時更安全,員工較不易感知到威脅、損害自尊,或者影響自身形象,讓員工意識到建言成本降低,即資源損耗減少。綜上所述,基于資源保存理論,團(tuán)隊中的包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠認(rèn)真地聽取員工的觀點,尊重并包容員工,對員工的錯誤有著理性的認(rèn)識并能及時指導(dǎo)和鼓勵,使得員工能夠充分感受到來自團(tuán)隊的關(guān)心重視與支持。這種來自團(tuán)隊支持性資源的充盈會讓員工產(chǎn)生一種義務(wù)感,從而承擔(dān)起為團(tuán)隊的發(fā)展貢獻(xiàn)力量的責(zé)任。即團(tuán)隊的包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提升員工的組織自尊,員工的組織自尊有助于員工建言行為。因此本研究提出以下假設(shè):

        假設(shè)4:組織自尊在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間起中介作用。

        本文的研究模型圖見圖1。

        三、研究方法

        (一) 研究樣本

        本研究主要以山東和廣東6個城市15家企業(yè)的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員為調(diào)查對象,數(shù)據(jù)收集工作分別在各企業(yè)人力資源部門支持配合下完成,調(diào)研過程中明確告知被試者本次調(diào)研是匿名的,并且是自愿參加的,中途可以隨時退出。為減少同源誤差,我們采取配對(主管—員工互評)追蹤的方法收集問卷,先后進(jìn)行了兩次問卷調(diào)查,時隔三個月。在問卷發(fā)放過程中隨機(jī)選擇目標(biāo)企業(yè)的團(tuán)隊(成員數(shù)量5-20)進(jìn)行問卷發(fā)放,每個團(tuán)隊隨機(jī)選取2-5名成員。每份問卷發(fā)放之前都用信封裝好,并且在信封不顯眼的地方注明領(lǐng)導(dǎo)或成員編號,以便回收時核對匹配。第一次調(diào)查針對團(tuán)隊成員,由其對包容型領(lǐng)導(dǎo)(T1)、團(tuán)隊關(guān)懷型倫理氛圍(T1)和組織自尊(T1)分別進(jìn)行評價,同時填寫被調(diào)查者的性別、年齡、教育程度、在團(tuán)隊內(nèi)工作時間。三個月后由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊內(nèi)成員的建言行為(T2)進(jìn)行評價,同時填寫被調(diào)查者的性別、年齡、教育程度、在團(tuán)隊內(nèi)工作時間。在發(fā)放問卷之前,先和填寫問卷的成員進(jìn)行溝通交流,說明研究目的,并保證對本次調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保密,僅作學(xué)術(shù)用途。在填寫過程中,研究人員全程參與,保證每一名成員都是認(rèn)真填寫。問卷填寫完之后,研究人員親自回收問卷,裝回信封,保證問卷的私密性。此外,在團(tuán)隊成員和領(lǐng)導(dǎo)的信封中都裝有一定經(jīng)濟(jì)報酬,以慰勞他們填寫問卷的辛苦。

        本研究共發(fā)放401份領(lǐng)導(dǎo)-成員配對問卷,涉及127個團(tuán)隊。在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)-成員問卷匹配完成后,回收116個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)問卷,共364份團(tuán)隊成員問卷,回收率為90.8%。剔除信息填寫缺失及團(tuán)隊成員少于3人的問卷后,最終獲得來自105個團(tuán)隊的329份有效問卷,有效回收率為82.0%。就團(tuán)隊成員的樣本結(jié)構(gòu)來看:在性別方面,以女性為主(59.6%),男性占40.4%;在年齡方面,25歲及以下占13.1%,26-35歲占52.6%,36-45歲占15.2%,46-55歲占19.1%;在教育程度方面,大專及以下占31.6%,本科占58.7%,碩士及以上占9.7%;在團(tuán)隊內(nèi)工作時間方面,1年及以下占13.7%,1-3年占41.0%,4-6年占23.1%,7-10年占14.9%,11年及以上占7.3%。就團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的樣本結(jié)構(gòu)來看:性別方面,以男性為主(占55.2%),女性占44.8%;在年齡方面,26-35歲占43.8%,36-45歲占46.7%,46-55歲占9.5%;教育程度方面,大專及以下占15.2%,本科占66.7%,碩士及以上占18.1%;在團(tuán)隊內(nèi)工作時間方面,1年以下占3.8%,1-3年占25.7%,4-6年占28.6%,7-10年占24.8%,11年及以上占17.1%。

        (二) 變量測量

        為保證測量問卷的信度和效度,本研究均采用國內(nèi)外權(quán)威期刊已發(fā)表的成熟量表。首先采用了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯、回譯(Back-translation)[40]程序,而后對相應(yīng)問卷進(jìn)行了預(yù)調(diào)研,并且有針對性地對預(yù)調(diào)研中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了修訂調(diào)整。問卷均采用里克特5點量表計分(1=完全不同意,5=完全同意)。

        包容型領(lǐng)導(dǎo)(T1,成員評價):采用Abraham等[14]開發(fā)的9個題項量表,示例問題:“領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽新的觀點”“如果有問題時,隨時可以找領(lǐng)導(dǎo)咨詢”。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.854。

        關(guān)懷型倫理氛圍(T1,成員評價):研究采用Victor和Cullen[9]開發(fā)的7個題項量表,示例問題:“在我們團(tuán)隊,成員之間都彼此互相關(guān)照”“團(tuán)隊非常關(guān)注所有成員的整體利益”。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.776。

        組織自尊(T1,成員評價):研究采用Pierce等[41]開發(fā)的10個題項量表,示例問題:“在團(tuán)隊中,我對周圍人很有影響力”“在團(tuán)隊中,我很重要”。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.854。

        員工建言行為(T2,主管評價):采用Liang和Farh[42]開發(fā)的10個題項量表,示例問題:“對可能影響本團(tuán)隊的事,團(tuán)隊中的該成員會積極謀發(fā)展、提建議”“即使存在反對意見,該成員還是會坦誠指出可能嚴(yán)重影響本團(tuán)隊的問題”。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.899。

        控制變量:相關(guān)研究表明,員工的性別、年齡、教育程度以及工作時間對其個體認(rèn)知和工作行為具有重要影響[43-44]。因此,本研究將以上四個背景變量分別在個體層面和團(tuán)隊層面進(jìn)行控制。

        (三) 統(tǒng)計工具

        本研究主要采用SPSS 23.0和Mplus7.4軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。首先,應(yīng)用SPSS 23.0計算ANOVA值,以求出ICC值,對高層變量進(jìn)行聚合檢驗;其次,應(yīng)用SPSS 23.0對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析;最后,運用Mplus7.4執(zhí)行跨層次分析對假設(shè)模型進(jìn)行檢驗。

        四、研究結(jié)果

        (一) 變量區(qū)分效度檢驗

        表1 驗證性因子分析結(jié)果

        注:N=329;IL=包容型領(lǐng)導(dǎo);CEC=關(guān)懷型倫理氛圍;OBSE=組織自尊;EV=員工建言行為;“+”代表左右兩個因子合并為1個因子

        為說明核心變量包容型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氛圍、組織自尊和員工建言行為間的區(qū)分效度,本研究進(jìn)行了Harman單因素檢驗,結(jié)果表明,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素只解釋了全部變異量的21.25%,同源偏差問題得到較好控制。進(jìn)一步的驗證性因素分析結(jié)果表明,與其他競爭模型相比,四因素模型擬合優(yōu)度最好(見表1),說明核心變量具有良好的區(qū)分效度。

        (二) 數(shù)據(jù)聚合檢驗

        表2 包容型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型倫理氛圍的Rwg值和ICC值

        本研究理論模型中同時涉及了團(tuán)隊層面和個體層面變量,其中團(tuán)隊層面變量包括包容型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型倫理氛圍,且均由員工評價,因此需要檢驗其內(nèi)部一致性才能聚合到團(tuán)隊層面進(jìn)行驗證。于海波,方俐洛和凌文輇[45]指出,數(shù)據(jù)聚合需要滿足Rwg>0.7、ICC(1)>0.05、ICC(2)>0.5三個指標(biāo)。通過計算各變量的Rwg值和ICC值(見表2),均滿足聚合標(biāo)準(zhǔn),因此將包容型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型倫理氛圍聚合到團(tuán)隊層面是可行的。

        (三) 描述性統(tǒng)計分析

        表3匯總了本研究團(tuán)隊層面和個體層面變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)關(guān)系。從表中可以看到,在團(tuán)隊層面包容型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷型倫理氛圍(r=0.26,p<0.01)呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。在個體層面,組織自尊與員工建言行為(r=0.66,p<0.01)呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。變量之間的兩兩相關(guān)關(guān)系與模型假設(shè)基本一致,為隨后假設(shè)驗證提供了初步的數(shù)據(jù)支持和分析方向。變量具體均值、方差和相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果如表3所示:

        表3 變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)

        注:**p<0.01,*p<0.05,N(個體)=329;N(團(tuán)隊)=105

        員工性別:(1)男;(2)女

        員工年齡:(1)25歲以下;(2)26-35歲;(3)36-45歲;(4)46-55歲;(5)55歲以上

        員工教育程度:(1)大專及以下;(2)大學(xué)本科;(3)碩士;(4)博士

        員工團(tuán)隊工作時間:(1)1年以下;(2)1-3年;(3)4-6年;(4)7-10年;(5)11年及以上

        (四) 假設(shè)檢驗

        表4分別分析了包容型領(lǐng)導(dǎo)對關(guān)懷型倫理氛圍的直接作用,關(guān)懷型倫理氛圍對員工建言行為的跨層次直接作用,包容型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)懷型倫理氛圍對員工建言行為的跨層次間接作用;包容型領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊的跨層次直接作用,組織自尊對員工建言行為的直接作用,以及包容型領(lǐng)導(dǎo)通過組織自尊對員工建言行為跨層次間接作用。從表4檢驗結(jié)果我們可以看出,包容型領(lǐng)導(dǎo)對關(guān)懷型倫理氛圍具有顯著正向影響(β=0.32,p<0.01,CI=[0.12,0.53]),包容型領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊具有跨層次顯著正向影響(β=0.31,p<0.05,CI=[0.05,0.56]),關(guān)懷型倫理氛圍對員工建言行為具有跨層次正向作用(β=0.63,p<0.01,CI=[0.44,0.81]),包容型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)懷型倫理氛圍對員工建言行為的間接作用顯著(β=0.20,p<0.01,CI=[0.06,0.35]),95%的置信區(qū)間都不包含零,假設(shè)1、2、3得證。組織自尊對員工建言行為具有正向作用(β=0.73,p<0.01,CI=[0.60,0.86]),包容型領(lǐng)導(dǎo)通過組織自尊對員工建言行為的間接作用顯著(β=0.22,p<0.05,CI=[0.04,0.41]),95%的置信區(qū)間都不包含零,假設(shè)4得證。

        表4 假設(shè)檢驗結(jié)果

        注:**p<0.01,*p<0.05,N(個體)=329;N(團(tuán)隊)=105;Bootstrapping=2000

        五、討 論

        (一) 研究意義

        首先,本研究聚焦于中國本土文化情境,豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)方面的研究。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)理論,其研究尚未形成完整體系,伴隨著相關(guān)概念“包容性增長”“包容性發(fā)展”“包容性文化”等的提出,包容型領(lǐng)導(dǎo)實踐需求遠(yuǎn)超理論發(fā)展[18]。以往關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)研究較少,并且大多集中于個體層次[18-19,46-48]。目前國內(nèi)鮮有關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工角色外行為研究。本文系統(tǒng)探討和檢驗了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的跨層次作用,這不僅擴(kuò)展了包容型領(lǐng)導(dǎo)研究的內(nèi)容和結(jié)論,而且進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為影響的理論。

        其次,本研究基于資源保存理論視角構(gòu)建了員工建言行為產(chǎn)生機(jī)理的模型并進(jìn)行了驗證。以往關(guān)于員工包容型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究大多都把研究視角放在了個體層面的變量上[49-51],較少關(guān)注團(tuán)隊層面變量的影響。同樣,對于員工建言行為的發(fā)生,以往研究也更多從單一層面或單一視角來進(jìn)行探討。Morrison等[2]指出,對于引起或抑制建言的條件,如果只關(guān)注一個層面的因素,很可能會提供一個不完整的甚至是不準(zhǔn)確的理解。因此,Morrison[2]強(qiáng)烈鼓勵研究人員同時探究個體因素和情境因素。與以往研究不同的是,本研究從資源保存理論的視角切入,從環(huán)境因素和員工個體因素兩個方面(層面)探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的作用機(jī)制,發(fā)現(xiàn)了關(guān)懷型倫理氛圍和組織自尊這兩個變量在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為關(guān)系中的中介作用,即解釋了員工建言行為的內(nèi)在機(jī)理,回答了員工建言行為如何發(fā)生的問題。這種同時關(guān)注組織情境和個體特征的研究,不僅完善了包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間的作用機(jī)制,而且避免了單一中介變量帶來的誤差,能在團(tuán)隊層面和個人層面上全面地解釋個體行為,所得到的結(jié)論也有助于澄清員工建言行為產(chǎn)生的實質(zhì),豐富和發(fā)展了相關(guān)知識和理論。

        再次,本研究通過刻畫中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響作用,拓展了建言行為影響因素探究。組織因素中領(lǐng)導(dǎo)的作用被認(rèn)為是影響員工建言行為的關(guān)鍵因素,但是以往針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為的研究有所不足,雖然也有研究探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用,但大都是關(guān)于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究。本研究提出了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為具有正向影響的作用,并通過實證研究對其進(jìn)行了驗證,對于員工建言行為領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展具有重要意義。

        (二) 實踐啟示

        伴隨著組織中成員異質(zhì)性的增加,包容性管理變得異常重要[52]。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015年中國年度最佳雇主》公眾調(diào)查結(jié)果顯示,員工的受尊重程度成了衡量雇主好壞的重要元素,由此說明在企業(yè)中基于領(lǐng)導(dǎo)與員工依存、尊重、認(rèn)可、回應(yīng)和責(zé)任關(guān)系的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已經(jīng)成為大多數(shù)員工所推崇的領(lǐng)導(dǎo)方式[19]。在中國情境下研究包容型領(lǐng)導(dǎo),不僅有助于領(lǐng)導(dǎo)行為的改進(jìn)和提升,而且能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)有針對性地引導(dǎo)下屬行為。在管理實踐中,組織應(yīng)關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì),一方面在招聘、選拔領(lǐng)導(dǎo)者的過程中充分考慮,另一方面對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者加大培養(yǎng)力度,努力提升組織中領(lǐng)導(dǎo)者的包容水平。同時在組織中形成關(guān)懷型倫理氛圍,讓員工感受到組織的支持與關(guān)注,尊重與認(rèn)可,從而能夠針對組織可能面臨的問題獻(xiàn)計獻(xiàn)策,發(fā)揮自己的能力與價值。此外,組織要給予員工情感上和工具上的支持,讓員工感受到自己的重要性和勝任力,形成高的組織自尊,員工會更傾向于提出自己的意見和建議,發(fā)揮獨特的作用。最后,團(tuán)隊要認(rèn)可、重視并培養(yǎng)員工的建言行為,新時代的員工獲取信息資源的渠道多種多樣,針對某些問題通常會有意想不到的見解和方法,廣開言路能夠幫助企業(yè)有效應(yīng)對瞬時多變的商業(yè)環(huán)境。

        (三) 研究不足與未來展望

        首先,本研究調(diào)查數(shù)據(jù)涉及6個城市的15家不同企業(yè),一定程度上保證了樣本的普適性,但在數(shù)據(jù)分析的過程中,我們發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)、地域的具體行為表現(xiàn)存在一定差異性,如金融行業(yè)、地產(chǎn)行業(yè)的建言行為要高于制造業(yè)和醫(yī)療行業(yè)。南方區(qū)域的建言行為要高于北方區(qū)域,今后研究可以針對不同行業(yè)、不同區(qū)域之間領(lǐng)導(dǎo)行為和員工行為的差異開展比較研究。其次,包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究截至目前尚處于探索階段,本研究僅從組織情境和個人能力角度探討了其發(fā)揮作用的過程機(jī)制,未來研究可以從諸如心理過程等方面進(jìn)行考慮,同時關(guān)注更多包含中國文化底蘊的邊界條件,構(gòu)建更為完善的理論體系。最后,包容型領(lǐng)導(dǎo)的形成與發(fā)展源于西方,西方文化背景下開發(fā)的量表是否契合中國文化情景尚不明確,因此未來研究可以結(jié)合中國文化背景,進(jìn)行更為豐富的本土化研究。

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