朱 瑜

(暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

一、引 言

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和競爭全球化時(shí)代的到來，企業(yè)組織經(jīng)營管理的環(huán)境日趨動(dòng)態(tài)復(fù)雜，企業(yè)不斷的變革和創(chuàng)新對組織中的員工行為提出了更高要求，員工不僅要?jiǎng)偃伪韭毠ぷ?，?shí)現(xiàn)人-職相匹配，組織還需要員工表現(xiàn)出更多超越其角色規(guī)定的主動(dòng)行為(Proactive Behavior)。但是現(xiàn)實(shí)情況卻令人擔(dān)憂，組織中多數(shù)員工習(xí)慣于指令性工作和例行性工作，對外界環(huán)境變化不敏感或熟視無睹，行為的超前性和主動(dòng)性不足，這些行為都將極大影響企業(yè)變革與創(chuàng)新工作的推進(jìn)實(shí)施和成功，因此如何促進(jìn)員工的主動(dòng)行為并對員工的主動(dòng)行為進(jìn)行有效管理已成為組織領(lǐng)導(dǎo)者與管理者必須解決的重要問題，也由此引發(fā)了大量的研究。文獻(xiàn)研究表明，以往關(guān)于員工主動(dòng)行為影響因素的研究主要集中在個(gè)性和個(gè)體心理過程差異方面[1-2]，而作為環(huán)境特征中的領(lǐng)導(dǎo)因素特別是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為(Inclusion Leadership)是否以及如何影響主動(dòng)行為方面的研究還不多。作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)(Relational Leadership)的一種特殊形式和目前領(lǐng)導(dǎo)行為研究的熱點(diǎn)問題，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者互動(dòng)以及在此過程中所表現(xiàn)出來的開放、有效和易接近性，被認(rèn)為是適應(yīng)當(dāng)今全新和多樣性復(fù)雜管理情境的有效領(lǐng)導(dǎo)方式[3-5]。已有研究從認(rèn)知視角[6-8]、情感視角[9]、動(dòng)機(jī)視角[10]和關(guān)系視角[11]探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系，但是還比較缺乏基于個(gè)體關(guān)鍵心理狀態(tài)(Critical Psychological States)視角方面的包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)及機(jī)制方面的研究。作為個(gè)體的關(guān)鍵心理狀態(tài)，心理資本(Psychological Capital)被定義為個(gè)體基于動(dòng)機(jī)努力和堅(jiān)持對環(huán)境和成功可能性的積極評價(jià)[12]，是個(gè)體積極行為的重要來源并在研究中已經(jīng)得到了廣泛證明[13-14]。根據(jù)資源保存理論(Conservation of Resource Theory, COR)的觀點(diǎn)，由于個(gè)體主動(dòng)行為的結(jié)果具有不確定和風(fēng)險(xiǎn)性，個(gè)體是否擁有充足的積極資源可能是誘發(fā)主動(dòng)行為的重要條件[15-16]。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能是個(gè)體心理資本提升的重要來源。盡管如此，包容型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響員工的心理資本以及心理資本是否在包容型領(lǐng)導(dǎo)行為和個(gè)體主動(dòng)行為的關(guān)系中起著中介作用還需要進(jìn)一步研究來解決。

此外，由于個(gè)體行為(傾向)是個(gè)體因素內(nèi)部與外部情境交互作用的結(jié)果[17]，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)在通過個(gè)體心理資本間接影響主動(dòng)行為過程中還會(huì)受到哪些邊界條件的影響也是本研究的重要目標(biāo)之一。情境強(qiáng)度理論(Situational Strength Theory)認(rèn)為，情境因素與個(gè)體因素的互動(dòng)會(huì)影響個(gè)體的行為[18]。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)倫理受到了組織管理理論界與實(shí)務(wù)界越來越多的關(guān)注，并被認(rèn)為是組織獲得競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。作為組織倫理實(shí)踐的重要內(nèi)容，團(tuán)隊(duì)美德(Team Virtues)主要是指團(tuán)隊(duì)中良好的倫理氛圍或特質(zhì)[19-20]，盡管已有研究表明，團(tuán)隊(duì)美德可以積極影響團(tuán)隊(duì)績效[21]，但是團(tuán)隊(duì)美德作為一種情境變量是如何影響團(tuán)隊(duì)中各個(gè)變量的關(guān)系，特別是包容型領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動(dòng)行為關(guān)系的研究還比較少。因此，作為團(tuán)隊(duì)情境變量的重要內(nèi)容，團(tuán)隊(duì)中的道德水平和道德風(fēng)尚狀況是如何影響團(tuán)隊(duì)中包容型領(lǐng)導(dǎo)影響其下屬的主動(dòng)行為的，這個(gè)問題也需要進(jìn)一步的研究來解決。

因此，與以往研究不同，本研究基于個(gè)體行為過程和團(tuán)隊(duì)情境交互作用的視角，納入心理資本和團(tuán)隊(duì)美德探討包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對個(gè)體主動(dòng)行為的影響過程中的中介作用和邊界條件。本研究可以從理論上豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)行為和心理資本的理論和相關(guān)研究，在實(shí)踐上則有助于企業(yè)同時(shí)考慮團(tuán)隊(duì)過程和個(gè)體特征因素并為企業(yè)員工的主動(dòng)行為管理實(shí)踐提供新的思路。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本的關(guān)系

作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為模式的重要內(nèi)容，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)過程中所表現(xiàn)出來的開放性(Openness)、可用性(Availability)和可接近性(Accessibility)[7]。文獻(xiàn)研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅可以有效影響員工關(guān)系[24]，也是員工良好工作態(tài)度[22-23]和行為績效[25-26]的重要預(yù)測因素。作為積極心理學(xué)領(lǐng)域中的重要概念，心理資本最早由Luthans引進(jìn)組織管理研究領(lǐng)域并認(rèn)為它是個(gè)體基于動(dòng)機(jī)和毅力對環(huán)境中成功可能性的積極評估的特質(zhì)及狀態(tài)，包括希望(Hope)、自我效能感(Self-Efficacy)、韌性(Resilience)和樂觀(Optimism)四個(gè)要素[12]。心理資本被認(rèn)為是超越人力資本、社會(huì)資本能夠通過投資使個(gè)體和組織獲得競爭優(yōu)勢的具有類狀態(tài)品質(zhì)的核心積極要素，既具有心理品質(zhì)穩(wěn)定性的特點(diǎn)，也具有狀態(tài)品質(zhì)可以變化和發(fā)展的特點(diǎn)。根據(jù)心理資本干預(yù)模型(Psychological Capital Intervene, PCI)，個(gè)體和組織自身均可采用恰當(dāng)方法對心理資本進(jìn)行干預(yù)進(jìn)而提升個(gè)體的心理資本[27]。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，個(gè)體擁有足夠資源是其積極工作動(dòng)力的來源，擁有充足資源的個(gè)體為了增加資源存量會(huì)竭力培育資源增值螺旋[15-16]。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對于員工來說是一種重要積極的社會(huì)資源，它通過為個(gè)體提供條件和心理上的支持和關(guān)懷，使員工的獲得更強(qiáng)的資源感知進(jìn)而促進(jìn)員工的積極心態(tài)和心理品質(zhì)[28]。因此，可以設(shè)想包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使下屬面對工作的自信心更強(qiáng)，更加充滿希望和樂觀，在面對困難和挑戰(zhàn)時(shí)的堅(jiān)持性也會(huì)更高?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工心理資本。

(二) 包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和主動(dòng)行為的關(guān)系

心理資本是個(gè)體在成長與發(fā)展過程中所形成的類狀態(tài)和積極心理品質(zhì)[12]，其實(shí)質(zhì)是個(gè)體資源以資本的形式呈現(xiàn)[29]。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體總是在努力維持、保存現(xiàn)有資源并重建新的資源，資源稀缺的個(gè)體更傾向于保守策略并往往通過無所作為來保存現(xiàn)有資源；相反，資源豐富的個(gè)體會(huì)不斷拓寬資源獲取路徑以獲得更多新資源。心理資本作為一種個(gè)體資源，當(dāng)心理資本水平較低時(shí)員工會(huì)持保守策略更傾向于無所作為，心理資本水平較高的個(gè)體則會(huì)擇取那些能獲得更多資源的行為。主動(dòng)行為是指組織中那些自我引導(dǎo)的、專注于未來的、能夠帶來積極變化的員工行為[30]，這種積極變化就意味著更多資源的獲得，即主動(dòng)行為是一種獲取更多資源的行為方式，因此心理資本對員工主動(dòng)行為有著積極影響，這一點(diǎn)已經(jīng)得到了不少研究的支持[31-33]。根據(jù)資源保存理論可以推論，心理資本水平高的員工擁有較高的資源存量，而資源越多的個(gè)體更傾向于獲取更多的資源收益，因而員工更有可能通過采取主動(dòng)行為帶來更多積極的變化即獲得新資源，因此心理資本可能是主動(dòng)行為的重要預(yù)測因素。根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

H2：員工心理資本顯著正向影響主動(dòng)行為。

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，研究者認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)為員工工作的開展提供了強(qiáng)大的資源支持，那么這種社會(huì)資源支持不僅可以影響個(gè)體的積極心理品質(zhì)，還會(huì)進(jìn)一步影響其后續(xù)行為[16]。個(gè)體的主動(dòng)行為從其性質(zhì)來看，是一種具有變革導(dǎo)向性的積極行為，個(gè)體在創(chuàng)新過程中可能會(huì)面臨不確定性與風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生較大的壓力，而個(gè)體擁有足夠的資源時(shí)可以緩解其壓力并為個(gè)體注入“積極工作”的動(dòng)力[34]。包容型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著影響個(gè)體的心理資本[5，35]，增強(qiáng)員工的資源感知，而個(gè)體資源的增加又使個(gè)體更愿意投入到能夠帶來資源回報(bào)的行為活動(dòng)中，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)行可能會(huì)通過個(gè)體的心理資本間接影響員工的創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

H3：員工的心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)行為的關(guān)系中起中介作用。

(三) 團(tuán)隊(duì)美德的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)美德是組織中團(tuán)隊(duì)關(guān)于正直、勇氣、責(zé)任和倫理等方面的特征的總體描述[19]，主要包括團(tuán)隊(duì)透明度、團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)行為正直性三個(gè)方面[20]。作為一種重要的情境因素，已有研究表明團(tuán)隊(duì)美德與諸多團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果變量存在積極影響[21,36]。根據(jù)情境強(qiáng)度理論，情境和個(gè)體因素會(huì)同時(shí)對個(gè)體行為產(chǎn)生影響，且情境因素會(huì)影響個(gè)體因素與行為的關(guān)系，即強(qiáng)情境會(huì)弱化個(gè)體差異對行為的影響，弱情境會(huì)凸顯個(gè)體因素對行為的影響。因此，雖然心理資本會(huì)對主動(dòng)行為產(chǎn)生積極的影響，但團(tuán)隊(duì)美德作為一種情境因素也會(huì)對主動(dòng)行為產(chǎn)生影響并進(jìn)一步影響心理資本與主動(dòng)行為的關(guān)系。具體而言，團(tuán)隊(duì)美德水平較高意味著這是一個(gè)強(qiáng)情境，所以個(gè)體差異對行為的影響被弱化，即無論個(gè)體心理資本水平如何，員工都會(huì)因?yàn)樵谔岢職?、正義、盡職等的團(tuán)隊(duì)氛圍下做出更多迎合這種美德氛圍的主動(dòng)行為；相反，團(tuán)隊(duì)美德水平低意味著是在一個(gè)弱情境下，團(tuán)隊(duì)美德不能通過這些積極的組織文化特質(zhì)促使員工做出主動(dòng)行為，這時(shí)個(gè)體心理資本差異對員工行為的影響就會(huì)凸顯并成為影響員工主動(dòng)行為的關(guān)鍵因素。根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)4：團(tuán)隊(duì)美德在心理資本與主動(dòng)行為的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即高團(tuán)隊(duì)美德會(huì)弱化心理資本與主動(dòng)行為的正向關(guān)系，反之低團(tuán)隊(duì)美德會(huì)強(qiáng)化心理資本與主動(dòng)行為的關(guān)系。

結(jié)合以上假設(shè)，我們進(jìn)一步認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本影響員工主動(dòng)行為的間接作用也可能會(huì)因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)美德的差異而會(huì)有所不同。根據(jù)情境強(qiáng)度理論，個(gè)體所處的環(huán)境特征會(huì)影響個(gè)體差異的表達(dá)，強(qiáng)情境會(huì)產(chǎn)生對適當(dāng)行為的統(tǒng)一期望，而弱情境則缺乏明確和一致的適當(dāng)行為提示。高團(tuán)隊(duì)美德作為一種強(qiáng)情境，是對團(tuán)隊(duì)成員美德踐行的期望和行為的提示，可以被認(rèn)為會(huì)促進(jìn)個(gè)體個(gè)性行為的表達(dá)。具體來說，團(tuán)隊(duì)美德越高，情境因素的影響越強(qiáng)，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本對個(gè)體主動(dòng)行為的間接影響作用則會(huì)越弱；團(tuán)隊(duì)美德水平越低，情境對個(gè)體的影響越弱，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本對個(gè)體主動(dòng)行為的間接影響作用則會(huì)越強(qiáng)。根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

圖1 研究模型圖

假設(shè)5：團(tuán)隊(duì)美德調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理資本影響主動(dòng)行為的間接作用，具體來說，隨著團(tuán)隊(duì)美德水平的提高包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理資本影響主動(dòng)行為的中介作用就越弱，反之則越強(qiáng)。

綜合以上分析，本研究模型如圖1所示：

三、研究方法

(一) 研究對象和調(diào)查過程

本研究被試主要來自華南地區(qū)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及直接下屬。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)主要采取以下三種方式獲得：(1)根據(jù)華南某大學(xué)商學(xué)院校友錄聯(lián)系被試；(2)通過在職MBA、ME和EMBA學(xué)員聯(lián)系被試；(3)利用培訓(xùn)和咨詢的機(jī)會(huì)聯(lián)系被試。在正式調(diào)研開始之前，研究者首先向團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬被試說明研究的目的以及流程，保證研究的匿名性與保密性，在保證數(shù)據(jù)和結(jié)果僅用于科學(xué)研究且不會(huì)對被試及所在企業(yè)產(chǎn)生任何不良影響并征得同意的條件下進(jìn)行調(diào)查。為了避免同源方法偏差，研究者采用追蹤配對并在三個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。時(shí)間1收集包容型領(lǐng)導(dǎo)行為數(shù)據(jù)，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者直接填寫；時(shí)間2(第一次調(diào)查結(jié)束后的三個(gè)月)收集員工心理資本和團(tuán)隊(duì)美德數(shù)據(jù)，由員工填寫；時(shí)間3(第二次調(diào)查結(jié)束后的三個(gè)月)收集主動(dòng)行為數(shù)據(jù)，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者提供。時(shí)間1發(fā)放團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷70份，時(shí)間2發(fā)放員工問卷350份，經(jīng)過剔除無效問卷后，研究者共回收有效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷42份，回收率為60%，有效下屬問卷239份，回收率為68.30%，領(lǐng)導(dǎo)與員工問卷的配對比例為1∶5.69。對于領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)顯示：在性別方面，男性占55.9%，21-40歲占80.5%，以本科及以上學(xué)歷為主，共占64.9%，43.7%的領(lǐng)導(dǎo)者有10年以上的工作年限。而在下屬數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示中，男性占40.2%，95.1%的年齡介于21-40歲之間，本科及其以上學(xué)歷占61%；工作年限方面，2-7年占50.2%。

(二) 研究工具

為確保本研究核心變量數(shù)據(jù)調(diào)查的可靠性，研究者主要采用以往研究者使用過并發(fā)表過的成熟量表，除了心理資本量表以外，其余量表在使用之前均嚴(yán)格遵循翻譯與回譯標(biāo)準(zhǔn)流程。本研究所涉及量表反應(yīng)均采用Likert 5點(diǎn)評分法，從“完全不符合”到“完全符合”的評分分別為1分至5分，分?jǐn)?shù)越高說明符合程度越高。

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等人[7]開發(fā)的量表，該量表包含開放性、有效性和易接近性三個(gè)維度，共9個(gè)題項(xiàng)。代表性條目如“我樂于傾聽下屬的新觀點(diǎn)”“我鼓勵(lì)下屬出現(xiàn)新問題時(shí)來找我”。本研究中其內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.80。

2.心理資本。采用Luthans等人[12]開發(fā)并由李超平等人[37]翻譯的量表，該量表包括自我效能、希望、韌性和樂觀四個(gè)維度，共24個(gè)題項(xiàng)。代表性條目如“我相信自己能夠分析長遠(yuǎn)問題并找到解決方案”。本研究中其內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.84。

3.團(tuán)隊(duì)美德。采用Rego等人[19]在研究中使用的單維度量表，該量表共有13個(gè)題項(xiàng)。代表性條目如“我們的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)彼此關(guān)心和照顧”“除了做好本職工作以外，我們還致力于慈善事業(yè)”。本研究中其內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.78。

4.主動(dòng)行為。主動(dòng)行為量表是來自Griffin等人[38]開發(fā)的量表，該量表共有3個(gè)題項(xiàng)。代表性條目如“該下屬會(huì)主動(dòng)尋求更好的方式來完成本職工作”。本研究中其內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.76。

(三) 聚合檢驗(yàn)

本研究中團(tuán)隊(duì)美德和包容型領(lǐng)導(dǎo)屬于團(tuán)隊(duì)變量，包容型領(lǐng)導(dǎo)由領(lǐng)導(dǎo)直接填寫，無須進(jìn)行聚合檢驗(yàn)，由于團(tuán)隊(duì)美德由員工填寫，因此該變量在聚合之前需要進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)美德的Rwg系數(shù)為0.91，ICC1為0.42和ICC2為0.81，均符合Briggs等人[39]提出的Rwg系數(shù)應(yīng)大于0.70，以及Bliese[40]提出的ICC(1)應(yīng)大于0.12和ICC(2)應(yīng)大于0.60的聚合要求。因此，研究者將個(gè)體評價(jià)的團(tuán)隊(duì)美德數(shù)據(jù)聚合為團(tuán)隊(duì)層次變量。

(四) 區(qū)分效度檢驗(yàn)

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：N=239;IL=包容型領(lǐng)導(dǎo)；TV=團(tuán)隊(duì)美德；PC=心理資本；PB=主動(dòng)行為；“+”代表左右兩個(gè)因子合并為1個(gè)因素

Harman單因子檢驗(yàn)(Harman’s One-factor Test)結(jié)果表明，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)第一個(gè)因素只解釋了15.47%的全部變異量，并沒有解釋本研究變量的大部分變異。進(jìn)一步的驗(yàn)證性因素分析競爭模型分析表明(表1)，四因素模型具有較好的擬合度(χ2=1680.61,df=1121,χ2/df=1.50CFI=0.92,TLI=0.91,SRMR=0.07,RMSEA=0.05)，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他備選模型(三因素模型、兩因素模型及單因素模型)，說明本研究中的核心變量之間具有良好的區(qū)分效度，同源方法變異問題得到了一定程度上的有效控制。

(四) 數(shù)據(jù)分析策略

為了驗(yàn)證本研究提出的假設(shè)，研究者使用Mplus 7.11建立多層結(jié)構(gòu)方程模型(Multilevel Structural Model, MSEM)。理論模型包含團(tuán)隊(duì)層面與個(gè)體層面，其中團(tuán)隊(duì)層面變量包括包容型領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)美德；個(gè)體層面的變量包括心理資本和主動(dòng)行為。研究者首先采用驗(yàn)證性因素分析競爭模型分析檢驗(yàn)了本研究的4個(gè)核心變量之間的區(qū)分效度，然后使用Mplus 7.11構(gòu)建了一個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的兩層次結(jié)構(gòu)方程模型，將主動(dòng)行為和員工心理資本聚合(Group Mean)到團(tuán)隊(duì)層次，對交互項(xiàng)進(jìn)行中心化處理，由此得出各路徑系數(shù)值以及中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，最后根據(jù)分布假設(shè)原理采用蒙特卡洛(Monte Carol)方法來對中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)果

(一) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用SPSS 22對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表2呈現(xiàn)了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和Cronbach’s α系數(shù)。從表2中可以看到，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本(r=0.14,p<0.05)，主動(dòng)行為(r=0.31,p<0.01)呈顯著正相關(guān)；員工心理資本與主動(dòng)行為(r=0.27,p<0.01)呈顯著正相關(guān)；此外，團(tuán)隊(duì)美德與主動(dòng)行為(r=0.53,p<0.01)呈顯著正相關(guān)。這些結(jié)果為接下來的假設(shè)檢驗(yàn)打下了良好基礎(chǔ)。

表2 變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)

注：**p<0.01，*p<0.05，N(個(gè)體)=239；N(團(tuán)隊(duì))=42；2.表中涂黑的值為該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)

(二) 假設(shè)檢驗(yàn)

圖2 研究模型的路徑及命名

研究者使用Mplus 7.11對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)分析之前，研究者對個(gè)體層面變量做團(tuán)隊(duì)均值中心化處理(Group Mean Centered)，對團(tuán)隊(duì)層面變量做總體均值中心化處理(Grand Mean Centered)。在控制領(lǐng)導(dǎo)年齡、性別、工作年限、教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在統(tǒng)計(jì)分析開始之前，研究者對研究模型的路徑進(jìn)行了設(shè)定(圖2)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本的影響為路徑a，心理資本對主動(dòng)行為的影響為路徑b，包容型領(lǐng)導(dǎo)對主動(dòng)行為的直接效應(yīng)路徑為路徑c，團(tuán)隊(duì)美德對路徑b的調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑為w。此外，a×b表示中介效應(yīng)的大小，a×b+c表示包容型領(lǐng)導(dǎo)對主動(dòng)行為影響的總效應(yīng)。

表3 MSEM路徑分析結(jié)果

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05

從表3中可以看到，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動(dòng)行為具有顯著的正向影響作用(γ=0.32,p<0.01)，假設(shè)1得到驗(yàn)證；包容型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本(γ=0.16,p<0.01)以及心理資本對主動(dòng)行為(γ=0.79,p<0.001)均具有顯著的正向促進(jìn)作用，且包容型領(lǐng)導(dǎo)對主動(dòng)行為的直接效應(yīng)顯著(γ=0.19,p<0.01)，說明心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)行為之間起著部分中介作用，假設(shè)1、假設(shè)2以及假設(shè)3均得到支持；團(tuán)隊(duì)美德在心理資本與主動(dòng)行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用(γ=-1.21,p<0.05)，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

本研究采用蒙特卡洛方法來檢驗(yàn)跨層次的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，如果特定路徑效應(yīng)值在95%的置信區(qū)間不包括0時(shí)，則表明路徑效應(yīng)顯著[41]。從表4中可以看到，心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)行為之間的關(guān)系中的中介作用顯著，效應(yīng)值為0.13，95%置信區(qū)間為不包含0，因此假設(shè)3得到進(jìn)一步的支持；但是包容型領(lǐng)導(dǎo)影響主動(dòng)行為直接路徑在95%的置信區(qū)間包括0，說明該路徑在進(jìn)一步檢驗(yàn)中為不顯著，包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為完全是通過心理資本的中介作用進(jìn)行的。

表4 中介效應(yīng)Monte Carlo檢驗(yàn)結(jié)果

圖3 心理資本對團(tuán)隊(duì)美德與主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了進(jìn)一步直觀地反映心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究者根據(jù)Preacher等人[42]的建議制作了團(tuán)隊(duì)美德的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖3中可以看到，在高團(tuán)隊(duì)美德的情況下員工的主動(dòng)行為水平更高，即在高團(tuán)隊(duì)美德的條件下，不管心理資本水平如何，均觀察到了較高的個(gè)體主動(dòng)行為。然而在團(tuán)隊(duì)美德水平較低時(shí)個(gè)體的主動(dòng)行為差異比較明顯，高心理資本水平個(gè)體的主動(dòng)行為顯著高于低心理資本水平的個(gè)體。

研究者還采用了蒙特卡洛方法對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。從表5中可以看到，在高團(tuán)隊(duì)美德條件下(均值+1標(biāo)準(zhǔn)差)，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為通過心理資本影響主動(dòng)行為的95% CI區(qū)間值包括0(-0.11,0.19)，說明在高團(tuán)隊(duì)美德水平條件下，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為通過心理資本影響主動(dòng)行為的間接效應(yīng)并不成立；在低團(tuán)隊(duì)美德水平情況下(均值-1標(biāo)準(zhǔn)差)，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)美德影響主動(dòng)行為的95% CI區(qū)間值不包括0(0.07,0.38)，說明在低團(tuán)隊(duì)美德水平條件下，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為通過團(tuán)隊(duì)美德影響主動(dòng)行為的間接效應(yīng)是成立的。以上結(jié)果說明，本研究包容型領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)體主動(dòng)行為的間接效應(yīng)只有在低團(tuán)隊(duì)美德水平的條件下才成立，或者說高水平的團(tuán)隊(duì)美德會(huì)弱化包容型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本影響主動(dòng)行為的效應(yīng)，低水平團(tuán)隊(duì)美德則會(huì)強(qiáng)化包容型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本影響主動(dòng)行為的效應(yīng)。

表5 被調(diào)節(jié)中介作用Monte Carlo檢驗(yàn)結(jié)果

五、討 論

(一) 理論意義

本研究綜合了資源保存理論和情境強(qiáng)度理論并在此基礎(chǔ)上考察了包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動(dòng)行為的影響以及團(tuán)隊(duì)美德和心理資本在此過程中所發(fā)揮的作用，數(shù)據(jù)分析結(jié)果完全支持了本研究的假設(shè)。本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，本研究探索了個(gè)體與組織情境交互作用對個(gè)體主動(dòng)行為的影響效應(yīng)和作用機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化了個(gè)體主動(dòng)行為產(chǎn)生的中介變量和邊界條件。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，以往主動(dòng)行為的研究大多關(guān)注個(gè)體心理過程差異影響因素分析[1-2]，很少從個(gè)體和情境交互的視角進(jìn)行研究，也很少采用跨層次分析方法對這個(gè)過程進(jìn)行分析。本研究基于資源保存理論分析了個(gè)體主動(dòng)行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)來源，同時(shí)基于情境強(qiáng)度理論，探討了團(tuán)隊(duì)美德與心理資本的交互作用對個(gè)體主動(dòng)行為產(chǎn)生邊調(diào)節(jié)機(jī)制，跨層次分析方法則提升了本研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，本研究建構(gòu)的模型不僅符合理論的邏輯性，在實(shí)踐上則最大程度上逼近了管理實(shí)際，恰當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)手段和方法則保證了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，使本研究結(jié)論不僅具有良好的外部效度和可推廣性，對于企業(yè)促進(jìn)個(gè)體的主動(dòng)行為并對該行為進(jìn)行有效管理有著重要的理論指導(dǎo)作用。

其次，本研究豐富了團(tuán)隊(duì)美德方面的研究成果。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，以往研究更多關(guān)注團(tuán)隊(duì)美德對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績效的主效應(yīng)影響作用[43-44]，較少有研究將團(tuán)隊(duì)美德視為情境變量。本研究結(jié)果則進(jìn)一步擴(kuò)展了以往團(tuán)隊(duì)美德研究的范圍，不僅探討了團(tuán)隊(duì)美德在心理資本和主動(dòng)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，還發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)美德對包容領(lǐng)導(dǎo)影響主動(dòng)行為間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。該研究結(jié)果不僅擴(kuò)展了團(tuán)隊(duì)美德方面的研究，也進(jìn)一步澄清了個(gè)體主動(dòng)行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，為員工主動(dòng)行為影響因素和驅(qū)動(dòng)機(jī)制研究提供了全新的視角。

第三，本研究豐富了積極心理學(xué)和積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的理論和相關(guān)研究成果。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，以往包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對個(gè)體行為績效影響方面的研究更多從認(rèn)知視角、情感視角和關(guān)系視角進(jìn)行分析，較少納入積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)變量，本研究將積極心理學(xué)中的重要變量心理資本納入，將積極心理學(xué)與積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)相結(jié)合，不僅擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究范疇，所得到的研究結(jié)論也更符合組織管理的實(shí)際情況，對于組織中領(lǐng)導(dǎo)行為管理和心理資本管理均有著重要的理論指導(dǎo)意義。

(二) 實(shí)踐價(jià)值

本研究結(jié)論對于企業(yè)管理實(shí)踐也具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。第一，本研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)美德是個(gè)體主動(dòng)行為驅(qū)動(dòng)的重要條件，因此組織領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)要從政策和管理實(shí)踐上重視組織和團(tuán)隊(duì)倫理環(huán)境建設(shè)，例如，在政策上制定對股東、消費(fèi)者、員工、社會(huì)和環(huán)境負(fù)責(zé)任的措施并有效落實(shí)執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)也要不斷宣揚(yáng)德行文化并不斷提高自身的道德品質(zhì)和道德修養(yǎng)，為員工樹立道德榜樣并身體力行，在組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成良好的美德氛圍有助于個(gè)體表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為；第二，對領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)的選拔中加強(qiáng)包容性的考察，對領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)的培養(yǎng)和發(fā)展過程中強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)包容性訓(xùn)練，營造具有包容性的組織文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，有利于增強(qiáng)員工的資源感知并進(jìn)而通過提升心理資本來促進(jìn)主動(dòng)行為的產(chǎn)生；第三，領(lǐng)導(dǎo)者和員工的選拔和培訓(xùn)也要重視心理資本這個(gè)關(guān)鍵要素。由于心理資本是影響個(gè)體主動(dòng)行為的直接要素，所以領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)的選擇也要重視心理資本水平的考察，同時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)和員工的培訓(xùn)項(xiàng)目中重視心理資本的干預(yù)則有利于促進(jìn)員工的主動(dòng)行為。

(三) 研究不足與未來展望

本研究探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的中介機(jī)制與邊界條件并取得了豐富的研究成果，但仍然存在著一些局限性，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：第一，在量表選擇與修訂方面，本研究所選取的量表特別是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為量表大多來自西方文化情境，盡管研究者也進(jìn)行了科學(xué)修訂，但是其針對性和有效性需要進(jìn)一步考慮，今后有必要專門開發(fā)針對中國情境的量表并檢驗(yàn)來進(jìn)一步驗(yàn)證本研究所獲得的結(jié)論；第二，研究設(shè)計(jì)方面。盡管本研究采用了追蹤配對和多來源評價(jià)的方法來收集數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)主要還是來自主觀報(bào)告，也可能存在著同源方法變異，今后的研究可以擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集的范圍和來源；盡管本研究采用了追蹤調(diào)查的模式，但是從本質(zhì)來說是一種橫斷面研究的范式，因此今后可以采用真正意義上的縱向研究或(準(zhǔn))實(shí)驗(yàn)研究模式來驗(yàn)證本研究的結(jié)論并進(jìn)一步提高本研究結(jié)論的準(zhǔn)確性；第三，本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)主要來自華南地區(qū)的企業(yè)中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者以及其直接下屬，由于樣本來源范圍的局限性可能會(huì)影響本研究結(jié)論的外部效度，因此未來研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大取樣的范圍，或針對某些領(lǐng)域、行業(yè)或?qū)I(yè)來取樣以進(jìn)一步提高本研究結(jié)論的可推論程度或針對性；第四，本研究探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理資本的中介作用來影響員工的主動(dòng)行為，但是組織內(nèi)部是一個(gè)多元情境條件的整體，這個(gè)過程還可能會(huì)受到其他個(gè)體或團(tuán)隊(duì)變量的影響，因此未來研究也可以從其他視角來選取相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)體變量，甚至也可以選擇更高層面的組織或高層領(lǐng)導(dǎo)方面的變量來探討它們對這個(gè)過程的影響，同時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)除了可以影響個(gè)體的主動(dòng)行為以外，還會(huì)影響哪些其它(不同層次)結(jié)果變量，這個(gè)過程的中介機(jī)制和邊界條件有哪些等等，這些都是非常有價(jià)值和意義的研究課題。