任慧媛

對(duì)近年來達(dá)到網(wǎng)紅級(jí)別的各種管理新概念，到底該如何看待與反思？又該怎樣甄別一個(gè)管理理論到底是創(chuàng)新還是“創(chuàng)舊”，甚至是在做“重新發(fā)明管理”的事情？

每過一段時(shí)間，管理界就會(huì)流行一些新穎的管理概念。無邊界組織、組織液化、社群型組織、平臺(tái)化組織、去中心化、扁平化等等。很多企業(yè)像追星一樣去追逐管理概念，但值得注意的是，無論是今年小米從平臺(tái)型組織回歸科層制，還是過往創(chuàng)新之神喬布斯“暴君”般的專制，都在說明事情還存在另一面。

此之蜜糖，彼之砒霜。實(shí)際上，管理學(xué)的源概念不會(huì)超過10個(gè)，大概念包括企業(yè)、市場(chǎng)、社會(huì)、組織、目標(biāo)、績效等。但是“衍生物”往往過度膨脹，100個(gè)管理學(xué)家至少有101種說法，它們又常常自相矛盾，這便阻礙了人們對(duì)于管理學(xué)本質(zhì)問題的關(guān)注。

那么，對(duì)近年來達(dá)到網(wǎng)紅級(jí)別的管理新概念，到底該如何看待與反思？又該怎樣界定管理理論的創(chuàng)新？真的有必要用層出不迭的概念去“重新發(fā)明”管理嗎？管理新概念落地難，問題到底出在了哪里？

帶著這些問題，《中外管理》專訪了華為OKR導(dǎo)入操盤手、《績效使能》一書的作者況陽。

怎樣甄別哪些管理新概念只是“包裝概念”

況陽表示，企業(yè)最本質(zhì)的一點(diǎn)是，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)都要能夠出經(jīng)營結(jié)果。這就意味著，任何管理概念如果不能出成果，則都屬于包裝性概念。那么，近年來一些“管理新概念”在企業(yè)中難以落地，不外乎有以下幾個(gè)原因。

第一，沒有涉及到管理的本質(zhì)——最終能產(chǎn)生什么經(jīng)營結(jié)果，管理概念與成果之間缺乏因果關(guān)系。我們通常會(huì)發(fā)現(xiàn)五花八門的觀點(diǎn)，其實(shí)對(duì)于管理界或者對(duì)于企業(yè)來講，核心是希望看到有因果關(guān)系的論證。就是采用什么樣的做法，能夠?qū)崿F(xiàn)什么樣的一個(gè)結(jié)果，這中間有沒有可以量化的、用數(shù)據(jù)去論證的因果關(guān)系。

很多時(shí)候所謂的新管理概念還只是停留在實(shí)踐層面，可能在小團(tuán)隊(duì)里能起到某種作用，但是這種作用具有偶然性。

比如：當(dāng)我們分析GE、BAT、華為等各家的績效管理時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)大家有不同的實(shí)踐，華為是toB的，BAT是toC的，toB和toC的場(chǎng)景是不一樣的，因此各家的實(shí)踐沒辦法做到普適性。如果只基于有限的實(shí)踐就想得出普適性結(jié)論，就是沒有達(dá)到本質(zhì)層面。

當(dāng)然，有些研究對(duì)象其實(shí)與企業(yè)的環(huán)境又沒有關(guān)系。比如：人的動(dòng)機(jī)層面。

注意，缺乏IT產(chǎn)品支撐的新理念難以落地

一些管理新概念難以落地的第二個(gè)原因是，理念缺乏數(shù)字化的落地支撐。

管理概念最終在企業(yè)大規(guī)模推廣時(shí)，必須有相應(yīng)的IT產(chǎn)品支撐。但現(xiàn)實(shí)是，管理理念和IT產(chǎn)品之間往往存在脫節(jié)，明明很好的管理理念，IT配套層面就是跟不上。這就是為什么稍微規(guī)模大一點(diǎn)兒的企業(yè)，都會(huì)嘗試構(gòu)建自己的內(nèi)部IT系統(tǒng)的原因。

第三個(gè)原因是，每一種管理理念對(duì)一家企業(yè)來講，都是一種很大的管理變革，一旦稱為變革，就需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄈブ?，如果不遵循這樣的步驟和方法，那么變革大部分是失敗的。

比如：華為的變革需要老板有緊迫感，有危機(jī)意識(shí)，當(dāng)收入特別好的時(shí)候，任正非會(huì)給內(nèi)部傳遞一種危機(jī)感，這種危機(jī)感就可以驅(qū)動(dòng)內(nèi)部去做很多變革，這是創(chuàng)始人要不斷去強(qiáng)調(diào)的。去看成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部，必然會(huì)有居安思危的意識(shí)。這實(shí)際上是在給未來做投資，所以，成功的企業(yè)都是一個(gè)變革的驅(qū)動(dòng)者，并遵循一些變革的步驟和方法。否則，單純拿進(jìn)來的新理念真的很難落地。

管理新概念落地，要先“僵化”再固化和優(yōu)化

管理新概念難以落地的最后一個(gè)原因，也是最大的問題，就是缺乏堅(jiān)持。

比如，華為對(duì)任何一個(gè)想落地的新理念，都是先“僵化”，再固化，最后優(yōu)化。

比如，任正非把集成產(chǎn)品開發(fā)流程引到華為平臺(tái)時(shí)，這對(duì)于公司個(gè)人來講實(shí)際上是非常大的改變，內(nèi)部抵觸特別多。這時(shí)候必須要先“僵化”——先把這個(gè)流程跑起來，先把“豬肉”吃了，才能知道到底是什么味道。鞋子合不合適，總要先穿一下。穿了以后如果不合適，再去把有些好的地方固化，然后把不好的地方做優(yōu)化。

有很多理念，不實(shí)踐到一定的周期，實(shí)際上是看不到效果的。事實(shí)上，所有的管理理念都不是立竿見影的。華為的集成產(chǎn)品開發(fā)流程，其實(shí)也是過了兩三年之后才真正體現(xiàn)它的效果。也就是說，前期可能不會(huì)有效果，甚至是負(fù)效果，這就取決于創(chuàng)始人擅不擅于堅(jiān)持。但是，往往一些試錯(cuò)的代價(jià)是必須要付出的。

重新發(fā)明管理？要會(huì)甄別真正的管理創(chuàng)新

面對(duì)市面上管理新概念頻出，甚至“不斷重新發(fā)明管理”的現(xiàn)象，又該怎么樣去界定管理理論的創(chuàng)新呢？

況陽認(rèn)為，第一就是看提出的管理新概念，有沒有數(shù)據(jù)驗(yàn)證或者論證，里面有哪些核心點(diǎn)是有普適性的。如果只是一些單純的觀點(diǎn)和想法，雖然寫得也不錯(cuò)，但是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來說，可借鑒的并不多。

西方管理學(xué)研究在這方面做得更好，比如：英國牛津大學(xué)的人類學(xué)家羅賓·鄧巴，通過研究提出了“鄧巴數(shù)字”，也叫“150定律”，該定律根據(jù)猿猴的智力與社交網(wǎng)絡(luò)推斷出：人類智力水平允許人類擁有穩(wěn)定社交網(wǎng)絡(luò)的人數(shù)是148人，四舍五入大約是150人。

那么，這種有數(shù)據(jù)驗(yàn)證的理念，企業(yè)就會(huì)去應(yīng)用。比如：騰訊設(shè)計(jì)微信群就會(huì)控制在150人上限。再比如：研究證明，組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)規(guī)模6-8個(gè)人是比較合適的。那么出于管理幅度的考慮，企業(yè)就會(huì)去應(yīng)用這項(xiàng)研究結(jié)論，不會(huì)讓團(tuán)隊(duì)特別大。

這些都是能給企業(yè)提供指導(dǎo)的，背后也都是有研究與實(shí)證的。實(shí)際上管理理論的研究需要用科學(xué)的方法去做。如果管理只是一種藝術(shù)的話，那么每個(gè)人可能都有個(gè)性，沒有對(duì)與錯(cuò)，但是，你的藝術(shù)是你的藝術(shù)，對(duì)我來講并沒有多少借鑒價(jià)值。

甄別什么是管理理論的創(chuàng)新，第二點(diǎn)要看這個(gè)理論在企業(yè)里能帶來的結(jié)果是什么。就是做好一件事情，需要采取幾個(gè)行動(dòng)步驟，相應(yīng)會(huì)帶來什么結(jié)果。因?yàn)榫唧w的管理理論一定是有應(yīng)用場(chǎng)景的，并且在某一個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景里能夠去驗(yàn)證。如果能夠達(dá)到這一層，其實(shí)對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)管理理論就已經(jīng)具有借鑒價(jià)值了。

第三點(diǎn)，要判斷這個(gè)新管理概念是大的理論創(chuàng)新，還是小的理論創(chuàng)新，最終要看有沒有學(xué)校愿意去設(shè)這門學(xué)科。當(dāng)有學(xué)校愿意為這個(gè)新管理理論開這門學(xué)科時(shí)，大的理論才算是真正確立起來了。

如今，對(duì)管理概念做科學(xué)驗(yàn)證已很便利

那么，管理到底是藝術(shù)還是科學(xué)？

況陽認(rèn)為，對(duì)中國管理來說，需要更多地朝科學(xué)的維度去積累，才能不斷進(jìn)步。如果管理都是藝術(shù)的話，今年的藝術(shù)和明年的藝術(shù)，就是不同的藝術(shù)而已，談不上進(jìn)步和不進(jìn)步。

而要分辨管理成果是藝術(shù)還是科學(xué)，在以前難度特別大，但是現(xiàn)在難度已經(jīng)大為降低。現(xiàn)在其實(shí)所有企業(yè)運(yùn)行環(huán)節(jié)都在數(shù)據(jù)化和產(chǎn)品化，甚至包括客服都可以在后臺(tái)實(shí)現(xiàn)智能化，這其實(shí)都是數(shù)據(jù)化。所以是可以對(duì)很多管理概念的成效做智能化分析的。

這其實(shí)給管理科學(xué)的發(fā)展帶來很大的便利，都能去做量化的分析，做科學(xué)的論證。

本質(zhì)上來講科學(xué)就是數(shù)據(jù)，最終所有的科學(xué)都要回歸到數(shù)學(xué)。就像谷歌創(chuàng)始人所說：要用數(shù)據(jù)說話，如果沒有數(shù)據(jù)，那僅僅代表你的觀點(diǎn)，你可以表達(dá)你的觀點(diǎn)，但是我不會(huì)采納你的觀點(diǎn)。所以管理理論最終還是要回到數(shù)學(xué)的層面上去。

可以重復(fù)驗(yàn)證，新管理理論就可以不斷在過去版本上更新。所以在管理領(lǐng)域，我們更多應(yīng)該增加科學(xué)的元素。

中國人喜歡管理的藝術(shù)成分更多一些，當(dāng)然這沒有對(duì)錯(cuò)，只是從整個(gè)社會(huì)進(jìn)步和組織能力提升的角度來講，只有科學(xué)才能夠去積累和提升，這是科學(xué)的一大優(yōu)勢(shì)。而且一旦做出哪怕很小的點(diǎn)，也是可以下結(jié)論的，是可以預(yù)測(cè)的。但如果是屬于藝術(shù)的話，那可能就像老中醫(yī)一樣，能做判斷是因?yàn)橛欣现嗅t(yī)的經(jīng)驗(yàn)，可能判斷的準(zhǔn)也可能不準(zhǔn)，其他人并不知道，因?yàn)椴痪邆溥@個(gè)能力，而且也很難把這個(gè)能力復(fù)制給其他人。

中國管理學(xué)一大危機(jī)：研究機(jī)構(gòu)與企業(yè)脫節(jié)

其實(shí)嚴(yán)格來講，這些事情應(yīng)該是由管理咨詢公司，或者由管理學(xué)院去做的。但是由于企業(yè)在快速變化，外界根據(jù)收集到的企業(yè)信息，3個(gè)月以后結(jié)論出來，企業(yè)的場(chǎng)景其實(shí)已經(jīng)變了。

所以很多咨詢公司的速度已經(jīng)跟不上企業(yè)的需要，缺乏有深度的內(nèi)容和有自己獨(dú)特研究的成果。而企業(yè)基于實(shí)用的需求，也往往不管有沒有理論支撐，只快速往前跑，最終能贏就行，不能贏就快速去換。

另一方面，由于外部研究，比如：學(xué)界因?yàn)楦髽I(yè)沒有建立深度的聯(lián)動(dòng)，所以它獲取的信息，很多是二手信息或者是錯(cuò)誤的信息，這就導(dǎo)致理論是有偏差的，是脫離企業(yè)內(nèi)部土壤的。所以說，管理學(xué)界要更快速地跟變化同舞，才能快速地跟著企業(yè)的節(jié)奏去跑。這也是為什么企業(yè)要自己構(gòu)建理論研究團(tuán)隊(duì)的原因。比如：華為、今日頭條都在嘗試構(gòu)建自己的類似于管理實(shí)驗(yàn)室的管理研究團(tuán)隊(duì)，它們的部分理論有可能是跑到前面的，是可以指導(dǎo)實(shí)踐的。

西方的很多高校和企業(yè)會(huì)建立深度的咨詢關(guān)系，所以它們拿到的信息是企業(yè)一手信息。企業(yè)也希望把自己的信息分享給學(xué)界，然后能產(chǎn)生一些新的管理發(fā)現(xiàn)，這是一種深度的協(xié)同。華為跟中國人民大學(xué)就保持著教授間的互動(dòng)關(guān)系，信息分享與理論發(fā)現(xiàn)，兩者形成一種互補(bǔ)，然后相互進(jìn)步。但是中國的很多企業(yè)并沒有做到這一層。它們對(duì)管理理論實(shí)踐效果評(píng)價(jià)靠的是直覺。對(duì)，也可能不對(duì)，即便當(dāng)前是對(duì)的，也不敢說它未來就是對(duì)的，因?yàn)闆]有因果關(guān)系的論證。這其實(shí)是中國企業(yè)需要特別重視的管理問題。