王虎

摘 要：工資對(duì)員工的積極性有著極大的影響，恰到好處的有效管理，不僅有利于提高單位的綜合素質(zhì)，它還有利于提高服務(wù)工作的效率，使單位能夠跟上時(shí)代的步伐，避免被時(shí)代淘汰。但改革其中波及到人員多、范圍大，導(dǎo)致難度比較大，在實(shí)施時(shí)容易出現(xiàn)一些問(wèn)題。本文就事業(yè)單位為例，列舉了在促進(jìn)績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了合理的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 ?績(jī)效工資管理 ?相關(guān)措施

在中國(guó)改革進(jìn)一步深化中挪移出的一部分經(jīng)濟(jì)和社會(huì)職能由事業(yè)單位首要承擔(dān)。在國(guó)家改革中，企業(yè)已脫離與政府的關(guān)系，而事業(yè)單位則加強(qiáng)了企業(yè)與政府之間的縱向關(guān)系，同時(shí)也對(duì)各個(gè)企業(yè)間的橫向聯(lián)系作出了鞏固。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位在我國(guó)的社會(huì)生活中扮演著重要的角色，而其的發(fā)展的品質(zhì)直接關(guān)系到社會(huì)的經(jīng)濟(jì)生活。因此，政府對(duì)公共機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理進(jìn)行了積極的改革。

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資概述

崗位績(jī)效工資組成要素及其制度主要有工作類別、工齡工資、業(yè)績(jī)工資、基本保障工資以及政府性補(bǔ)貼或者高危工種、特殊工種的補(bǔ)償性津貼。

（1）作類別主要指三類工作類別，通常分為管理類，專業(yè)技術(shù)類和工作技能類。但也有特殊類別，例如為跟上新近的技術(shù)或其他方面，緊急引進(jìn)的高級(jí)人才或?qū)＜?，即?huì)設(shè)置特殊崗位以應(yīng)需求。

（2）工齡工資是為了保護(hù)為單位做出貢獻(xiàn)的老職工的利益而設(shè)定的，有利于鼓勵(lì)職工努力工作和穩(wěn)定性。

（3）根據(jù)單位效益和員工績(jī)效水平確定的金額為績(jī)效工資

（4）基本保障工資即是為了保障員工的最低生活標(biāo)準(zhǔn)（其標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)確定）。

（5）國(guó)家性補(bǔ)貼是職工對(duì)社會(huì)有一定貢獻(xiàn)后經(jīng)評(píng)定享有的;高危工種及特殊工種是指職工在工作環(huán)境下有生理、心理的損害，因此由單位發(fā)放的工資性補(bǔ)償。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資管理工作存在的問(wèn)題和管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效評(píng)估制度有效性不足

由于部分事業(yè)單位的評(píng)估制度缺乏完善性，漏洞百出，導(dǎo)致崗位績(jī)效考核傾向于形式化主義，難以做到將制度落到實(shí)處。

（二）績(jī)效評(píng)估制度完善程度不足

由于一些單位的技術(shù)改革進(jìn)行的比較緩慢，導(dǎo)致不能為績(jī)效評(píng)估制度進(jìn)行有力的底座支撐。例如：評(píng)估體系采用的指標(biāo)過(guò)多，但并不能系統(tǒng)地整合數(shù)據(jù)，可能會(huì)使得結(jié)果不是很準(zhǔn)確，時(shí)間一久難免引起職工的不滿和質(zhì)疑，最終導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估工作難以有效地在職工間推進(jìn)，更別說(shuō)起到調(diào)動(dòng)積極性的作用了。還有一個(gè)問(wèn)題就是單位內(nèi)部人員在制定考核制度難免具有主觀能動(dòng)性，即使沒(méi)有徇私，也會(huì)引起其它同事的不滿。

（三）薪酬與工作量難以匹配

人們普遍認(rèn)為事業(yè)單位穩(wěn)定，是個(gè)好去處，但真正在其位時(shí)卻發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位的工資與工作量并不相匹配。有些作業(yè)量龐大工資卻缺乏讓人理想的數(shù)字，而有些工作作業(yè)量一般薪資卻讓人艷羨，這樣的現(xiàn)象不免讓“多勞少得”的職工感到從心底升起的失望與感慨。還有城鄉(xiāng)福利待遇的區(qū)別、體制內(nèi)外職工的待遇差距等等，這些差別都會(huì)讓人感到失望，并且拒絕去這些崗位，這就會(huì)導(dǎo)致人群一邊倒的現(xiàn)象。

（四）存在員工排斥績(jī)效考核制度

部分員工在剛接觸績(jī)效考核制度時(shí)可能會(huì)對(duì)其有排斥的感覺(jué)，這些人群的產(chǎn)生可能存在以下幾種原因：第一是因?yàn)槭聵I(yè)單位原屬于體制內(nèi)，職工長(zhǎng)期接受的都是穩(wěn)定的工資福利標(biāo)準(zhǔn)，工作的效率通常都不高，一下要徹底改變這一情況，就產(chǎn)生了抵觸情緒;第二是因?yàn)閱挝活I(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常朝令夕改，并強(qiáng)制要求員工服從，從而產(chǎn)生了排斥心理;第三是因?yàn)椴糠謫挝活I(lǐng)導(dǎo)想要高業(yè)績(jī)，于是下達(dá)了難以完成的業(yè)績(jī)要求，致使職工心理壓力巨大，進(jìn)而產(chǎn)生排斥心理。

三、對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效管理工作問(wèn)題的解決措施

（一）重新建立更加科學(xué)的考核體系

在建立績(jī)效考核體系之前，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的運(yùn)營(yíng)狀況，崗位職能，自身職責(zé)等方面，盡可能確保設(shè)置的合理化和科學(xué)化。在評(píng)估過(guò)程中，我們應(yīng)該避免評(píng)估的主觀隨機(jī)性，并盡可能確保其開(kāi)放性，以獲得被評(píng)估員工的信任。

（二）努力完善制度出現(xiàn)的問(wèn)題

首先要提高那些已經(jīng)落后的技術(shù)，畢竟技術(shù)不是那些可以將就的物品，一旦將就那么所想達(dá)到的效果也會(huì)“將就”，并且先進(jìn)的技術(shù)也會(huì)在其它方面幫助單位的前進(jìn)，科學(xué)準(zhǔn)確的考核是推進(jìn)績(jī)效考核工作的前提。接著就是最好在制定制度的最初就委托外部相關(guān)專業(yè)人員來(lái)制定考核制度，這樣做還能更好的使制度與單位實(shí)際情況相匹配。最后需要注意的是執(zhí)行人員的選取，最好是與利益無(wú)關(guān)或者多個(gè)利益沖突者，從源頭合理拒絕主觀形式。

在實(shí)施這些措施的同時(shí)，事業(yè)單位也要做好隨時(shí)對(duì)考核制度進(jìn)行改革的準(zhǔn)備?？?jī)效考核是提高職工積極性的有效路徑，但制度并不是一勞永逸的，所以單位要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備措施，準(zhǔn)備好及時(shí)調(diào)整好制度，以保證制度的高效性。

（三）呼吁注重平等分配，調(diào)動(dòng)工作積極性

事業(yè)單位應(yīng)注意，不能因人廢事，而是應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是。對(duì)于不同的崗位設(shè)置，應(yīng)當(dāng)依照綜合實(shí)際情況，定制合理的薪資。用工資來(lái)體現(xiàn)崗位工作的價(jià)值，實(shí)事求是的運(yùn)用績(jī)效考核制度，爭(zhēng)取做到工資是“多勞多得”而不是“少勞多得”甚至“不勞而獲”，激發(fā)企業(yè)員工們工作的積極性，大幅度提高事業(yè)單位的生產(chǎn)效率。

（四）績(jī)效考核制度需要民主，普及要全面

績(jī)效考核制度的適用者是制度設(shè)定時(shí)的重要參考者，如果制度引起大多數(shù)人的不滿，那么這樣的制度不僅難以在事業(yè)單位中推展開(kāi)，同時(shí)也很難達(dá)到期望值。所以績(jī)效工資管理需要具備民主性和公開(kāi)性，只有這樣才能讓員工們感受到尊重和公平，從而更快更好地推進(jìn)這一制度，績(jī)效工資管理工作開(kāi)展的效果才能更快地產(chǎn)生。

對(duì)于因習(xí)慣排斥制度的員工，如果數(shù)量較小，可以安排比較了解的職工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和條例的解釋，向其說(shuō)明制度的對(duì)其產(chǎn)生的利害關(guān)系。而對(duì)于業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)過(guò)于繁重以及領(lǐng)導(dǎo)一意孤行的員工排斥心理，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整一下制度制定和任務(wù)的下達(dá)，以免“盡失人心”，畢竟物極必反。

四、結(jié)束語(yǔ)

在這個(gè)信息爆炸的大數(shù)據(jù)時(shí)代，所有的一切迅猛的發(fā)生不可思議的轉(zhuǎn)變，都在不停的利用信息化進(jìn)步，績(jī)效工資考核正是人力資源信息化的標(biāo)志。良好的績(jī)效管理體系可以更合理地分配工資，促進(jìn)事業(yè)單位的正向發(fā)展。

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