李莉

摘 要：在世界經(jīng)濟全球化的影響下，企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的競爭壓力。企業(yè)想要生存發(fā)展只有通過科學的方法降低成本、提高企業(yè)人力資源管理的效率。

關鍵詞：人力資源管理；角色發(fā)展；成本預算管理

1.研究的必要性

1.1人力資源管理范疇

對人力資源管理角色發(fā)展問題的理論研究，可以追溯到20世紀70年代，通過幾代學者的不斷完善，這一論題已經(jīng)越來越受到當今學者的重視，因而也得到了快速的發(fā)展并逐漸拓展出了一個新的研究領域———人力資源管理角色發(fā)展研究。角色定位是指在一定的系統(tǒng)環(huán)境下，一定的組合中擁有相對的不可代替性的定位?？梢允且粋€人，也可以是一個群體，這也是人力資源管理的較高境界。角色發(fā)展關注的重點是在界定和選擇角色類別及形態(tài)方面。通過角色理論的研究可以得知，角色發(fā)展過程既受到多方面變量的影響，比如組織需求變化、不同等的個人訴求和角色確定前的期望等，因此所有職能角色都是即時性的發(fā)展過程。從戰(zhàn)略人力資源管理理論中發(fā)現(xiàn)人力資源管理角色發(fā)展的形成動因研究則是一個涉及宏觀、中觀和微觀多個層面因素的復雜系統(tǒng)。而預算本身就是一種戰(zhàn)略性工具，全面成本預算作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃控制工具，有利于企業(yè)為下一年度運營設定一個總體成本控制目標。遺憾的是大多數(shù)企業(yè)不能及時認識到這一點，在制定公司預算目標時忽略了以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，忽視了企業(yè)的長期利益。

1.2成本預算管理范疇

對于企業(yè)來說，與人力資源管理有著同等重要地位的就是財務管理，這兩者猶如企業(yè)的兩駕馬車帶領著企業(yè)走向未來。很多企業(yè)在成本預算管理中沒有精細的控制，稍有疏忽都可能給企業(yè)帶來嚴重的損失。成本核算管理屬于事前預算范疇但很容易被做成事后監(jiān)督，這樣的做法就會使成本核算管理的作用發(fā)揮不出來了。有的企業(yè)在成本核算管理中忽視了執(zhí)行中的分析與反饋，沒有納入大成本的管理理念，控制力就會降低。因此從成本核算管理的角度來分析企業(yè)的人力資源管理，研究提升人力資源管理角色發(fā)展的水平，有助于幫助企業(yè)在變幻莫測的市場大潮中立于不敗之地。

2.人力資源管理角色發(fā)展的動因分析

企業(yè)的人力資源管理理論是20世紀80年代初由西方傳入我國的，經(jīng)過長期的發(fā)展和很多學者的不斷完善，我國的企業(yè)人力資源管理理論也因此從最初的萌芽階段過渡到現(xiàn)代化的人力資源管理體系，再到如今的人力資源管理的高級階段。隨著人力資源管理的內涵不斷豐富與深化，大多數(shù)管理者都認識到人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著重要戰(zhàn)略地位，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心。

2.1主動視角下的發(fā)展動因分析———預算編制原則角度

通過大量的文獻研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理角色的定位與發(fā)展是有組織、有計劃、有意識選擇的結果。從這個角度出發(fā)的關于人力資源管理角色的發(fā)展動因的分析，從不同的研究視角出發(fā)研究側重點會有所不同。在主動視角下，通常情況下的影響因素主要來自于組織戰(zhàn)略的影響及組織權利的作用兩個方面。2.1.1企業(yè)組織戰(zhàn)略的影響組織戰(zhàn)略是一個復雜而系統(tǒng)的內容，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇對企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展的方向有直接影響，因此企業(yè)的人力資源管理應當與組織戰(zhàn)略密切匹配。特別是在組織戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，比如戰(zhàn)略調整、戰(zhàn)略突變等特殊情況下，人力資源管理的定位、選擇和角色扮演都應當及時地做出回應，否則企業(yè)的管理就會出現(xiàn)問題，阻礙組織目標的順利實現(xiàn)。2.1.2企業(yè)組織權利的影響人力資源管理角色的行為會受到來自組織權利產生的直接作用，被下放和外包的人力資源管理業(yè)務常常會導致管理者無法有效地控制管理結果，所以對于管理者來說，科學地區(qū)分什么是正確的事情、如何做正確的事情、如何正確地做事情這三個根本性問題是非常重要的。

2.2被動視角下的發(fā)展動因分析———預算編制項目角度

人力資源管理角色發(fā)展是一個逐漸轉化演變的過程，會受到來自外界環(huán)境所產生的影響，因此在現(xiàn)代信息技術發(fā)展及普遍應用的過程中，處理好員工的各類信息有利于推動人力資源管理角色的轉變。歸納起來，能夠促使企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的主要環(huán)境因素是勞動力市場結構、產業(yè)關系體系和技術特征三個方面。產業(yè)關系體系、勞動力市場結構的影響在技術不明晰、組織目標模糊、制度要求復雜等不確定程度較高的環(huán)境中，組織才會模仿那些擁有相似職能形式的成功組織。所以，人力資源管理角色發(fā)展會受到外部因素及某些內因變量的影響，被動視角在我們探索人力資源管理角色發(fā)展動因的道路上給予了有效的幫助，證明環(huán)境影響因素與組織內因之間是有聯(lián)系的。

2.3共同視角下的發(fā)展動因分析———預算編制反饋角度

在一個企業(yè)的發(fā)展歷程中，一旦出現(xiàn)業(yè)務外包等這類導致合同方式變化的行為，來自外界的影響力就會對企業(yè)產生比較強烈的影響，導致企業(yè)以往的運行模式發(fā)生很多的改變。管理者本身對人力資源管理的重要性的認識度也會對企業(yè)業(yè)務外包行為產生很大影響。因此如果在企業(yè)的實際運營過程中，實際運作的管理水平與企業(yè)人力資源管理所需要的水平不匹配的話，就會導致管理效率大幅降低，企業(yè)文化難以形成，從而對企業(yè)人力資源管理角色的正常發(fā)展產生強大的阻力。大量的文獻研究發(fā)現(xiàn)，在共同視角下的人力資源管理角色發(fā)展研究中，雖然存在一定的不足之處，但同時也對人力資源管理角色實現(xiàn)的條件有了更多的認識。尤其是在研究方法方面，突出了多個變量以及角色與變量之間的相互作用，而不是以往的簡單分析人力資源管理角色定位中的單個變量產生的影響力。另外在變量研究的選擇方面也納入了更多的影響因素，比如產業(yè)關系和經(jīng)濟制度等，而不局限在組織內部了。

3.預算績效視角下的人力資源管理角色發(fā)展管理對策研究

3.1優(yōu)化人力資源管理角色配置

因為人力資源管理角色的管理水平受到人力資源管理職能的影響，所以對于企業(yè)管理者來說，人力資源管理活動的職責必須明確。如何能夠讓管理者完全高效地投入到企業(yè)的人力資源管理事務當中，擺脫日常復雜事務的牽絆是解決問題的關鍵。人力資源管理者管理能力的有效提高，對人力資源管理角色發(fā)展的影響非常大。

3.2高效利用管理信息系統(tǒng)

目前，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理的信息化程度與我國互聯(lián)網(wǎng)信息化發(fā)展程度相比存在著明顯的滯后性，信息技術對于人力資源管理角色發(fā)展的巨大作用并沒有發(fā)揮出來。信息技術的普及對于大大降低企業(yè)的成本、改進服務水平等方面的作用是顯而易見的，但是與發(fā)達國家相比我國企業(yè)管理的信息化程度還有很大的差距，因此，提升人力資源管理人員的管理信息化水平尤為重要。

3.3提高組織戰(zhàn)略的配適性

組織戰(zhàn)略與人力資源管理的其他各類職能的配適性，是人力資源管理角色轉變的有效路徑，也是管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略管理身份的重要前提。因此要想有效地提高我國人力資源管理角色發(fā)展水平，就需要從服務型角色、戰(zhàn)略性角色、整體性角色這三個方面入手。

3.4合理開展崗位輪換

管理者應當結合本單位的實際經(jīng)營狀況，對內部的管理人員進行崗位輪換，讓所有的人力資源管理人員參與到企業(yè)管理的各個崗位，充分了解企業(yè)經(jīng)營管理狀況，增強員工彼此之間了解的程度。這樣的行為既促進了企業(yè)人力資源管理部門與企業(yè)業(yè)務部門的合作，也促進了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，改善了企業(yè)員工之間的關系，為企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展帶來諸多益處。

4結語

我國企業(yè)的人力資源管理角色的進一步發(fā)展是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，因為隨著國家全面建設小康社會的步伐，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得了長足的進步，這就要求人力資源角色發(fā)展要加快速度才能夠與經(jīng)濟社會發(fā)展的速度相適應。