王良鵬

摘 ?要：國有企業(yè)人力資源管理過程中，為了提高國有企業(yè)競爭力，必須加強人才培養(yǎng)。而人才培訓管理是提高國有企業(yè)人力資源素質、挖掘國有企業(yè)資源潛能、增強國有企業(yè)競爭力的重要途徑，因此為了保障人才培訓管理的有效性，本文闡述了了國有企業(yè)人才建設現(xiàn)狀，對國有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓管理問題及其策略進行了探討分析。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;培訓管理;問題;策略

培訓作為人力資源管理的重要途徑，已成為現(xiàn)代國有企業(yè)管理和提升競爭力的重要內容，其不僅可以為國有企業(yè)創(chuàng)造價值，而且可以為國有企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，更有助于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，以下就國有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓管理進行了探討分析。

一、國有企業(yè)人才建設現(xiàn)狀的分析

國有企業(yè)人才是組成國有企業(yè)的基本，國有企業(yè)人才的素質與競爭力直接影響著國有企業(yè)發(fā)展方向與優(yōu)勢。目前國有企業(yè)人才建設的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為：（1）重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)狀。當前國有企業(yè)高度重視人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;但是卻不愿意投入資金和時間培養(yǎng)人才。短期來看，高薪聘請是解決高層次人才不足的有效手段，但從國有企業(yè)的長遠發(fā)展來看，如果配套政策不到位，引進的人才的歸屬感不強，而國有企業(yè)自身又沒有建立起內部人才供應鏈，則對國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展十分不利。（2）激勵機制不完善的現(xiàn)狀?？茖W有效的激勵機制能夠激發(fā)人才的工作熱情，調動其工作積極性，提高工作效率，為國有企業(yè)創(chuàng)造更大利益。同時，還能達到吸引人才和留住人才的目的。目前，國有企業(yè)仍普遍存在激勵觀念不夠新、激勵手段不先進、激勵效果不明顯、激勵方式較單一、對職工授權不夠等問題。（3）缺乏科學合理的績效考核評估體系?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^不斷的督促和對職工行為、工作業(yè)績的正面引導，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標。從實際結果來看，績效考核不能實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象十分常見。其根本原因就在于沒有真正把生產(chǎn)經(jīng)營目標與部門和個人的考核掛鉤，從而導致國有企業(yè)運行效率低下，職工存在做多做少都一樣，做好做壞都一樣的心理，國有企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標難以貫徹。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓管理問題分析

人力資源管理中的人才培訓管理問題主要有：（1）培訓內容問題。一是有些國有企業(yè)在制定職工培訓計劃時，沒有深入基層單位進行培訓需求分析，導致培訓計劃缺乏針對性，不能有的放矢。在培訓內容的設置上，大多國有企業(yè)在都將培訓重心放在提高職工崗位技能方面，忽略了對職工國有企業(yè)文化、個人價值觀以及人際交往、心理適應能力的培訓，使職工在遇到人際交往困惑，或面對工作壓力時，不善于從容地應對和解決。二是培訓內容與受訓職工的學習能力不相匹配，一方面造成了培訓資源的浪費，另一方面降低了受訓職工參與培訓的積極性。（2）培訓體系問題。據(jù)相關統(tǒng)計分析，對我國國有企業(yè)人才培訓調查報告顯示，有92%的國有企業(yè)沒有完善的培訓體系;在國有企業(yè)的培訓機構方面，僅48%的國有企業(yè)有獨立的培訓部門;在培訓制度方面，74%的國有企業(yè)有自己的培訓制度，但大多數(shù)國有企業(yè)的培訓制度流于形式，不能充分結合公司的實際情況，不能有效與其他管理模塊形成系統(tǒng)的對接。很多國有企業(yè)在職工培訓工作管理方面存在混亂性，培訓的分析，培訓計劃的制定，培訓過程中的組織實施、培訓后職工的評價與反饋等環(huán)節(jié)缺乏有機的結合，沒有形成一套規(guī)范的管理制度。（3）培訓形式問題。滿堂灌的授課模式是現(xiàn)在國有企業(yè)培訓中常見的方式，這樣既不能調動職工學習的積極性以及主動性，也讓部分職工難以消化吸收，對于技能培訓不是課上聽聽就能深刻理解，需要進行試驗與互動。對于機械工種技術的培訓，一般采用操作示范的方式進行教學，很容易讓職工感覺乏味。

三、人力資源管理中的人才培訓管理策略分析

國有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓管理是促進國有企業(yè)發(fā)展、提高職工素質或技能需要，同時也是提升職工積極性的需要，因此需要采取相應的策略，主要表現(xiàn)為：（1）人才培訓內容要貼近實際。第一、從職工的實際需求出發(fā)，按照“訓其所需、學其所缺”的原則，通過在國有企業(yè)內大力開展培訓需求調查，有助于了解國有企業(yè)內，職工最需要的培訓是哪些，為下一步培訓工作的開展指明了方向。第二、要有規(guī)劃、按計劃定期開展培訓情況調查，廣泛收集職工對于培訓的意見和建議，適時改進培訓內容，才能提高培訓工作的針對性和實效性。（2）建立健全培訓管理體系。第一、健全相關行政管理體系。勞動保障部門應加強各個國有企業(yè)對職工培訓工作的開展以及進度等情況的監(jiān)督考核力度，出臺相關指導文件，以國有企業(yè)培養(yǎng)為主導。大力支持國有企業(yè)培養(yǎng)高技能人才，并提出相應的優(yōu)惠政策，如減免職工的培訓費用、鑒定費用等。對大中型的生產(chǎn)型、服務型等國有企業(yè)給于支持與幫助其建立獨立的培訓管理部以及培訓管理中心，建議國有企業(yè)根據(jù)國有企業(yè)實際情況設立。第二、健全國有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓管理體系。國有企業(yè)主要組成部分是國有企業(yè)人才，即人才。因此國有企業(yè)應該自覺主動地增加職工培訓，作為國有企業(yè)應有的責任。根據(jù)馬斯洛提出的需求層次論，可以發(fā)現(xiàn)人是具有自我發(fā)展以及自我實現(xiàn)需求的。將國有企業(yè)的發(fā)展與自我的發(fā)展統(tǒng)一結合，則將會使得事情變得事半功倍。因此需要將國有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓管理體系進行完善，一是成立職工培訓管理中心，二是依法制定培訓制度，三是創(chuàng)新培訓方式，四是完善職工終身培訓、培訓激勵以及薪酬晉升等機制。第三、完善激勵機制，調動參與積極性。國有企業(yè)培訓激勵機制對國有企業(yè)人才培訓的效果與風險有著直接重要的影響。完善健全的激勵機制，會調動參與職工的積極性與主動性，讓培訓效果達到最佳，也有效的避免了跳槽等風險。相應的激勵機制應該按照國有企業(yè)自身實際情況來設計，如將職工技能與薪酬結合，對職工進行定期考核并對通過培訓后技能提升的進行加薪鼓勵。對職工的晉升，可以將積極參與培訓的程度且成績作為重要參考指標。在精神上也應該進行多種激勵，讓職工有成就感，從而更加努力的去工作、學習。（3）豐富培訓形式。在相關制度完善以及投資力度加大的基礎上國有企業(yè)人才培訓應該采取豐富的形式與內容，才能達到高效的培訓效果。培訓方式多樣，但是要找最適合的，如對于知識型培訓可采用講授或者專題講座的方法進行直接傳授，對于提高綜合能力的培訓可采用自學或者模擬訓練等方法進行參與式教授，對于訓練心理以及調整行為培訓可采用戶外拓展或者角色扮演等方法進行培訓，對于技能型培訓可采用實習或者師帶徒等方法進行實踐性教授。

結束語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，國有企業(yè)人才培訓對于國有企業(yè)發(fā)展日顯重要，是每個國有企業(yè)在改革與發(fā)展中必須考慮的關鍵問題。所以在國有企業(yè)人力資源管理中，必須加大職工培訓的力度，規(guī)范職工培訓工作，從而提高國有企業(yè)人力資源管理中的人才培訓管理水平。

參考文獻

[1]潘海波.淺析企業(yè)員工培訓的有效管理及創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā)，2017

[2]趙詣文.關于事業(yè)單位人力資源培訓問題的幾點思考[J].大東方，2018

[3]畢靜文.企業(yè)科技創(chuàng)新管理對人才培養(yǎng)促進作用研究[J].環(huán)球市場，2018