常莎

摘要：大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理提出了新的要求。人力資源管理者必須根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的特征，深入探索和研究企業(yè)人力資源績效管理工作，使績效管理工作與時俱進，促進企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源；績效管理

一、大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起和云計算技術的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式迎來大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)，指的是無法在一定時間內進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它的基本特征主要包括：1.數(shù)量較大。在此背景下，通過對數(shù)據(jù)的分析，有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)人力資源管理的模式的轉變，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；2.具多樣性。數(shù)據(jù)種類較多，既包含數(shù)字結構化信息，還包括了網(wǎng)頁、圖片、視頻、圖像等信息，企業(yè)在實際人力資源中，還應該從實際出發(fā)，選擇一些重要的信息，不僅能夠提高工作質量，還能減少工作量，提高工作效率；3.價值較高。在實際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的人力資源信息儲存在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，部門工作人員能夠通過企業(yè)的內部網(wǎng)絡實現(xiàn)資源的共享，提高企業(yè)人力信息的利用效率。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

1.改革開放后的人力資源績效管理模式

我國企業(yè)自改革開放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應國家政策對人力資源績效管理進行改革。尤其是2004年以后，很多企業(yè)引進先進管理理念，改變了戰(zhàn)略方針，更加注重企業(yè)人力資源績效考核的精細化管理，并在此基礎上不斷對績效管理體制進行創(chuàng)新、改革，以求進一步提高企業(yè)人力資源績效管理的效率和質量，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用BSC、KPI及360度考核等先進考核方法對部門和員工進行考核，分月度、季度、年度進行考核兌現(xiàn)。

2.對人力資源績效管理存在認知偏差

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)考核以部門員工考核，年度季度月度考核為主，考核結果主要對員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績效考核結果得不到有效運用。許多企業(yè)人力資源績效管理更多關注的是績效考核，重視員工工作的行為和結果，主要是考察某一階段或某一時期員工的工作情況，因此人力資源績效管理的客觀性就會受主觀認知的影響，使績效考核存在孤立性和片面性。實際上，人力資源績效管理工作除了績效考核外，更主要的是考核、評判員工的工作情況，需要依靠員工工作和人力資源管理產生的相關數(shù)據(jù)信息，和傳統(tǒng)的績效考核工作差別較大，因此在大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理，首先需要擯棄績效考核過于主觀的情況，樹立科學、先進的績效管理理念和考核模式。

3.人力資源績效管理智能化水平較低

企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)平臺，對員工的業(yè)績以及重大過失等缺少相應的聲像記錄，幾乎全靠員工的工作匯報，或者是上級管理的經驗，導致員工不了解企業(yè)績效考核內容、制度和作用，影響績效管理的效率和質量。另外績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計不及時，建立的平臺記錄的績效考核數(shù)據(jù)不足，導致反饋數(shù)據(jù)不能真實反映情況，且企業(yè)僅靠經驗管理方式單一，最終會影響企業(yè)績效管理質量和效率。以往的企業(yè)人力資源管理與績效管理工作，因為對數(shù)據(jù)信息缺乏全面考量與充分利用，仍然在企業(yè)員工晉升與管理方面存在許多問題，導致企業(yè)高水平人才引進機制存在較大缺陷，對企業(yè)人才革新和補充造成較大的影響。另外，許多企業(yè)的人力資源績效考核工作過于形式化，僅僅在在月末、季末或者年末才會重視收集績效考核數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)信息收集和處理缺乏時效性，按照這些片面的信息數(shù)據(jù)獎懲員工導致績效考核工作過于片面，沒有充分考慮工作質量和態(tài)度等信息。

三、大數(shù)據(jù)時代提升企業(yè)人力資源績效管理策略

1.強化人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集和分析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)主要分為人力資源的人員基本數(shù)據(jù)、動態(tài)變化數(shù)據(jù)及質量素質分析數(shù)據(jù)三方面內容，所以企業(yè)應該對這些數(shù)據(jù)的收集和分析工作加強重視。人員基本數(shù)據(jù)指的是人員數(shù)量、年齡、性別、學歷、政治面貌、技術職稱、工作經驗等信息，通過對這些數(shù)據(jù)信息進行分析，可以基本掌握人員的基本情況，利用計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，可以及時在員工基本信息發(fā)生變化時作出變更調整，還能夠根據(jù)某些需求快速的提取員工的基本信息數(shù)據(jù)，為員工信息使用的便捷性和更新的及時性提供了有效的保障；動態(tài)變化數(shù)據(jù)指的是人員流失率、內部員工流動率及招聘完成率等信息，企業(yè)較高的招聘完成率和企業(yè)強大的市場競爭力有重要的關系。當招聘工作完成情況不良時，相關人員可以對動態(tài)變化數(shù)據(jù)進行詳細的分析，并制定有效的解決對策；質量素質數(shù)據(jù)指的是員工出勤率、滿意度等信息，通過分析質量素質數(shù)據(jù)，可以有效的發(fā)掘不同數(shù)據(jù)間的內在聯(lián)系，如果員工的滿意度較高，說明員工對企業(yè)的認同感較強，如果員工的滿意度下降，管理者應該制定針對性的解決對策，提升員工的滿意度和認同感。

2.合理的設計績效考核的指標

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)設計績效考核指標，除了對定性指標，還應該重視定量指標，并把二者有效的結合起來，定性指標則主要包括工作責任心、團隊精神、協(xié)作性、創(chuàng)新能力以及熱忱度等，定量指標主要包括利潤額、銷售額以及客戶滿意度等，在對銷售人員績效考核考核時，應把定性指標和定量指標結合起來，并合理的配置績效考核的各項指標權重，通過對相關數(shù)據(jù)信息的收集、統(tǒng)計和分析，保障銷售人員績效考核的科學合理性、公平公正性，并對考核過程實現(xiàn)有效的控制。

3.加強管理層和員工之間的溝通

在我國傳統(tǒng)的企業(yè)中，領導都是高高在上的，往往都是“一言堂”，這種模式限制了企業(yè)的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的管理層之間應該與員工加強交流，當員工對公司的發(fā)展有新的想法時，應該及時與管理層進行討論，研究項目的可行性，這樣的方式對企業(yè)的發(fā)展有很大的好處，讓企業(yè)的未來有了更多種可能。管理層與員工之間加強溝通還能夠更好的發(fā)現(xiàn)人才，重用人才。通過加強管理層和員工之間的溝通，會使公司內部更加和諧，領導能夠將員工工作中不足的地方及時指正，并且員工不會有消極心理，員工也能夠在愉悅的氛圍內進行工作。

總之，當前時代的主流趨勢就是對于大數(shù)據(jù)的應用，應用大數(shù)據(jù)可以優(yōu)化組織機構，發(fā)掘員工潛力，使企業(yè)人力資源實現(xiàn)網(wǎng)絡化管理，對人力資源績效管理效率的提高發(fā)揮著重要的作用。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)亟需采用各種途徑對人力資源績效管理進行創(chuàng)新，促進企業(yè)發(fā)展。本文分析了大數(shù)據(jù)時代的概念和特征，及大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀，提出了大數(shù)據(jù)時代提升企業(yè)人力資源績效管理的策略，以供參考。

參考文獻：

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[2]樊榮.大數(shù)據(jù)時代環(huán)境企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（11）：98.

（作者單位：中國石油天然氣股份有限公司天津銷售分公司）