王超

完善企業(yè)激勵機制、激發(fā)企業(yè)活力是黨中央關(guān)于國企改革的一貫方針，是深化國企改革的重要舉措，是促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、打造世界一流企業(yè)的迫切任務(wù)。在企業(yè)基本制度不斷完善的條件下，許多國有企業(yè)紛紛建立了員工激勵制度以及相關(guān)約束監(jiān)督機制來進行人力資源管理，為企業(yè)提升核心競爭力提供了有效的制度保障，合理的激勵機制能夠為員工提供獲得感，從而提高工作積極性，為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。

一、企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

通過建立完善的激勵機制，不斷滿足員工各種層次的需要，不僅可以留住骨干、吸引優(yōu)秀人才，還可以充分挖掘員工的潛能為企業(yè)多作貢獻，讓企業(yè)煥發(fā)出強大的生機與活力。但目前企業(yè)激勵機制中還存在以下問題。一是激勵方式簡單粗放。許多企業(yè)沒有實現(xiàn)對員工的內(nèi)在需求信息進行有效把握，通常采取簡單粗暴的一刀切管理方式，對所有同層級的在職員工提供同樣的激勵方案。部分企業(yè)往往不分獎勵對象，普遍采用統(tǒng)一的獎勵方式進行獎勵，并重物質(zhì)獎勵、輕精神激勵、情感激勵，激勵的作用與效果也就不明顯。二是激勵機制不夠健全。企業(yè)的激勵機制是一個系統(tǒng)的建設(shè)管理過程，與監(jiān)督制度、績效評估制度、薪酬分配制度、福利制度等各個方面息息相關(guān)。但目前部分企業(yè)，尤其是部分中小型企業(yè)尚沒有健全的激勵體系，達不到激勵的應(yīng)有目的及長效激勵的效果。三是激勵力度不夠到位。由于歷史原因，多數(shù)國有企業(yè)普遍存在內(nèi)部分配上的平均主義現(xiàn)象，造成企業(yè)骨干人才的收入低于市場價位，造成人才流失，難以達到激勵效果。用人機制不活，束縛人才內(nèi)部流動。特別是在國有大型企業(yè)，缺乏內(nèi)部合理流動機制，阻礙人才自由擇位、自主交流。員工內(nèi)部流動不暢，很難做到人盡其才，才盡其用，嚴重制約了員工潛能的發(fā)揮，無法充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。四是激勵文化沒有形成。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，對維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力起很大的作用。通過大力實施激勵，來推動形成企業(yè)文化的激勵文化，成為員工普遍認同，踐行遵循的指南，達到內(nèi)化于心，外化于行的目的。

二、健全完善企業(yè)員工激勵機制的舉措

隨著“四個全面”戰(zhàn)略布局積極協(xié)調(diào)推進，企業(yè)普遍建立起現(xiàn)代企業(yè)管理體制，并根據(jù)適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展新要求，通過完善激勵體系，為員工提供個性化激勵服務(wù)，構(gòu)建科學有效激勵機制來提高員工積極性，實現(xiàn)有效激勵的目的。一是建立科學考評體系，有效發(fā)揮績效考核的激勵作用。健全績效考核評價體系，明確考核職責，細化考核內(nèi)容，加大考核力度，強化崗位責任，將考核結(jié)果作為人才發(fā)展、崗位調(diào)整、評優(yōu)選先、獎金分配的重要依據(jù)，有效發(fā)揮績效考核的激勵作用。配合使用物質(zhì)激勵和精神激勵，注重員工績效考核結(jié)果應(yīng)用，對員工的績效考核結(jié)果要直接與人才儲備、評優(yōu)評先、獎金分配掛鉤。針對不同員工，建立不同的激勵機制。對管理人員，實行基本薪酬加業(yè)績獎金的模式，側(cè)重于日常業(yè)績與月度獎金掛鉤;對專業(yè)技術(shù)人員，實行基本薪酬加年終考核兌現(xiàn)的模式，側(cè)重于科技創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化與年終兌現(xiàn)掛鉤;對技能操作人員，實行以崗位工資為主的模式，側(cè)重于安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等與工資和獎金掛鉤，通過自身努力，成為專家型技能操作人員等等。二是創(chuàng)新發(fā)展激勵形式，滿足不同員工個性需求。實行績效獎金分期支付，充分發(fā)揮骨干人才的長期激勵作用。在績效獎金的分配上，深化內(nèi)部分配制度改革，拉大績效獎金分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。對中層管理及以上經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干人員、主要生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)車間的技師及以上技能操作人員按其年崗位工資額的一定倍數(shù)確定年度績效獎金基礎(chǔ)額。將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，使他們感覺到企業(yè)對自己發(fā)展的重視。用好企業(yè)年金，增加長效激勵的手段。按員工崗位工資折算系數(shù)，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜，提高他們的企業(yè)年金水平，同時適當?shù)靥岣邆€人繳費水平，將企業(yè)年金作為一種“延期支付”的手段，提高員工退休后的保障水平。建立科技成果轉(zhuǎn)化獎勵機制。將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，對科技人員實行收入激勵政策。完善員工福利管理辦法，在單位成本承受能力范圍內(nèi)，探索對高層次人才、核心人才、骨干員工建立定制式或菜單式彈性福利計劃，實現(xiàn)物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的激勵體系，滿足員工多層、個性化需求。三是不斷完善薪酬制度，加大激勵力度。建立整體有競爭力的薪酬制度。引入勞動力市場價位機制，調(diào)整各類人員收入關(guān)系，重點提高明顯低于市場價位的關(guān)鍵崗位、骨干人員的收入水平，以激勵骨干、穩(wěn)定人才，逐步向市場價位靠攏。關(guān)鍵崗位人員年收入與在崗員工年收入相比，更加符合收入與業(yè)績掛鉤關(guān)系。實行人才的動態(tài)管理。按照“公開透明，積極穩(wěn)妥”原則，建立動態(tài)的競爭機制。進一步深化勞動人事制度改革，企業(yè)內(nèi)部所有崗位實行競爭上崗，易崗易薪，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，實行人才的動態(tài)管理。四是涵養(yǎng)向上企業(yè)文化，形成共同價值取向。教育引導員工形成共同價值取向，建立企業(yè)文化，以此統(tǒng)一全體員工的思想，約束其行為。對業(yè)績突出的員工，做到政治上表揚、組織上信任、經(jīng)濟上獎勵。通過養(yǎng)成教育，使大家統(tǒng)一思想認識。進一步深化競爭和能力的認識。通過教育培訓，增強員工“生存靠市場、收入靠貢獻、崗位靠競爭、競爭靠業(yè)績、業(yè)績靠能力”的意識。鼓勵員工通過各種途徑提高自身能力，促進人才共享、有序流動。

企業(yè)激勵體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，涉及到各個部門以及各項現(xiàn)有的制度規(guī)章，要牢固樹立“一盤棋”思想，大力推廣使用人力資源優(yōu)化配置平臺，完善激勵政策、加強統(tǒng)籌配置，關(guān)注員工生活與工作，構(gòu)建并實施合理有效的、適合自身特點的激勵機制，培育優(yōu)秀企業(yè)文化，將激勵機制的價值和效用最大限度地發(fā)揮出來，促進企業(yè)在新時代高質(zhì)量發(fā)展，不斷提升企業(yè)創(chuàng)新能力與核心競爭力，為全面可持續(xù)發(fā)展奠定堅實人力資源基礎(chǔ)。