吳丹 鄧建軍

摘要：隨著信息技術(shù)的更新和經(jīng)濟(jì)體制的改革，對企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的要求越來越高，加上大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，信息的獲取量有所增加，這些都在很大程度上增加了企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施難度。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)的根本需求?；诖耍疚膶Υ髷?shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的必然性進(jìn)行闡述，分析人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)現(xiàn)狀提出相應(yīng)的變革思路，供大家借鑒參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;變革思路

引言：

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)水平不斷提高的背景下，相關(guān)技術(shù)人員已經(jīng)能熟練利用信息技術(shù)來有效整合、分析相關(guān)數(shù)據(jù)，為企業(yè)各項(xiàng)工作的安全開展提供了強(qiáng)有力的保障。然而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，由于大數(shù)據(jù)具有極強(qiáng)的流動(dòng)性和波動(dòng)性，導(dǎo)致數(shù)據(jù)整合工作的開展難度有所增加，這就需要企業(yè)管理人力資源數(shù)據(jù)時(shí)綜合使用先進(jìn)科學(xué)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，積極變革和創(chuàng)新人力資源管理，促進(jìn)管理水平與工作效率的提升。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的必然性

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用范圍愈加廣泛，被有效運(yùn)用在企業(yè)的人力資源管理和措施優(yōu)化等方面[1]。企業(yè)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在日常工作中，能高效分析復(fù)雜且大量的數(shù)據(jù)信息，整合分類這些數(shù)據(jù)信息，提取和利用其中有價(jià)值的信息，以此增強(qiáng)自身的管理能力，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）管理觀念滯后

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，現(xiàn)有管理觀念已經(jīng)不符合時(shí)代背景的要求，在一定程度上人力資源管理工作的開展[3]。對人力資源信息應(yīng)用時(shí)，應(yīng)用范圍較窄，只是對非工作情況的評價(jià)，或者是崗位的調(diào)整，同時(shí)，對信息存儲(chǔ)時(shí)，雖然采用了信息化技術(shù)，但應(yīng)用程度不是很高，無法將人員安排到最佳的崗位上，影響人員的實(shí)際價(jià)值。

（二）管理制度不科學(xué)

企業(yè)以往發(fā)展過程中，很多企業(yè)現(xiàn)有管理制度依然存在很多缺陷，影響其實(shí)際價(jià)值[4]。首先，在大多數(shù)管理制度中，主要以懲罰的內(nèi)容為主，而激勵(lì)內(nèi)容不多，雖然可以在一定程度上提升人力資源管理的質(zhì)量，但由于大數(shù)據(jù)具有價(jià)值低的特點(diǎn)，很難通過大數(shù)據(jù)的分析，真正掌握員工的具體情況，影響員工工作情況的評價(jià)等。其次，一些內(nèi)容存在漏洞，如制度內(nèi)經(jīng)常有這樣一條：員工在工作中出現(xiàn)重大事故，直接將其辭退，但重大事故的標(biāo)準(zhǔn)并未闡述。

（三）高素質(zhì)人才缺失

大數(shù)據(jù)背景下，對企業(yè)人力資源管理人員提出了更高的要求，只有符合這些要求，才會(huì)有效開展人力資源管理工作。然而，對于大多數(shù)企業(yè)來說，依然未對這一情況產(chǎn)生重視，沒有構(gòu)建出高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。一方面，企業(yè)對人力資源管理人員招聘時(shí)，依然內(nèi)采用以往的招聘方式，按照傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)對人員進(jìn)行評估，導(dǎo)致企業(yè)引進(jìn)的人員雖然具備較強(qiáng)的人力資源管理能力，但缺乏大數(shù)據(jù)采集與分析等方面的能力，無法有效對大數(shù)據(jù)進(jìn)行應(yīng)用。另一方面，企業(yè)在對管理人員培訓(xùn)時(shí)，大多數(shù)內(nèi)容只是人力資源管理方面的理論內(nèi)容，很少有大數(shù)據(jù)方面的內(nèi)容，也在一定程度上影響了管理人員對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

（四）信息化水平較低

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要更好地開展人力資源管理工作，必須要采用先進(jìn)的信息化技術(shù)。雖然，很多企業(yè)對這一內(nèi)容產(chǎn)生了重視，紛紛開始構(gòu)建信息化管理系統(tǒng)，在一定程度上提升了人力資源管理的效果。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的變革思路

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要更好地開展人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變以往的管理觀念。想要達(dá)到這一目的，可以采用幾種方法：首先，企業(yè)管理者應(yīng)積極主動(dòng)參與到大數(shù)據(jù)以及人力資源管理先關(guān)的學(xué)術(shù)會(huì)議，通過這些學(xué)術(shù)會(huì)議的參與，掌握更多大數(shù)據(jù)與人力資源管理方面的理論知識(shí)，使其在未來工作當(dāng)中，有效將大數(shù)據(jù)與人力資源管理進(jìn)行融合。其次，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往對基層員工的認(rèn)知，將其放置到較高的位置上，重視大多數(shù)人員的需求，逐漸調(diào)整管理方式，優(yōu)化管理內(nèi)容。

（二）優(yōu)化管理制度

為了進(jìn)一步提升人力資源管理效率，企業(yè)必須要優(yōu)化管理制度。首先，擴(kuò)充管理制度的內(nèi)容。在管理制度內(nèi)，不僅要有懲罰的內(nèi)容，還要有激勵(lì)的內(nèi)容，通過懲罰與激勵(lì)相互配合，提升人力資源管理人員的主動(dòng)性，確保其嚴(yán)格按照要求，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與分析，以掌握基層人員的真實(shí)狀況，為人員調(diào)整等活動(dòng)的開展提供有力支持。

（三）構(gòu)建高素質(zhì)管理人才隊(duì)伍

一方面，企業(yè)在招聘人力資源管理人員時(shí)，應(yīng)改變以往的招聘方式，調(diào)整落后的標(biāo)準(zhǔn)，加入與大數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)操作等方面的內(nèi)容，從而全方位地對人員進(jìn)行評價(jià)，確保企業(yè)引進(jìn)的人力資源管理人員不僅具備較強(qiáng)的實(shí)際工作能力，而且還掌握很多大數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)等方面的知識(shí)，為人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用奠定良好基礎(chǔ)。另一方面，企業(yè)還要不斷對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，適當(dāng)減少人力資源管理方面的培訓(xùn)內(nèi)容，逐漸增加大數(shù)據(jù)采集、整理與分析等方面的內(nèi)容，不斷提升管理人員大數(shù)據(jù)使用能力。

（四）加強(qiáng)對信息化技術(shù)的應(yīng)用

企業(yè)應(yīng)從社會(huì)當(dāng)中，尋找資質(zhì)良好的軟件開發(fā)機(jī)構(gòu)，由去為自身設(shè)計(jì)出性能良好，功能健全的信息化管理平臺(tái)，該平臺(tái)內(nèi)，盡量涵蓋所有與人力資源管理相關(guān)的功能，如數(shù)據(jù)的智能化采集、整理與分析等，減少人員的工作量，避免由人員因素對整個(gè)工作造成影響。

結(jié)束語：

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)各項(xiàng)管理工作有序開展的前提，然而企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下開展該項(xiàng)工作時(shí)還存在一些問題，如管理觀念滯后、管理制度不科學(xué)、高素質(zhì)人才缺失以及信息化水平較低等，導(dǎo)致人力資源管理的效率低下。針對這種情況，企業(yè)必須要立足于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景，積極轉(zhuǎn)變管理觀念，優(yōu)化管理制度，構(gòu)建高素質(zhì)管理人才隊(duì)伍，加強(qiáng)對信息化技術(shù)的應(yīng)用。這樣才能有效變革人力資源管理，將大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的效用加以發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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