杜倩男

摘 要：在建設(shè)服務(wù)型、效率型政府過程中，公務(wù)員個(gè)人的工作態(tài)度和效率是最為關(guān)鍵的因素?；鶎庸珓?wù)員作為連接政府與群眾之間最重要的紐帶，對(duì)保持政府部門公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定至關(guān)重要。良好的激勵(lì)機(jī)制有助于保證基層公務(wù)員的工作效率和服務(wù)積極性，是基層公務(wù)員管理的核心環(huán)節(jié)，但是目前我國(guó)的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制仍存在諸多弊端。本文將視角集中于基層公務(wù)員這個(gè)特殊的群體，在總結(jié)基層公務(wù)員所面臨的問題的基礎(chǔ)上，找到基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，探究如何使激勵(lì)機(jī)制匹配到基層公務(wù)員的需求，有效激發(fā)他們的工作動(dòng)力，繼而有針對(duì)性的提出相應(yīng)的完善措施。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制

一、引言

社會(huì)的快速發(fā)展促使人們對(duì)政府的公共管理和社會(huì)服務(wù)能力提出了更高的要求，在建設(shè)服務(wù)型、效率型政府過程中，公務(wù)員個(gè)人的工作態(tài)度和效率是最為關(guān)鍵的因素。基層公務(wù)員與其他公務(wù)員不同，由于其工作環(huán)境處于直接與人民群眾接觸的基層，他們大多面臨工作內(nèi)容復(fù)雜，工作強(qiáng)度大，工作條件艱苦，福利待遇低的問題。然而，基層公務(wù)員最貼近人民群眾，他們最了解民情民意，留住優(yōu)秀的基層公務(wù)員，對(duì)保持政府部門公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定至關(guān)重要。良好的激勵(lì)機(jī)制有助于保證基層公務(wù)員的工作效率和服務(wù)積極性，是基層公務(wù)員管理的核心環(huán)節(jié)。本文將視角集中于基層公務(wù)員這個(gè)特殊的層級(jí)，在總結(jié)基層公務(wù)員所面臨的問題的基礎(chǔ)上，找到基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，探究如何使激勵(lì)機(jī)制匹配到基層公務(wù)員的需求，并有針對(duì)性的提出相應(yīng)的完善措施。

二、基層公務(wù)員面臨的實(shí)際問題

1、社會(huì)壓力大

在當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型期，一方面，社會(huì)公眾期望在公共領(lǐng)域能夠獲得更加便捷和高質(zhì)量的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，期望公職人員能夠德才兼?zhèn)?，有所作為，從而?duì)基層公務(wù)員提出更高的職業(yè)要求。另一方面，作為公務(wù)員隊(duì)伍主體的基層公務(wù)員，其職業(yè)特點(diǎn)為工作在一線、注重實(shí)干，而且職務(wù)低、工資少、手中無權(quán)、處于公務(wù)員隊(duì)伍的最低層，是社會(huì)矛盾的直接面對(duì)者和民眾發(fā)泄不滿的直接對(duì)象，社會(huì)公眾對(duì)其印象普遍較差，官民一旦對(duì)立，基本上不分青紅皂白都是一邊倒，這都嚴(yán)重影響了公務(wù)員群體的公共形象和社會(huì)職業(yè)聲望，導(dǎo)致基層公務(wù)員的社會(huì)支持普遍偏低。

2、薪酬水平較低

雖然近幾年來，公務(wù)員工資水平不斷提高，福利及經(jīng)濟(jì)待遇不斷法制化、正規(guī)化，但基層公務(wù)員薪酬仍處于較低水平，與一些國(guó)企和外企有一定的差距，生存狀況不容樂觀。此外，由于部分公務(wù)員的個(gè)人素質(zhì)高、人脈關(guān)系廣，一些企業(yè)開出了更優(yōu)厚的條件，等待人脈資源豐富的基層公務(wù)員再擇業(yè)，這使得部分基層公務(wù)員選擇跳槽到企業(yè)。

3、工作單調(diào)，人際關(guān)系疏遠(yuǎn)

現(xiàn)階段我國(guó)政府服務(wù)和政府工作，特別是基層政府的政府服務(wù)和政府工作內(nèi)容雜亂，工作環(huán)境差，工作壓力大，容易給基層公務(wù)員人才帶來厭煩情緒，而從工作中卻不能得到相應(yīng)的激勵(lì)。另一方面由于公務(wù)員工作本身的特點(diǎn)，政府機(jī)關(guān)中固有的一些潛規(guī)則和固定的工作模式不可避免地壓抑了公務(wù)員的個(gè)性和才能。這就造成了公務(wù)員工作中人際關(guān)系的緊張和疏遠(yuǎn)，導(dǎo)致一些不必要的誤會(huì)，降低公務(wù)員的工作積極性。

三、當(dāng)前基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制失效的原因

1、薪酬激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

由于我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)等多方面原因，我國(guó)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)還不是很合理，這就使薪酬這種激勵(lì)因素不再有效，損害了基層公務(wù)員的工作積極性。

2、晉升機(jī)制不完善

基層公務(wù)員晉升空間狹小，基層留不住人才，公務(wù)員人才流失的一大特征是年輕的具有專業(yè)才能的基層公務(wù)員人才或骨干的流失，這從一個(gè)側(cè)面上說明了對(duì)于年輕的基層公務(wù)員來說，我國(guó)的公務(wù)員晉升制度存在一定的不合理性，晉升制度、晉升流程不夠民主化、科學(xué)化、正規(guī)化，在晉升過程中，還帶有一定的傳統(tǒng)思想和個(gè)人意識(shí)的影響。

3、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不足

公務(wù)員擁有較為穩(wěn)定的生活保障和較高的社會(huì)地位，基本不受外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的沖擊同時(shí)，公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)選拔中還存在一定程度的暗箱操作行為，任人唯親、缺乏透明等問題也影響了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的公信力。

四、完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

1、適度實(shí)行寬帶薪酬激勵(lì)

所謂寬帶薪酬，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別?；鶎庸珓?wù)員群體符合寬帶薪酬引入所需的條件，適度實(shí)行寬帶薪酬激勵(lì)，則基層公務(wù)員不是沿著組織中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)诮M織中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。

2、完善基層職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制

拓寬基層公務(wù)員向上流動(dòng)渠道。應(yīng)加大機(jī)關(guān)之間從上下的職務(wù)流動(dòng)，讓基層的公務(wù)員看到希望。完善公開選拔考試制度、公開遴選制度，拓寬基層機(jī)關(guān)公務(wù)員上行通道，打破公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)論資排輩的現(xiàn)象，要依靠自身實(shí)力說話，廣泛采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行職務(wù)的升降，選拔更多有知識(shí)有能力的年輕人到重要的崗位去鍛煉，發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，讓基層公務(wù)員有工作的動(dòng)力。

3、注重以人為本，塑造行政文化

塑造行政文化是為了讓基層公務(wù)員了解組織目標(biāo)、工作目標(biāo)以及目標(biāo)達(dá)到后的結(jié)果，了解公務(wù)員工作的意義，了解個(gè)人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與組織事業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。這樣，基層公務(wù)員就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任心，就能自覺地做好本職工作。

良好的正向激勵(lì)的行政文化，能從公務(wù)員的一言一行、工作環(huán)境的一草一木上，讓基層公務(wù)員牢固樹立公共利益至上的服務(wù)理念，成為提供社會(huì)公共服務(wù)、協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體，有效維護(hù)國(guó)家、集體和公民的利益。

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（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院大學(xué)（研究生院））