洪家芬

摘 ?要：構(gòu)建和完善激勵性薪酬體系及長效激勵機制，對民辦高校轉(zhuǎn)型發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。運用SWOT分析方法，深入分析民辦高校薪酬態(tài)勢的機遇、威脅、優(yōu)勢與劣勢，結(jié)合SWOT矩陣表列舉戰(zhàn)略組合并進行具體論述，提出激勵性薪酬策略，旨在為民辦高校發(fā)展決策提供借鑒。

關(guān)鍵詞：SWOT分析;激勵性薪酬;民辦高校

中圖分類號：G640 ? ? ? ? 文獻標志碼：A ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2019）17-0144-03

Abstract： Constructing and improving incentive compensation system and long-term incentive mechanisms is of great strategic significance to the transformation and development of non-government higher education institutions. Using SWOT analysis method， this paper deeply analyses the opportunities， threats， strengths and weaknesses of the compensation situation of non-government higher education institutions， lists the strategic combination with SWOT matrix table and discusses it concretely， and puts forward the incentive compensation strategy in order to provide reference for the development decision-making of non-government higher education institutions.

Keywords： SWOT analysis; incentive compensation; non-government higher education institutions

一、概述

民辦高校作為我國高等教育體系的重要組成部分，滿足了社會經(jīng)濟發(fā)展對人才專業(yè)、結(jié)構(gòu)、層次的多樣化需求，彌補了公辦高校在培養(yǎng)數(shù)量、規(guī)模、種類等方面的不足。經(jīng)過多年的探索和奮斗，民辦高校取得了長足發(fā)展，但是，因為辦學時間不長，不可避免地存在一系列普遍性的問題和不足，薪酬制度就是其中之一。如何積極構(gòu)建激勵性薪酬體系，有效激發(fā)人員潛能，持續(xù)提高人力資本存量，關(guān)乎民辦高校的發(fā)展與命運。

二、民辦高校薪酬管理的SWOT分析

SWOT分析是將內(nèi)外部態(tài)勢的關(guān)聯(lián)要素進行整體考量、有機結(jié)合的一種系統(tǒng)性分析方法，以期為戰(zhàn)略決策提供客觀、全面、可靠的依據(jù)。借助SWOT分析，我們可以全面考察與民辦高校薪酬相關(guān)的重要關(guān)聯(lián)要素，從而對內(nèi)外部態(tài)勢形成系統(tǒng)性的認識。

（一）外部機會分析

1. 國家政策支持：黨和國家重視發(fā)展民辦高校教育事業(yè)，構(gòu)建高等教育多元化格局?！吨腥A人民共和國民辦教育促進法》2016年修訂案進一步明確了營利性及非營利性民辦高校的性質(zhì)、權(quán)利、責任等，對于非營利性民辦高校給予稅收、用地、學費定價等方面的優(yōu)惠和獎勵，為民辦高校發(fā)展清除了諸多障礙，能積極推動民辦高校教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，催生高等教育事業(yè)發(fā)展的新模式、新格局。

2. 發(fā)展趨勢向好：我國的民辦高校教育事業(yè)已進入一個快速發(fā)展軌道，有效彌補了公辦高校在人才培養(yǎng)數(shù)量、規(guī)模、種類等方面的不足，順應(yīng)了我國的高等教育大眾化、國際化潮流，實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。在未來，以中央及地方教育行政部門的“本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變”決策部署為契機，民辦高校將充分發(fā)揮體制優(yōu)勢，以創(chuàng)新驅(qū)動教育事業(yè)發(fā)展及區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，積極推動高等教育體制改革的持續(xù)深化，為緩解高等教育結(jié)構(gòu)性矛盾、改善高等教育同質(zhì)化傾向發(fā)揮關(guān)鍵性作用。

（二）外部威脅分析

1. 經(jīng)費來源有限：在我國，公辦教育與民辦教育都是高等教育的重要組成部分，但辦學定位與經(jīng)費籌措體制有所區(qū)別。公辦高校尤其是中央屬高校體現(xiàn)了高等教育事業(yè)發(fā)展的最高水平與國際競爭力，既享受了國家財政預(yù)算內(nèi)教育撥款、科研撥款及其他撥款的傾斜政策，又擁有教育事業(yè)收入、科研事業(yè)收入、非財政性補助、經(jīng)營收入、社會捐資等多元化的辦學經(jīng)費支持。民辦高校得到鼓勵、引導(dǎo)和發(fā)展的主要原因是為了匹配高等教育大眾化的需求，國家財政經(jīng)費支持微乎其微[1];在以學雜費與自籌經(jīng)費為主的二元化經(jīng)費來源格局下，民辦高校辦學經(jīng)費的存量及增量都十分有限。

2. 辦學成本遞增：教育經(jīng)濟學理論認為，處于穩(wěn)定良性的財政狀態(tài)中的高等教育系統(tǒng)，為反映社會先進的生產(chǎn)技術(shù)和科技水平，培養(yǎng)高質(zhì)量、高水平的人才，即使在控制了物價上漲等因素的情況下，辦學成本也應(yīng)呈現(xiàn)遞增的趨勢[2]。造成辦學成本遞增的原因有很多，例如，技術(shù)及信息更新周期越來越短，必然會導(dǎo)致教學設(shè)備、圖書、數(shù)據(jù)庫等專業(yè)配套建設(shè)的不斷更新與升級，從而引發(fā)固定資產(chǎn)折舊、低值品損耗費用、文獻資料更置費用的持續(xù)上升;又如，對高層次人才的競奪日趨激烈[3]，民辦高校勢必要不斷追加人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本及離職成本。

3. 加薪期望遞增：加薪是一種長效激勵形式，不可避免地帶來薪酬成本的上升。但是，受到各種內(nèi)外部因素的影響，教職員工對加薪的隱性心理預(yù)期是持續(xù)的、逐漸遞增的。此外，加薪對于維護教職員工與民辦高校之間的積極穩(wěn)定的心理契約具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，如果加薪愿望長時間得不到實現(xiàn)，會導(dǎo)致教職員工重新評價個人與組織的關(guān)系，影響組織績效。何時加薪、以何種形式加薪、加薪幅度與加薪頻次如何設(shè)定，是民辦高校實施激勵性薪酬戰(zhàn)略的一大難點。