李慧　田曉燕

【中圖分類號(hào)】R197.32????? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A????? 【文章編號(hào)】1672-3783（2019）09-0290-01

隨著我們國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模也越來(lái)越大，而醫(yī)院所面對(duì)的環(huán)境也更加地復(fù)雜化，競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。為了更好地面對(duì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，讓資源的使用的效率越來(lái)越高，擴(kuò)大、充實(shí)和提高醫(yī)院的隊(duì)伍，激發(fā)每一位醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，在保障醫(yī)院資深的利益的前提下也讓醫(yī)療的服務(wù)更加完善，醫(yī)院的績(jī)效工資體系也要更加地完善，特別是考核和分配這兩個(gè)方面。但是現(xiàn)在有一些醫(yī)院的績(jī)效工資還存在著許多的問(wèn)題，我們要通過(guò)這些問(wèn)題來(lái)提出相應(yīng)的解決的方法。

1 醫(yī)院績(jī)效工資在考核和分配方面存在的一些問(wèn)題

1.1 績(jī)效工資太平均

醫(yī)院的績(jī)效考核是根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者的貢獻(xiàn)而發(fā)放相應(yīng)的薪酬，從而起著提高工作人員的積極性的作用。但是有的醫(yī)院在進(jìn)行了績(jī)效的考核工作以后，職工之間的績(jī)效工資并沒有太大的差距，非常的平均，甚至出現(xiàn)業(yè)務(wù)最多的醫(yī)生和業(yè)務(wù)最少的醫(yī)生之間的績(jī)效工資并沒有什么差距的現(xiàn)象，這極大地減小了醫(yī)務(wù)工作者工作的積極性。有的比較年輕的醫(yī)生是博士和碩士的學(xué)位，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲿r(shí)間跟老職員來(lái)說(shuō)本來(lái)就更短，經(jīng)過(guò)了努力卻跟普通的職工沒有什么差別，一定會(huì)影響到工作的積極性，嚴(yán)重的情況下會(huì)降低醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，讓群眾對(duì)醫(yī)院的滿意度也降低，這就使得績(jī)效工資和它調(diào)動(dòng)積極性的初衷相違背，無(wú)法提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

1.2 考核的過(guò)程中存在著多種問(wèn)題

醫(yī)院對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的時(shí)候，更重要的是要確定好考核的指標(biāo)，這根績(jī)效是否合理、公平是掛鉤的。但是在確定指標(biāo)的時(shí)候還是有很多的問(wèn)題。首先，確定的考核的層次不夠合理，加大了考核的難度以及導(dǎo)致進(jìn)行反復(fù)考核的情況出現(xiàn)。然后，醫(yī)院是服務(wù)型的單位，不能確定客戶的滿意度，就建立不了一個(gè)非?？茖W(xué)的考核的方法。最后，每一個(gè)醫(yī)院選擇的考核指標(biāo)都是不一樣的，要根據(jù)醫(yī)院自己的具體情況來(lái)確定，還要做到崗位不一樣、工作時(shí)間不一樣的職工員進(jìn)行考核的指標(biāo)也要不一樣，也就是說(shuō)指標(biāo)具有多樣化的特質(zhì)，這讓考核的難度又更大了。

1.3 績(jī)效考核管理體系不夠健全

在績(jī)效考核管理體系當(dāng)中，有的醫(yī)院也會(huì)存在著一些問(wèn)題。首先，績(jī)效成本核算的體系不夠完善，只是對(duì)醫(yī)院的收入進(jìn)行核算，讓醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中沒有一個(gè)良好的秩序，從而使得醫(yī)院績(jī)效工資的改革無(wú)法正常繼續(xù)下去。然后，績(jī)效的考核缺乏科學(xué)性和合理性，沒有一個(gè)比較完善的考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度，沒有完全地區(qū)別開不同職位的職工，再加上考核的指標(biāo)也不完善，在考核的時(shí)候太過(guò)隨意，不能夠很好地體現(xiàn)出對(duì)工作的貢獻(xiàn)程度，讓績(jī)效工資過(guò)于形式化了。最后，有一些指標(biāo)根本沒有辦法進(jìn)行考核或者考核的難度很大，沒有一個(gè)能夠與之相對(duì)應(yīng)的考核的方式，讓考核太過(guò)于片面使得績(jī)效考核缺乏公平性。

1.4 缺少監(jiān)督反饋機(jī)制

第一，在考核績(jī)效工資的時(shí)候，選擇的指標(biāo)、設(shè)計(jì)的模式都缺乏一定的科學(xué)性，也沒有公布出一套完整的考核方案，使得職工完全不知道績(jī)效工資是怎么算出來(lái)的以及這樣算合不合理，不能夠監(jiān)督績(jī)效工資計(jì)算的過(guò)程，會(huì)導(dǎo)致計(jì)算的過(guò)程中出錯(cuò)了也很難被發(fā)現(xiàn)。第二，在分配績(jī)效工資的時(shí)候沒有完整的分配的流程的相關(guān)說(shuō)明，也沒有跟職工一起討論分配的方式，使得績(jī)效工資的分配缺乏可信度，職工完全不能監(jiān)督。第三，在績(jī)效分配過(guò)程當(dāng)中存在的一些問(wèn)題，沒有跟職工進(jìn)行溝通和交流，也無(wú)法得到職工的反饋，績(jī)效考核業(yè)績(jī)不能繼續(xù)改進(jìn)。

2 怎樣來(lái)解決醫(yī)院績(jī)效工資存在的這些問(wèn)題？

2.1 職工的績(jī)效工資要有區(qū)分度

由于有的醫(yī)院職工之間的績(jī)效工資太過(guò)于平均，幾乎沒有什么差距，所以要采取相應(yīng)的措施讓職工之間的績(jī)效工資有一定的區(qū)分度，具體為以下幾點(diǎn)。首先，每一個(gè)醫(yī)院要根據(jù)自己的職工的人數(shù)施行有梯度的績(jī)效工資，讓每一個(gè)醫(yī)院因?yàn)闃I(yè)績(jī)總數(shù)的不一樣而拉開一定的距離，防止一些工作量比較大的醫(yī)院的職工因?yàn)榭?jī)效工資的問(wèn)題失去了工作的積極性。然后，要對(duì)知識(shí)的價(jià)值有充分的考慮并且要重視起來(lái)，對(duì)于一些貢獻(xiàn)比較大的職工應(yīng)該有額外的獎(jiǎng)金，讓這部分職工和普通職工的績(jī)效工資區(qū)分開來(lái)，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。最后，對(duì)普通的職工實(shí)行多勞多得的制度，對(duì)于一些表現(xiàn)比較好的職工要進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)，讓這部分職工有一定的成就感，從而提高工作的積極性和服務(wù)的質(zhì)量。

2.2 指標(biāo)設(shè)定要完善

在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候，首先要根據(jù)醫(yī)院不一樣的管理體制，設(shè)立不一樣的考核層次，讓考核更加地方便、合理。然后，對(duì)于一些考核比較困難的指標(biāo)要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)完善的客戶對(duì)于服務(wù)的滿意程度的反饋以及評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，就要求客戶在各個(gè)部門辦完業(yè)務(wù)之后，對(duì)滿意度和服務(wù)度給出相應(yīng)的評(píng)分，并且利用好短信回復(fù)評(píng)價(jià)的方法，讓更多的人通過(guò)這種合理的方式參與到其中。最后，每一個(gè)不同的科室都要做出經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)，選出影響最大的幾個(gè)因素進(jìn)行考核，還要邊考核邊改善，讓指標(biāo)越來(lái)越公平合理。

2.3 考核管理體系要合理有效

第一，要在進(jìn)行績(jī)效考核道的時(shí)候，把收入核算和成本核算結(jié)合起來(lái)，并且一定對(duì)成本核算有足夠的重視，運(yùn)用各種合理的方法進(jìn)行核算，讓醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)水平得以提高。第二，科室不一樣的職工在進(jìn)行考核時(shí)候的指標(biāo)和方法都要不一樣，綜合各種考核方式，根據(jù)具體的情況，充分發(fā)揮績(jī)效的作用。第三，不一樣的考核指標(biāo)和考核起來(lái)比較困難的指標(biāo)要采取不同的措施來(lái)進(jìn)行考核，要站在職工的根本利益的角度，讓績(jī)效評(píng)價(jià)能夠更好地激發(fā)職工的工作積極性。第四，不一樣的科室的成本、收益都不一樣，要科學(xué)地設(shè)置考核的方法，讓重點(diǎn)的科室可以凸顯出來(lái)，既要提高效率也要保證公平，對(duì)不一樣的科室都要起著激勵(lì)的作用。

2.4 建立績(jī)溝通、監(jiān)督、反饋機(jī)制

第一，在選擇績(jī)效考核指標(biāo)和模式的時(shí)候，要公布在所有的職工面前，讓每一個(gè)職工都能充分地理解績(jī)效評(píng)價(jià)，知道計(jì)算工資怎么算來(lái)的，對(duì)于有不清楚的地方應(yīng)該要有溝通交流的平臺(tái)，讓職工對(duì)于評(píng)價(jià)的過(guò)程可以切實(shí)地進(jìn)行監(jiān)督。第二，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)制一定要完善，對(duì)于考核過(guò)程當(dāng)中不符合規(guī)定的地方要進(jìn)行監(jiān)督，讓績(jī)效的評(píng)價(jià)更加公平，還要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)反饋監(jiān)督的平臺(tái)，讓發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題有一個(gè)可以反饋的地方，才好及時(shí)地改正不足的地方。

所以說(shuō)，為了面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并且使得醫(yī)院不斷地向前發(fā)展，醫(yī)院的管理人員要貫徹好醫(yī)療改革的相關(guān)的方針和政策，運(yùn)用先進(jìn)的管理模式，創(chuàng)建一個(gè)更加完善的考核分配體系，讓績(jī)效工資充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)職工的工作積極性，才能夠讓醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量得以提高從而帶動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。