譚佩

摘 要：為促進大企業(yè)的內(nèi)不管理水平更高，人才得到更為科學(xué)的價值調(diào)動，本文對大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作落實進行分析。首先，概述了大數(shù)據(jù)下人力資源管理特點，如人員決策得到數(shù)據(jù)支持、人才選聘模式定量化、保證薪酬管理精細化水平更高等，企業(yè)的管理者應(yīng)抓住大數(shù)據(jù)時時代的機遇，注重轉(zhuǎn)型、注重發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;管理創(chuàng)新

引 言

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)，不僅讓企業(yè)的內(nèi)部管理工作出現(xiàn)變動，也讓企業(yè)的外部發(fā)展方向發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但是此項技術(shù)的價值扔在開發(fā)階段，所以企業(yè)應(yīng)注意結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展需要與規(guī)模，進行相關(guān)管理工作的模式革新，如人力資源管理，管理人員必須及時適應(yīng)時代發(fā)展需求，為人才提供一個更好的工作環(huán)境。

一、大數(shù)據(jù)下人力資源管理特點

1.1讓人員決策得到數(shù)據(jù)支持

企業(yè)在落實人力資源管理工作時，進行一些重要的工作決策時，主要根據(jù)自身的管理經(jīng)驗。但是這種人力資源管理方法由于缺少精確的數(shù)據(jù)支持，很容易受到人力資源管理人員的文化程度以及個人情緒影響。如果判斷不準(zhǔn)確，導(dǎo)致決策失誤，對企業(yè)的長遠發(fā)展來說影響是無法具體估量。大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)，員工的工作狀態(tài)得到了數(shù)據(jù)形式的動態(tài)追蹤，因此決策者可以借助大數(shù)據(jù)指向進行決策，保證決策的準(zhǔn)確性。

1.2人才選聘模式定量化

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)的實際應(yīng)用過程中，能夠讓人力資源管理工作落實得更加高效，同時在很多層面對此項工作進行指導(dǎo)。不僅能夠讓員工的崗位能力，工作狀態(tài)得到更為精確的分析，還可以幫助人力資源管理工作人員進行輔助模型的建立，讓職位的選拔獲得更加精確的參考標(biāo)準(zhǔn)，進而保證崗位可以配置到最為適宜的人。與傳統(tǒng)的工作模式相比，不僅讓招聘效率得到提升，還保證了人員崗位價值的全面發(fā)揮。

1.3保證薪酬管理精細化水平更高

得到大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，企業(yè)的經(jīng)營管理者可以結(jié)合數(shù)據(jù)報告對整個行業(yè)的薪資水平進行了解，進而保證設(shè)定出的崗位薪資制度更加科學(xué)適宜，符合市場需求標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，薪酬管理工作還可以得到相關(guān)數(shù)據(jù)的指導(dǎo)，保證薪酬管理機制更加完善。

二、企業(yè)人力資源管理的變革策略

2.1革新HR工作管理理念

伴隨時代發(fā)展與進步，大數(shù)據(jù)時代信息時代應(yīng)運而生。企業(yè)的人力資源管理工作也必須及時結(jié)合時代運作發(fā)展進行模式變化。迎接挑戰(zhàn)的同時，也從中發(fā)現(xiàn)機遇。首先，企業(yè)的管理層應(yīng)對傳統(tǒng)的管理觀念進行革新，依據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展特點進行人力資源管理模式與理念轉(zhuǎn)變，同時注意從以下幾個方面著手展開工作：第一點，企業(yè)管理層應(yīng)對時代發(fā)展方向進行持續(xù)關(guān)注。同時，著眼于大局，深入理解市場需求，以大數(shù)據(jù)的思維方式對企業(yè)現(xiàn)有的管理問題進行全面考慮，保證解決措施更加科學(xué)。第二點。日常的人力資源管理工作落實過程中，HR應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)工作的敏感性，摒棄固化思維。培養(yǎng)團隊時，盡量采用新思維新方法，挖掘崗位職責(zé)人員的潛力。

2.2構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理體系

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)管理層必須著眼于實際，迎合時代發(fā)展配備出一個全新的思維模式。同時，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，制定更加合理的人力資源管理計劃。首先，要重視人才的選拔與培訓(xùn)，保證這些為企業(yè)發(fā)展提供動力的人力資源價值得到最大限度開發(fā)。其次，為企業(yè)的員工營造一個更好的工作環(huán)境。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工在實際工作過程中產(chǎn)生的反饋信息進行收集，進而保證每個員在實際工作中遇到的問題與職業(yè)瓶頸都能得到科學(xué)解決。最后，對員工的創(chuàng)造與貢獻進行詳細的數(shù)據(jù)分析，保證員工的評判結(jié)果更加合理，讓高素質(zhì)人才能夠受到重視。

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，促進企業(yè)發(fā)展的同時也帶來了一些新的工作崗位。因此，企業(yè)如果想要人才考核標(biāo)準(zhǔn)更加公平公正，就必須對職位以及職責(zé)二者的關(guān)系進行準(zhǔn)確認識，側(cè)面提升人力資源管理工作的落實有效性。因此，工作人員必須結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，讓企業(yè)工作的數(shù)據(jù)化、信息化程度更高，充分結(jié)合市場發(fā)展需求，結(jié)合未來走向的基礎(chǔ)上，盡快實現(xiàn)人才管理的。高水平、高質(zhì)量目標(biāo)。

2.3人力資源管理模式優(yōu)化

借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理模式進行全面優(yōu)化，能夠保證企業(yè)的發(fā)展更加快速，配置的管理體系與內(nèi)容與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展規(guī)模與狀態(tài)更加適宜。與此同時，對人力資源管理工作來說，能力是管理工作開展的核心。因此，為了讓企業(yè)中的高素質(zhì)專業(yè)人才數(shù)量更多，企業(yè)發(fā)展動力更加持久，管理者就必須將職位與能力進行有機結(jié)合，讓其配置的更加科學(xué)。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)應(yīng)及時扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)管理模式，制定出更加適應(yīng)市場需求的管理辦法，同時注重在企業(yè)管理工作中，秉承以人為本的原則，為員工營造出更好的工作環(huán)境，配置柔性化、適宜的管理制度。

最后，高水平的信息化管理方式已經(jīng)是國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部運營的基本手段，因此人力資源管理工作也應(yīng)及時投入到信息化轉(zhuǎn)型過程中。完善管理工作體制，加強管理工作與技術(shù)之間的結(jié)合，讓工作效率得到有效提升。保證可以更為迅速地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并保證管理者的決策更加正確。人才也是各項工作高效落實的基礎(chǔ)，因此企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)進行官方網(wǎng)站設(shè)立，樹立企業(yè)形象的同時納入更多專業(yè)人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的支撐力。

結(jié) 語

大數(shù)據(jù)時代的到來，不僅改變了企業(yè)發(fā)展的路徑，也讓企業(yè)的各項工作管理模式發(fā)生改變。因此，人力資源管理工作應(yīng)得到管理層的重視，注重革新HR工作管理理念、構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理體系、優(yōu)化人力資源管理模式等工作的落實。

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