郭峰

【摘 要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，如今的企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，為了加速企業(yè)發(fā)展適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，人力資源管理成為了企業(yè)管理的重要事項(xiàng)。而績效考核是每個企業(yè)部門人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，有效的績效考核幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，挖掘問題，進(jìn)行利益分配，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對提高企業(yè)管理水平，優(yōu)化人才資源配置等方面起著積極作用。因此，本文通過對企業(yè)人力資源管理中績效考核的討論，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出科學(xué)有效的解決措施，幫助企業(yè)科學(xué)快速的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核；問題；措施

一、績效考核的內(nèi)容

企業(yè)對員工績效考核的內(nèi)容主要包括；其一、業(yè)績，業(yè)績考評就是關(guān)于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)及成員的個人價值問題。通常，員工的業(yè)績與其所付出的努力是具有可比性的，對企業(yè)經(jīng)營者而言，員工的行為表現(xiàn)應(yīng)該有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，而通過業(yè)績考評便可以大體了解到員工的貢獻(xiàn)多少以及該員工對于企業(yè)而言的個人價值大小。簡單來說，業(yè)績就是指員工完成目標(biāo)的數(shù)量、效率、質(zhì)量等的結(jié)合。其二、能力，這是指人們?yōu)榱四軌蛲瓿赡稠?xiàng)工作任務(wù)而必備的技能及素質(zhì)。這也是企業(yè)時常進(jìn)行組織培訓(xùn)的目的所在，對一個企業(yè)而言，不僅要追求當(dāng)下的效率，還要為企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展而設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，只有完善招聘體制，完善人才資源配置才能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展。所以，能力考評可以說是充分利用企業(yè)人力資源的一種有效手段，對每個員工的職務(wù)，能力大小等做出參考評價，讓更合適的人員在適合的工作崗位上發(fā)光散熱。其三、態(tài)度，工作態(tài)度主要指的是員工對待工作任務(wù)所表現(xiàn)出的精神，包括工作積極性、主動性、紀(jì)律性、創(chuàng)造性等等，最常見的一種評價參考項(xiàng)就是出勤率。出勤率高可以說是良好工作態(tài)度的一種體現(xiàn)，但并非完全是，因?yàn)榻?jīng)常會存在能力很強(qiáng)卻總是缺勤或能力有限，卻兢兢業(yè)業(yè)的兩種截然不同現(xiàn)象。所以，如果要對“工作態(tài)度”進(jìn)行考評，不能僅看業(yè)績或能力。因此，在人員的績效考核中，應(yīng)結(jié)合業(yè)績、能力、態(tài)度等方面全面評價。

二、人力資源管理中績效考核的問題分析

（一）執(zhí)行力度不夠

在績效考核時，一方面因?yàn)榭荚u人員的主觀意識因個人感情無法做到完全的客觀公正，直接影響了考核的評分?jǐn)?shù)據(jù)，無法保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與公平性，不利于企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。另一方面，企業(yè)內(nèi)上層管理人員與實(shí)際員工能夠一起相處的時間并不充分，不足以綜合員工的各個方面做出很好地評分，評分之后又缺乏溝通理解的機(jī)會，導(dǎo)致組織間員工與上級的關(guān)系逐漸疏遠(yuǎn)?？冃Э己说膱?zhí)行力度較弱，不夠深入，評分時間又極為短暫，這是一個會影響企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和睦的重要問題。

（二）績效考核的制度不夠科學(xué)完善

在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，很多企業(yè)局限于業(yè)務(wù)部門，疏忽了其他管理部門以及它們之間的聯(lián)系，考核的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，難保障考核的公開度透明度、全面性，難以維持企業(yè)管理制度的持續(xù)發(fā)展。因此，想要對員工進(jìn)行科學(xué)、全面、客觀的整體性績效考核評價，就需要結(jié)合工作態(tài)度和工作成果等建立一個標(biāo)準(zhǔn)的適合全體職工的績效考核體系。完善的制度是確?？己斯ぷ黜樌M(jìn)行的重要前提，現(xiàn)如今企業(yè)幾乎都是對員工的業(yè)績、出勤、能力及素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合評估，這使得考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，很難做到細(xì)化和量化。給企業(yè)人力資源管理造成更多的隱患[1]。

（三）對考核結(jié)果重視不夠

我國大多企業(yè)在績效考核的工作中進(jìn)行大幅度保密，不曾打算將績效考核結(jié)果反饋給員工，只是將其作為薪酬分發(fā)職位調(diào)整或是員工評價的參考，自然未能根據(jù)績效考核基于員工改善建議，弄錯了績效考核的真正目的錯失了促進(jìn)和員工向前發(fā)展的良機(jī)。員工和企業(yè)管理者都沒能得到考核所反饋的信息，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果未被充分利用，造成資源浪費(fèi)和閑置。此外，考核大多沒有明確的評優(yōu)條件，評優(yōu)獎勵較低，無法起到其激勵鼓舞作用促進(jìn)員工發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的改進(jìn)措施

（一）建立科學(xué)的績效考核體系

及時建立一套科學(xué)的績效考核體系，便于充分達(dá)到績效考核的效用。這套績效考核體系應(yīng)包含以下幾個最基本方面：一是崗位分析，針對不同的職務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，注意聯(lián)系具體職務(wù)不同的規(guī)范和要求，做到定性、定量相結(jié)合；二是方案設(shè)計(jì)，在完成績效考核方案設(shè)計(jì)后課進(jìn)行試運(yùn)行，此時需要強(qiáng)調(diào)和重視的是員工對試運(yùn)行的反饋。例如對員工滿意度可以進(jìn)行問卷調(diào)查，充分接收員工們對該方案的意見；在此基礎(chǔ)上對績效考核方案適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行修改，充分考慮到體系能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)后便正式發(fā)布、實(shí)施該方案。在建立績效考核體系時，企業(yè)可以積極學(xué)習(xí)一些成功企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，但定不能忽視自身的特點(diǎn)，使員工和企業(yè)能夠達(dá)到雙贏。

（二）完善績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)

為了使人力資源管理中績效考核的整體質(zhì)量得到保障，應(yīng)積極完善考核制度，及時公示下達(dá)績效考核的內(nèi)容及指標(biāo)，使企業(yè)員工能夠根據(jù)明確的考核內(nèi)容和要求提高自己的業(yè)務(wù)水平，提高績效考核的透明度，營造公正公平的考核環(huán)境。同時，應(yīng)該合理安排績效考核的時間及次數(shù)，使其成為一個成熟的體系推動企業(yè)發(fā)展，例如可按周期劃分為任期考核、季度考核、年度考核等，結(jié)合實(shí)時公司的發(fā)展需求，對不同考核結(jié)果進(jìn)行合理采用。其次，應(yīng)積極完善績效考核的員工反饋制度，包括申訴制度、溝通制度等，使員工能夠明白對于評價與考核結(jié)果是如果得來的，從而使其心里平衡愿意相信企業(yè)制度[2]。使組織和管理者確?？冃Э己说墓c目的并從中獲得建議，并且使各個部門間加強(qiáng)溝通。最后，要提高對績效考核人員的監(jiān)督，使其能夠嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行、力求自始至終符合公正、公開的原則。

（三）對考核結(jié)果進(jìn)行有效應(yīng)用

完成考核的工作流程后，一定不能就此結(jié)束，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)分析整理存檔績效考核的結(jié)果或數(shù)據(jù)，并及時傳遞給員工個人反饋信息。如此不僅可以他們及時掌握自己的工作績效，清楚自己在工作中還存在的問題的以及問題嚴(yán)重程度，讓他們在接下來的工作中，能夠有目的有方向的進(jìn)行改正。在績效考核的反饋過程中，企業(yè)需給予員工發(fā)表疑問的機(jī)會，各自提出想法和建議，避免高層的盲目決定和不當(dāng)措施。企業(yè)在科學(xué)的人力資源管理中逐漸提高員工的工作能力和質(zhì)量以及員工自身成就感。同時為了提高職員的工作積極性，企業(yè)應(yīng)建立績效考核結(jié)果激勵，將績效考核結(jié)果薪酬、福利相聯(lián)系，對于考核優(yōu)異的員工給予一定的獎勵，促使其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，打造積極的工作氛圍和企業(yè)精神。

（四）提高對考核人員的培訓(xùn)力度

對于參與績效考核工作的考核人員，企業(yè)要對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使考核人員能夠明確認(rèn)識到績效考核的重要性。保證績效考核人員擁有一定的專業(yè)素養(yǎng)和品德，并加強(qiáng)培訓(xùn)力度，使考核人員能夠以一種良好的狀態(tài)推動考核實(shí)施。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)知識及相關(guān)工作技能，并對績效考核的易錯點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)。其次，應(yīng)積極重視考核人員的個人品德與職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)人力資源管理公平公正長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要保障[3]。

結(jié)束語

綜上所述，為促進(jìn)人力資源管理中績效考核的有效實(shí)施運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)深入了解績效考核中可能出現(xiàn)的問題，并針對相關(guān)問題做出有效改善措施，全面提高績效考核的工作質(zhì)量、效率，建立一套科學(xué)有效的績效考核體系，為員工、企業(yè)及人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展提供有利支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王迎春.國企人力資源管理中的績效考核問題研究[J].人力資源管理，2018（05）：20.

[2]陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].中國市場，2017（16）：155-155.

[3]李安巧.國企中層管理人員績效考核中的問題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2017，（20）.

（作者單位：大連中遠(yuǎn)海運(yùn)集裝箱運(yùn)輸有限公司）