劉俊潔

【摘要】在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，績效和薪酬福利管理一直都是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容，而在我國人力資源管理體系不斷完善，特別在績效考核和薪酬福利兩個方面都有了很大進步。但是在實際企業(yè)的人力資源管理中，績效考核和薪酬福利管理仍存在很多方面的風(fēng)險，限制了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。因此，要采取相應(yīng)措施做好人力資源管理中績效和薪酬福利風(fēng)險管理工作，才能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源? 績效和薪酬福利? 風(fēng)險管理

在激烈的競爭社會環(huán)境下，企業(yè)要想在信息化時代立足于國內(nèi)外市場，一定要具備核心的人力資源。隨著我國各個方面與世界的接軌和融合，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展過程中為社會經(jīng)濟發(fā)展和運行提供重要保障的橋梁，在新時期社會主義建設(shè)中起到的作用是不可估量的。但是由于企業(yè)在績效和薪酬福利方面的欠缺，存在很多風(fēng)險，導(dǎo)致人力資源管理中薪酬分配的不公，進而使得很多人才跳槽或者流失，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的損失。因此，要采取相應(yīng)的風(fēng)險管理措施對企業(yè)人力資源績效和薪酬福利進行管理，這樣才能確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營得到順利實施。

一、慨述

（1）金融公司。金融公司在西方國家是一類極其重要的金融機構(gòu)。金融公司資金籌集主要是依靠在貨幣市場上發(fā)行的商業(yè)票據(jù)以及在資本市場上發(fā)行的股票和債券，另外，金融公司也從銀行借款，但是這一部分資金所占的比重特別小。金融公司主要從事對金融企業(yè)的投資，并行使股東監(jiān)管職能，完善公司治理結(jié)構(gòu)，力爭使股權(quán)遺產(chǎn)獲得有競爭力的投資回報和分紅收益。金融公司是對一個金融企業(yè)進行股權(quán)投資，以出資額為限依法對金融企業(yè)行使出資人權(quán)利和履行出資人義務(wù)，實現(xiàn)金融資產(chǎn)保值增值的投資公司。

（2）人力資源績效管理。各類企業(yè)在經(jīng)營管理過程中能夠發(fā)現(xiàn)，績效管理是人力資源管理各大模塊的重中之重，是一個企業(yè)必須要重視的部分。一個企業(yè)的正常運行需要的是各級管理人員在自己的位置上做好相應(yīng)的任務(wù)分配，這樣才能夠讓所有的員工在公司所需要的崗位上站好崗，才能讓企業(yè)的工作更加有效的運行，避免位置空缺、人員泛濫、工作處理不及時等問題的出現(xiàn)。人力資源部門需要明確企業(yè)的目標(biāo)，貫徹績效管理與業(yè)務(wù)、培訓(xùn)、薪酬等個模塊，構(gòu)建能力提升體系，兼容多種績效管理方法、實現(xiàn)績效管理體系落地，實現(xiàn)績效管理的全員參與與互動。

（3）薪酬福利。這是對于具體每一個加入到某一公司企業(yè)組織的員工來說的，員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。一般來說，員工福利可以分為兩類即：法定福利和公司福利。法定福利是國家或者地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，而公司福利是建立在企業(yè)自愿的基礎(chǔ)上的。薪酬福利是每個員工都很關(guān)注的問題，不管是法定福利還是公司福利，由于法定福利已經(jīng)有了明確的規(guī)定，所以員工在尋找工作時除了關(guān)注薪酬多少外，最關(guān)心的就是公司福利了，公司對員工的薪酬福利就一定程度上決定了員工對本公司的滿意程度。福利是對固定薪酬的一個有效補充，它能起到減少員工對公司的不滿意感的作用，從而提高公司員工對公司的認同度。

二、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利的作用

（1）績效管理在企業(yè)管理中的作用。第一，績效管理有利于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整都是對社會經(jīng)濟狀況的一種反映，其表現(xiàn)形式各種各樣，如減少管理層次、減小規(guī)模、適應(yīng)性、團隊工作、高績效工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織和授權(quán)等。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，管理思想和風(fēng)格也要相應(yīng)地改變。第二，績效管理有利于提升個體和團隊的績效水平。在市場經(jīng)濟競爭中，一個企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。因為績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。第三，績效管理有利于促進質(zhì)量管理。組織績效表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。在實踐中，質(zhì)量已成為組織績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已成為企業(yè)管理中的熱點。實際上，績效管理過程可以加強全面質(zhì)量管理。因為績效管理可以給管理者提供質(zhì)量管理的技能和工具，使管理者能夠?qū)①|(zhì)量管理看作組織文化的一個重要組成部分。

（2）薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用。第一，薪酬管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。人力資源管理人員通過應(yīng)用合理以及適宜的薪酬管理制度，對員工績效加以正確與客觀的評定，從而有效提升員工的工作效率，增強員工的積極性與能動性，促使企業(yè)生產(chǎn)效率進一步得以提升。第二，薪酬管理可以完成勞動力的優(yōu)化配置。不同的薪酬制度決定著勞動力供求情況以及勞動力具體流動情況。另外，薪酬體系也在很大程度上影響人們崗位的選擇以及就業(yè)方向。因此，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體系，可以確保企業(yè)勞動力資源得到進一步優(yōu)化配置。第三，薪酬管理擁有導(dǎo)向作用。根據(jù)企業(yè)薪酬體系的革新情況，同時利用相應(yīng)的管理手段，確保企業(yè)員工能夠全面了解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及具體任務(wù)，使得企業(yè)員工自身行動能夠和企業(yè)行動更好地進行融合，充分發(fā)揮薪酬管理的導(dǎo)向作用。

三、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理中存在的風(fēng)險

（1）績效管理中存在的風(fēng)險。對績效管理沒有給予足夠的重視。在不少企業(yè)中，都沒有對績效管理理念進行充分的宣傳，績效管理理念無法做到全員滲透，導(dǎo)致許多員工對績效管理的重要性根本不夠了解。這些企業(yè)大多只有領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門對于績效管理有一定的了解，但是就連對績效進行考核的中層和內(nèi)設(shè)部門都沒有被宣傳到位，導(dǎo)致個人與內(nèi)部組織在對績效管理的了解上缺乏基本的共識，制度無法傳輸?shù)轿?。在這種情況下制定出來的績效考評制度，在對工作任務(wù)進行考評是根本無法與具體工作的實際情況相結(jié)合，也無法實現(xiàn)有效結(jié)合管理過程與考評結(jié)果的目的。長此以往，必定會使管理脫離實際，最終只是流于形式。設(shè)定的績效管理考核評價目標(biāo)不合理。在績效管理工作中，首先要做的也是必然要做的工作就是要先制定出明確的任務(wù)和目標(biāo)，后續(xù)的工作才能根據(jù)目標(biāo)進行細化。工作細化完成之后，還要給每一項細分出來的工作劃歸權(quán)重與職責(zé)，然后再根據(jù)不同工作的需要來分配資源和人員等各方面的生產(chǎn)要素，從而保障目標(biāo)可以得到實現(xiàn)，最終使績效管理工作可以得到順利的開展。但是在實際的目標(biāo)制定過程中，由于某些任務(wù)具有特殊性，并不是每一項工作的目標(biāo)都可以準確量化，那么其目標(biāo)就無法保證足夠細化，這樣一來，制定出的消極管理目標(biāo)很可能不符合實際，不夠科學(xué)合理，而且目標(biāo)的逐層分解和準確傳遞也很難做到。績效考核的結(jié)果沒有結(jié)合實際的獎勵。績效考核是評定員工工作質(zhì)量的標(biāo)準，現(xiàn)在有許多企業(yè)也正在實行這個標(biāo)準。一般來說，績效考核的結(jié)果應(yīng)該與一些實際的獎勵相結(jié)合，這樣才能體現(xiàn)績效考核的重要性。比如說，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以進行加薪或者發(fā)獎金，甚至是升職，將工作業(yè)績與薪酬聯(lián)系起來，這樣會在很大程度上調(diào)動員工主動工作的積極性和熱情。但是現(xiàn)實中，當(dāng)下的許多企業(yè)并沒有真正將這種方式落實，績效考核變得沒有實際意義，而且還有許多業(yè)績優(yōu)秀的員工并沒有得到獎勵，這對員工工作的積極主動性會造成非常負面的影響，績效考核的價值也沒有得到體現(xiàn)。

（2）薪酬福利管理中存在的風(fēng)險。薪酬的分配方式單一。這一點主要針對的是企業(yè)中的核心人才，例如像企業(yè)中高級管理人員、技術(shù)帶頭人和研發(fā)人員等。就當(dāng)下而言，企業(yè)在進行工資分配時一般都是依靠績效工資和獎金來進行激勵，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度基本都是如此。這種薪酬分配方式?jīng)]有全面到勞動、技術(shù)以及管理等要素在薪酬分配當(dāng)中的重要性。而且就算有一些企業(yè)意識到了這些分配方式在薪酬分配中發(fā)揮的重要作用，并以此制定了相關(guān)的方案，保障人力資本可以出現(xiàn)在效益分配當(dāng)中，但是人力資本所占有的比例是非常小的，薪酬體系的激勵作用在這個層面上很難充分發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場不適配。當(dāng)下有許多企業(yè)都存在這樣的問題，與市場平均的薪酬水平相比較，有許多企業(yè)員工的薪酬都存在偏低或者偏高的現(xiàn)象。企業(yè)員工是可以了解到市場薪酬水平以及其他公司同等職位的薪酬水平的，如果有員工拿自己當(dāng)下的工資水平與其他類似的企業(yè)和工作進行比較，就會得出自己當(dāng)下的薪酬情況。如果所得到的結(jié)果相比較而言較低，這會在很大程度上對員工的工作積極性造成影響，有時甚至還會影響員工的去留。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才在社會上的重要性越來越強，人才的流動也非常的常見，而人才的流動是遵循價值規(guī)律的，會逐漸流向價高企業(yè)，這是未來發(fā)展的絕對趨勢。領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識到薪酬管理與績效考核相結(jié)合的重要性。企業(yè)的薪酬管理與績效考核應(yīng)該是相聯(lián)系的，績效考核應(yīng)該作為薪酬分配方式的考慮因素之一。通過績效考核來進行員工的薪酬調(diào)整，這對于提升員工工作的積極性有非常重要的作用。如果企業(yè)沒有將二者結(jié)合并且沒有給予二者足夠的重視，必然會導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀，不思進取，工作上沒有熱情，不利于工作效率的提升。

四、加強企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理的措施

（1）加強企業(yè)人力資源管理中績效管理的措施。第一，提高管理的意識，創(chuàng)新管理的理念。人力資源績效管理主要作用于員工，為保障人力資源績效管理效率，應(yīng)提升員工對該項工作的認知。同時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身績效管理運作現(xiàn)狀，通過對企業(yè)內(nèi)部進行組織和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。這樣一來，不僅能夠使企業(yè)內(nèi)部的管理井井有條，也為企業(yè)后期的管理以及發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。此外，管理人員應(yīng)隨著企業(yè)的不斷變化發(fā)展，不斷更新管理理念，確保人力資源管理工作能夠順應(yīng)時代的變化發(fā)展。將工作目標(biāo)進行具體細化，做到責(zé)任到人，以及合理的利益分配，促進員工不斷提升工作業(yè)績，從而最大程度地發(fā)揮出人力資源管理效率。第二，積極完善企業(yè)績效考核機制。企業(yè)內(nèi)部績效考核機制是否完善，是薪酬制度是否合理的有效前提。因此，為保證薪酬評估體系發(fā)揮其應(yīng)有的效果，確保公平性，相關(guān)工作人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，結(jié)合具體的績效考評機制，合理評估工作人員的實際業(yè)務(wù)水平以及工作行為。與此同時，必須要結(jié)合市場的變化情況，以市場行情為導(dǎo)向來調(diào)整員工的薪酬體系，實現(xiàn)薪酬制度的透明化。第三，完善績效管理指標(biāo)體系。企業(yè)的員工工作職責(zé)、員工類型復(fù)雜，再加上業(yè)務(wù)內(nèi)容的不同，簡單的指標(biāo)體系無法覆蓋到企業(yè)全部，必須經(jīng)過不斷探究，創(chuàng)立一套適合企業(yè)發(fā)展的績效考核指標(biāo)。具體要做到如下操作：一是對企業(yè)人員類別進行分類管理，可將其分為服務(wù)保障類、業(yè)務(wù)類、綜合管理類以及輔助支撐類等，管理層可以分為基層、中層和高層管理人員;二是依據(jù)不同的類別，對特定內(nèi)容進行具體管理，制定出量化指標(biāo)以及不可量化指標(biāo)體系;三是進行橫向比較，在橫向比較的基礎(chǔ)上區(qū)別出個性指標(biāo)以及共性指標(biāo)，并且對其設(shè)定分值權(quán)重，為績效管理制定出分值考核依據(jù)。

（2）加強企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的措施。第一，制定明確的薪酬分配原則。企業(yè)員工薪酬體系應(yīng)站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行制定，同時也應(yīng)確保薪酬體系擁有一定的前瞻性，這樣才能確保企業(yè)薪酬體系能夠與企業(yè)的業(yè)務(wù)以及組織發(fā)展規(guī)劃更加適宜。例如，企業(yè)在制定薪酬體系過程中，是依照市場變化情況進行制定，還是依照行情進行制定;是依照企業(yè)員工資質(zhì)進行制定，還是依照員工的業(yè)績以及貢獻度進行制定;不同因素具體權(quán)重多少怎樣進行確定。這些問題會直接決定薪酬體系對員工的激勵效果，同時也會在很大程度上影響企業(yè)員工的去留。企業(yè)在制定薪酬分配原則過程中，應(yīng)選擇應(yīng)用先進以及領(lǐng)先的薪酬理論，確保薪酬體系能夠吸引人才，并且在確保內(nèi)部公平性的前提下，盡可能兼顧外部競爭環(huán)境。企業(yè)薪酬體系是否科學(xué)，在很大程度上體現(xiàn)在薪酬原則方面。第二，構(gòu)建崗位評價系統(tǒng)，保障員工薪酬分配的公平性。現(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬體系過程中，崗位評價以及分析工作時最為基礎(chǔ)的工作，同時崗位評價與分析工作還是確保薪酬內(nèi)部公平性的關(guān)鍵。第一，企業(yè)開展崗位評價過程中，應(yīng)結(jié)合具體崗位要求。開展崗位評價是針對崗位進行評估，并非是針對員工，要根據(jù)崗位的實際價值制定相應(yīng)薪酬，確保員工認識到不同崗位薪酬均能夠客觀、公正反映出崗位所擁有的價值。第二，應(yīng)明確不同崗位進行評價過程中采用的指標(biāo)，防止員工出現(xiàn)不信任感，避免員工對崗位評價工作產(chǎn)生懷疑，確保員工接受薪酬差距的承受能力不斷強化，這樣有利于保持員工的工作積極性，能夠更好地留住人才。第三，拓展福利手段。在薪酬管理體系中，福利也是其中一項至關(guān)重要的組成部分。因此，企業(yè)需要積極拓展現(xiàn)有的福利手段，并且堅持以人為本的原則適當(dāng)調(diào)整福利政策，為員工提供更加具有吸引力的工作環(huán)境，在留住現(xiàn)有人才的同時，盡可能吸引社會上的其他人才。此外，企業(yè)還需要根據(jù)國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，為員工提供帶薪休假、補充性養(yǎng)老保險以及其他特殊福利等。

人力資源績效管理與人力資源薪酬福利管理有著密切的聯(lián)系，對于它們的分析既要分開分別分析又要結(jié)合起來分析，這樣才能找到問題所在，從而準確的找到方法解決問題。公司一定要重視起來績效與薪酬福利管理的，從而發(fā)揮他們的優(yōu)勢，充分發(fā)揮它們對公司所能起到的促進作用。因此，企業(yè)在日常經(jīng)營活動中要制定出有效的績效和薪酬福利管理制度，規(guī)范管理過程和防范風(fēng)險，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展，確保企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。

參考文獻：

[1]張奇，張文政.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理研究[J].創(chuàng)新科技，2017，（08）.

[2]黃紅梅.九芝堂股份有限公司人力資源中的風(fēng)險控制研究[D].長沙：湖南大學(xué)，2017.

[3]徐露.我國企業(yè)人力資源績效管理問題分析[J].廣西財政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報，2016，（11）.

[4]王增民. 基于風(fēng)險的人力資源管理實證分析[J]. 中國人力資源開發(fā)，2016，（10）.