倪守梅

【摘要】人力資源管理工作為事業(yè)單位的運作提供了客觀保障，因此人事單位運作過程中領導者應重視人力資源管理工作環(huán)節(jié)，但就目前的事業(yè)單位管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理工作的作用還沒有得到完全發(fā)揮?；诖?，筆者在文章中對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用、存在的問題以及相應的解決策略展開分析，希望本研究的內(nèi)容具有參考價值。

【關鍵詞】人力資源? 績效考核? 措施

一、事業(yè)單位績效管理中的常見問題

（一）績效管理與事業(yè)單位發(fā)展脫節(jié)

績效管理的最終目的是提升事業(yè)單位發(fā)展效率，所以其基本體系和制度必須與單位本身的發(fā)展需求相適應，與其發(fā)展戰(zhàn)略目標相關聯(lián)。但在實際中，經(jīng)常會出現(xiàn)績效管理與事業(yè)單位發(fā)展脫節(jié)現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在績效目標確定中。員工的績效目標在制定時，應避免隨意性、無計劃現(xiàn)象，其與發(fā)展戰(zhàn)略目標息息相關，全部員工的績效目標總和應大于單位發(fā)展戰(zhàn)略目標，如此事業(yè)單位短期和長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略目標才會全部實現(xiàn)。如果員工只是根據(jù)當前工作需求，隨意提出短期目標，而沒有考慮到單位發(fā)展需求，最終即使員工達標，單位生產(chǎn)需求也得不到滿足，其評定的績效考核結果也不會得到員工認可。長此以往，這種績效考核會成為表面工作，事業(yè)單位不會有長遠發(fā)展的動力。在績效管理目標制定中，員工要清楚認識到目標制定與自己薪酬待遇息息相關，與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)也相關。

（二）績效考核指標設計有待合理化

考核指標設計考慮事項需面面俱到，其才會適應員工需求和事業(yè)單位發(fā)展。在實際中，很多單位都從自身發(fā)展需求出發(fā)，制定了員工難以實現(xiàn)的考核指標，這會打擊員工參與工作的積極性。另外也會出現(xiàn)指標過低情況，這會使員工覺得沒有挑戰(zhàn)力，這也不利于績效考核工作的開展。

（三）考核結果與激勵機制匹配度差

員工之所以積極參與績效考核，是因為其在精神和物質(zhì)方面有追求，只需要滿足該需求即可，這與激勵機制的有效性有關。激勵機制中規(guī)定的獎勵事項太少或獎勵價值太低，會降低員工參與績效管理的積極性，也會流失大部分優(yōu)質(zhì)人才。另外在考核結果評價方面，一般以等級來表現(xiàn)員工的績效情況，這些等級一般都有人數(shù)限制，這屬于強制分布設置，其只能給員工帶來工作壓力，并不能使其積極性提升。

二、人力資源績效考核的措施

（一）注重績效管理理念，構建科學管理體系

我們觀察事業(yè)單位人力資源管理中績效考核系統(tǒng)的建立情況可以知道，很多事業(yè)單位在績效考核體系構建過程中缺乏詳細的方案，因此我們在人力資源管理工作中就需要結合單位運行的實際情況不斷探索和總結，構建適合本單位的績效考核機制。事業(yè)單位要以全新的視角看待績效考核工作體系構建的問題，以績效考核為單位管理核心，在績效考核標準建立、績效考核方式選擇等方面制定相應的計劃，讓績效考核形成科學的體系，按照科學的績效考核體系開展考核活動。我們要不斷促進事業(yè)單位考核工作向著科學化和規(guī)范化的方向發(fā)展，領導者要在新形勢下做好改革工作準備，從根本上提升事業(yè)單位績效考核工作有效性。

（二）革新績效考核方法，確?？己私Y果公正

績效考核辦法具有多樣性特征，在選擇績效考核辦法的過程中，應該結合單位性質(zhì)針對性選擇。目前我國的一些事業(yè)單位在績效考核上普遍采取民主評測法、要素評定法、目標管理法等等，這些考核辦法在具體的績效考核工作應用中體現(xiàn)出考核目標的差異性和組織策略的不同。在結合事業(yè)單位人力資源績效考核需求選擇績效考核方法的過程中，要關注事業(yè)單位的客觀條件，并以客觀條件為依據(jù)不斷調(diào)整績效考核辦法，保證績效考核結果的公正性和合理性。結合事業(yè)單位績效考核實際工作可以知道直觀因素對績效考核結果的影響十分顯著，諸如民主評測、目標管理等方式都存在較強的主觀因素，因此為提升績效考核工作準確性，目前可以考慮將評判標準進行量化，比如采取平衡記分卡方法，保證員工可以在完成相應任務后獲得一定比例的分值。

（三）加強對考核結果的重視

事業(yè)單位領導應該高度重視績效考核，積極推進并樹立正確的績效考核導向。事業(yè)單位績效考核的反饋結果能夠幫助事業(yè)單位各部門或各科室職工進行工作改進; 同時公平公正的考核結果能夠直觀的顯示各個部門或各個科室以及職工對單位的貢獻大小; 另外，事業(yè)單位內(nèi)部的一些人事變動也可以參考績效考核的結果進行決定。其三是根據(jù)績效考核的結果決定相應的人事變動，從而使員工能夠從事更適合自己的職位?？冃Э己说慕Y果也能夠讓職工認識到自己在工作中的長處和不足。通過直觀的績效考核結果反饋，職工也能清楚的知道自己的薪酬構成、晉級條件等，能夠促進職工對于工作的積極性，也能促進事業(yè)單位人力資源管理，實現(xiàn)雙贏。在事業(yè)單位人力資源管理中，確立明確的績效考核目標，構建完善的考核體系，充分利用好績效考核，并將考核結果及時反饋進行適當?shù)墓ぷ髡{(diào)整，能夠促進人力資源管理的效率，形成高凝聚力的團隊，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）協(xié)調(diào)各部門，提高信息交互和協(xié)作水平

各部門是績效管理措施和考核制度的執(zhí)行者與監(jiān)督者，其在績效管理中扮演著重要角色，分別承擔著不同的任務，這些任務之間信息是共通關聯(lián)的，要提升管理水平，還要提升信息交互力度，這要求各部門之間必須做好交流溝通工作，以提升績效管理中的協(xié)作能力。還要根據(jù)各部門的功能以及績效管理目標和管理任務分配情況等，明確具體的考核主體和各部門負責人等，還要對負責人安排具體的任務，各部門的員工要向負責人匯報相關工作，而各部門負責人則要向高級管理層領導匯報工作。在績效管理中，各部門之間還要做好交流配合工作，并通過信息網(wǎng)絡等方式加強信息交互。相關部門還要對績效管理執(zhí)行力度和績效考核結果進行監(jiān)督與審核。

三、結束語

綜上，人力資源管理工作在事業(yè)單位運行過程中產(chǎn)生的影響不可估量，建立合理的績效考核體系對單位員工的積極性調(diào)動和能力提升具有積極意義，但是很多事業(yè)單位還沒有意識到績效考核機制建立的重要性或者是績效考核體系構建水平不高?；诖?，筆者在文章中對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用、存在的問題以及相應的解決策略展開分析，希望本研究的內(nèi)容具有參考價值。

參考文獻：

[1]魏本閣，陳小強.人力資源管理下的高校教師績效考核探析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017，（12）.