【摘要】國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中發(fā)揮著非常重要的作用，而在市場化發(fā)展的進程中，國有企業(yè)應當采用正確的人力資源管理策略才能持續(xù)提升自身的市場競爭力，獲得更好的發(fā)展。本文對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了分析，最后針對這些問題給出了相應的對策，希望有助于國有企業(yè)解決當前人力資源管理過程當中存在的一些問題，為自身的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎。

【關鍵詞】國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，民營和國營企業(yè)都不斷面臨著新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇，而國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱應當不斷從各個方面完善自己，這樣才能在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中不斷壯大自己。而從國有企業(yè)當前的現(xiàn)實情況來看，人力資源管理問題是當前國有企業(yè)發(fā)展過程中應當重點關注的一個問題。由于歷史發(fā)展原因，部分國有企業(yè)的人力資源管理模式過于落后，根本無法適應當前的市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，也無法達到效益管理的目的，這在一定程度上阻礙了國有企業(yè)的市場化發(fā)展進程，因此必須對其加以改進和完善?；诖耍疚奶接懥藝衅髽I(yè)人力資源管理存在的問題及對策。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）領導不重視

當前，部分國有企業(yè)領導對于人力資源管理工作不夠重視，這就導致國有企業(yè)很少主動引進一些先進的人力資源管理理念和方法，而這必然會限制其人力資源管理水平的提升。領導對人力資源管理的不重視，導致國有企業(yè)在人才選拔、任用方面的效果都不好。從人才選拔方面來說，部分國有企業(yè)雖然也在著力進行優(yōu)秀人才的招聘，但是由于招聘條件設置不科學，招聘流程以及手段都不合理，同時沒有制定長期的人才招聘計劃，因此企業(yè)人才選拔的效果一般。而從人才任用方面來說，存在著任人唯親的現(xiàn)象，部分國企領導為了自身利益，在人才任用的過程中，大肆任用一些親近之人，使得真正優(yōu)秀的員工無法獲得公平的晉升機會，從而導致優(yōu)秀人才的流失。另外，部分國有企業(yè)并未設置合理的用人失誤追究機制，領導者即使存在用人失誤的問題也不會被追責，這也導致任人唯親問題的頻繁發(fā)生。除此之外，國有企業(yè)在人才任用方面缺乏相應的競爭機制，一旦晉升到某一職位后，基本就不會再下來，這就導致國有企業(yè)的管理層缺乏競爭意識、憂患意識，限制了國有企業(yè)競爭力的提升。

（二）激勵機制不完善

國有企業(yè)人力資源管理中的一大問題就是激勵機制不完善。雖然部分國有企業(yè)在人力資源管理過程中實行了所謂的薪酬激勵機制，但是其制定的薪酬激勵機制并不合理，根本無法將員工薪酬與其工作業(yè)績有效聯(lián)系起來，而這樣的薪酬激勵機制根本無法有效激發(fā)員工的工作熱情，而這必然會限制其工作質量和效率的提升。其次，部分國有企業(yè)制定的激勵機制與員工的需求并不一致，因此很難起到預期的激勵效果。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求是各不相同的，因此需要采用多元化的激勵機制來全面調動員工的工作積極性，但是當前國有企業(yè)制定的員工激勵機制過于單一，無法起到預期效果。再次，國有企業(yè)對于情感激勵的重視程度不夠，針對員工的人文關懷工作有待進一步加強，這樣不利于幫助員工建立對企業(yè)的歸屬感，激勵效果自然也無法達到預期。

（三）員工培訓機制不完善

當前，部分國有企業(yè)的員工培訓機制不完善，這樣不利于員工素質的提升，同時也限制了企業(yè)綜合實力的提升，而導致這一問題的原因在于管理層對員工培訓工作不夠重視，他們認為員工培訓并不能獲得預期效果，反倒會增加企業(yè)的人力資源管理成本，因此對人力資源培訓工作并不支持。部分國有企業(yè)并沒有制定系統(tǒng)化的人力資源培訓規(guī)劃，同時也缺乏相應的培訓機制，只對新員工進行簡單培訓，針對老員工的培訓非常少，只有在出現(xiàn)的生產(chǎn)、經(jīng)營等方面的問題時，才會后知后覺的安排員工進行新知識或技術的培訓。另外，國有企業(yè)沒有將員工培訓工作視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，以致員工培訓工作的開展缺乏規(guī)劃性、系統(tǒng)性，而且培訓效果不佳，很多培訓都是流于形式。除此之外，不完善的員工培訓機制使得員工在國有企業(yè)很難獲得良好的個人發(fā)展，這在一定程度上造成了國有企業(yè)優(yōu)秀人才流失的問題。

（四）企業(yè)文化建設工作有待加強

企業(yè)文化建設對于人力資源管理工作也有著一定的影響。企業(yè)文化不僅能夠展現(xiàn)出企業(yè)的精神文化氛圍，同時也能從側面反映出一個企業(yè)的綜合實力，是促進企業(yè)發(fā)展的精神源泉。企業(yè)文化并非天生的，而是在企業(yè)發(fā)展的過程中，在企業(yè)領導者的倡導下，以及全體企業(yè)員工的努力下，共同創(chuàng)造的一種反映企業(yè)價值觀念、行為模式等的精神文化。企業(yè)文化是推動企業(yè)健康發(fā)展的動力，它能夠有效統(tǒng)一員工的思想、行動，并且激發(fā)員工的服務意識、責任意識、風險意識，使其能夠配合企業(yè)領導者共同為企業(yè)的健康發(fā)展而努力。而當前部分國有企業(yè)在企業(yè)文化建設的過程中，采用思想政治工作方法來建設企業(yè)文化，這與當前的時代發(fā)展形勢、市場發(fā)展形勢都不適應，很難達到良好的企業(yè)文化建設效果，由此可見企業(yè)文化建設工作有待加強。

二、國有企業(yè)人力資源管理對策

（一）加強對人力資源管理工作的重視

國有企業(yè)領導應當加強對人力資源管理工作的重視，主動引進一些先進的人力資源管理理念和方法，促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。國有企業(yè)人力資源管理部門應當重視人才選拔、任用方面的工作。從人才選拔方面來說，國有企業(yè)應當科學設置招聘條件，優(yōu)化招聘流程并采用現(xiàn)代化的人才招聘手段，同時還要制定長期的人才招聘計劃，這樣才能保證企業(yè)人才選拔效果。而從人才任用方面來說，國有企業(yè)應當設置合理的用人失誤追究機制，領導者出現(xiàn)用人失誤問題時，應當對其進行審查和追究，這樣可以減少任人唯親問題的發(fā)生。除此之外，國有企業(yè)應當建立競爭性的人才任用機制，并且對管理層進行必要的考核，根據(jù)考核結果來調整其職位，這樣國有企業(yè)的管理層才能樹立起競爭意識、憂患意識，工作質量和效率也必將獲得有效提升。

（二）完善激勵機制

國有企業(yè)應當注意完善自身的激勵機制，通過制定合理的薪酬激勵機制來保證激勵機制的效果，其中最為重要的就是將員工薪酬與其工作業(yè)績有效聯(lián)系起來，這樣可以有效激發(fā)員工的工作熱情，促進其工作質量和效率的提升。其次，國有企業(yè)應當在充分調查員工需求的情況下，制定多樣化的激勵機制，從物質、精神等方面對員工進行全面激勵，這樣才能有效調動員工的工作積極性，起到預期效果。再次，國有企業(yè)應當重視情感激勵的重要性，除了物質、精神方面激勵外，應當加強人文關懷工作，這樣有利于員工建立對企業(yè)的歸屬感，從而達到最佳的員工激勵效果。

（三）完善員工培訓機制

國有企業(yè)應當逐漸完善自身的員工培訓機制，這樣可以促進員工素質、企業(yè)綜合實力的雙重提升。管理層應當加強對員工培訓工作的重視，充分認識到員工培訓的重要作用，從長期發(fā)展的角度來看待員工培訓工作，給與人力資源培訓工作必要的支持。國有企業(yè)應當制定系統(tǒng)化的人力資源培訓規(guī)劃和相應的培訓機制，針對新老員工的特點安排合適的培訓。另外，國有企業(yè)應當將員工培訓工作視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，采用科學的方法和手段來保證培訓效果，使得培訓能夠真正發(fā)揮其作用。

（四）加強企業(yè)文化建設工作

國有企業(yè)應當持續(xù)加強自身的企業(yè)文化建設工作，采用科學合理的方法來建設企業(yè)文化，使其能夠與時代發(fā)展形勢、市場發(fā)展形勢相適應，從而獲得良好的企業(yè)文化建設效果。企業(yè)應當堅持“以人為本”的人力資源管理原則，這樣有助于增強員工對國有企業(yè)文化的認同感，從而增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)在文化建設的過程中，應當注意培育與自身發(fā)展情況相符的企業(yè)文化，保證建設的企業(yè)文化能夠有效推動企業(yè)的進一步發(fā)展。而且，這樣的企業(yè)文化能夠達到激勵員工的目的，從而讓員工能夠共同為企業(yè)的繁榮發(fā)展而努力。另外，國有企業(yè)在文化建設的過程中，應當注意在吸收我國傳統(tǒng)文化精髓的基礎上，融合現(xiàn)代文化，這樣才能創(chuàng)建出有內(nèi)涵的企業(yè)文化。

結束語

綜上所述，國有企業(yè)在人力資源管理過程中存在著一系列的問題，這些問題嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，不利于提升其市場競爭力。在這一情況下，國有企業(yè)應當采取合適的對策來解決這些問題，比如加強對人力資源管理工作的重視、完善激勵機制、完善員工培訓機制、加強企業(yè)文化建設工作等，相信這些對策對于企業(yè)人力資源管理水平的提升將會起到一定的作用。

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作者簡介：顧巧（1991.01.10-），女，陜西漢中人，本科學歷，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，職稱：行政崗，研究方向：勞動經(jīng)濟學、人力資源管理。