摘 要：隨著廣西經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，廣西民營企業(yè)迅速崛起并逐漸發(fā)展壯大，企業(yè)要想實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，在日常經(jīng)營過程中必須加大對銷售人員的管理，而績效考核體系就是重要管理措施之一。本文結(jié)合廣西民營企業(yè)的實際情況，從績效考核體系、績效考核戰(zhàn)略目標(biāo)、對績效考核的認(rèn)識、績效考核結(jié)果的落實等因素來分析目前績效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：廣西民營企業(yè);銷售人員;績效考核

一、科學(xué)的績效考核對廣西民營企業(yè)銷售人員發(fā)展的意義

廣西民營企業(yè)是廣西企業(yè)的主體，在數(shù)量上比較多，為廣西區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、解決就業(yè)問題、增加地方財政收入做出了巨大貢獻(xiàn)。員工的績效考核在民營企業(yè)管理中起著非常重要的作用，根據(jù)二八定律，對銷售人員的考核更是重中之重。民營企業(yè)的銷售人員作為企業(yè)的一線員工，也是企業(yè)獲得盈利的第一線人員，以民營企業(yè)銷售人員作為代表來分析其績效考核體系存在的問題，制定出科學(xué)合理的績效考核制度，才能夠更加積極的發(fā)揮自身作用，也有利于企業(yè)提高績效考核效率。

二、廣西民營企業(yè)銷售人員績效考核現(xiàn)存問題

（一）缺乏完善的銷售人員績效考核體系

根據(jù)現(xiàn)在廣西民營企業(yè)的基本現(xiàn)狀來看，大部分的企業(yè)都缺乏完善的銷售人員績效考核體系，考核方法缺乏系統(tǒng)性，考核內(nèi)容不全面，存在著諸多不科學(xué)的地方。銷售績效排資論輩現(xiàn)象嚴(yán)重，許多銷售能力突出的人員因為資歷不夠得不到應(yīng)有的待遇和職位上的晉升。此外，績效考核等同于對銷售人員的銷售業(yè)績的考核，忽略了績效考核其他方面的內(nèi)容，無法全面的衡量銷售人員的工作績效;此外，在績效考核中人事部門領(lǐng)導(dǎo)有比較嚴(yán)重的重銷售數(shù)量、輕銷售質(zhì)量的現(xiàn)象，過于重視經(jīng)濟(jì)效益與銷售結(jié)果，將銷售業(yè)績的多少作為績效考核的重點(diǎn)，長期忽略了銷售人員的個人表現(xiàn)，且部分銷售人員也過于看重銷售結(jié)果，銷售過程中容易發(fā)生不正當(dāng)競爭情況，損害其他人員的利益，十分不利于團(tuán)隊合作，阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）銷售人員績效考核指標(biāo)不適應(yīng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期目標(biāo)

廣西的大多數(shù)民營企業(yè)制定的銷售業(yè)績考核指標(biāo)的范圍比較廣、比較細(xì)，但績效考核的指標(biāo)體系一旦確定好了，很難再根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和實際銷售情況的變化和發(fā)展進(jìn)行實時的調(diào)整，績效考核跟不上企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)在制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)和短期目標(biāo)而進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置的過程中，更多地考慮銷售任務(wù)的完成總量，把每個部門的目標(biāo)簡單加起來，很少對完成銷售的過程進(jìn)行過程性控制，沒有考慮績效考核的其他關(guān)鍵指標(biāo)，從而不利于對銷售人員進(jìn)行全面性、科學(xué)、客觀公正的績效考核，不符合民營企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能完成民營企業(yè)的短期目標(biāo)，考核指標(biāo)反而起到了反向作用，阻礙了公司的發(fā)展。

（三）銷售人員對績效考核的認(rèn)識不足

銷售人員對企業(yè)績效考核制度完全了解的人數(shù)所占比例微乎其微，銷售人員入職前的培訓(xùn)中并不包括績效考核的具體內(nèi)容，只知道自己工資的組成部分為低基本工資外加高提成的方式，他們?nèi)肼毱髽I(yè)后，對自己部門的績效考核了解得也并不多、不深入，停留在傳統(tǒng)的認(rèn)知里。

（四）績效考核結(jié)果落實不到位

任何一個民營企業(yè)，如果不把銷售人員的薪酬與績效考核指標(biāo)體系緊密聯(lián)系起來，就沒有人會重視績效考核體系，也沒有人會身體力行得去按照績效考核體系來實施，得不到所有銷售人員的重視，這樣就非常容易造成紙上談兵。銷售人員僅僅是被告知一個最終的結(jié)果，也沒有人員來好好反思后續(xù)的考核辦法和改進(jìn)措施，流于形式，達(dá)不到提高銷售部門工作效率的目的。

三、完善廣西民營企業(yè)銷售人員績效考核的相應(yīng)對策

（一）健全銷售人員績效考核體系

廣西民營企業(yè)高層管理人員要正確認(rèn)識績效考核的重要性，深刻理解銷售人員對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，構(gòu)建全面的銷售人員績效考核體系?？冃Э己瞬粌H僅只是為了監(jiān)督銷售人員提高銷售業(yè)績，更重要的是從績效考核中發(fā)現(xiàn)銷售工作存在的問題并進(jìn)行及時的調(diào)整，使績效考核體系適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要。在構(gòu)建實際的績效考核體系過程中，確?？己藘?nèi)容的科學(xué)性、全面性、具體性，確?？冃Э己梭w系能夠準(zhǔn)確反映銷售人員的績效水平。

（二）適時調(diào)整績效考核指標(biāo)以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)

在設(shè)計銷售人員績效考核指標(biāo)的時候，做到與時俱進(jìn)，使績效考核方案適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定有效的績效考核方案;動態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不斷變換的業(yè)績情況、區(qū)域情況、季節(jié)情況來調(diào)整相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果是旺季，銷售目標(biāo)應(yīng)相對增加，如果是淡季，銷售目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)減少;將銷售人員的個人目標(biāo)與公司經(jīng)營目標(biāo)統(tǒng)一起來，定性與定量考核相結(jié)合。

（三）鼓勵一線銷售人員參與績效考核的制定過程

銷售人員認(rèn)為績效考核是企業(yè)的事情，與自己關(guān)系不大。殊不知，需要銷售人員的支持與配合績效考核，最重要的是消除銷售人員對績效考核的抵觸心理。從設(shè)定績效目標(biāo)開始，銷售人員的直接上級應(yīng)平等地與銷售人員進(jìn)行溝通并鼓勵銷售人員主動提出對績效考核過程的建議，讓他們明白企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及為了實現(xiàn)這一目標(biāo)自己應(yīng)完成什么樣的任務(wù)，在任務(wù)完成后能得到什么樣的獎勵，在未完成任務(wù)的時候又會受到什么懲罰。銷售人員親身參與到制定過程中有利于提高他們的接受度，也會激發(fā)銷售人員的工作積極性和責(zé)任感。

（四）把績效考核結(jié)果的公示與反饋體系落到實處

直接上級把績效考核的結(jié)果進(jìn)行公示，正式書面的反饋給銷售人員，并與銷售人員進(jìn)行績效面談，反饋績效考核結(jié)果并提出具體的改進(jìn)建議，這樣的形式增加了績效考核的透明度、公開性和可操作性，讓銷售人員通過績效結(jié)果，清楚自己的績效情況，了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)以及需要改進(jìn)的地方，把工作過程評價與工作結(jié)果評價相結(jié)合，注重團(tuán)隊配合，反饋工作過程的關(guān)鍵指標(biāo)，不限制銷售人員的個人能力，注重銷售人員個性的成長和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

陳佳（1987-），女，碩士，桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院教師。研究方向：人力資源管理。