呂存軍

摘要：在地質(zhì)勘查單位轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，人力資源的重要價(jià)值得到了進(jìn)一步凸顯，通過優(yōu)化人力資源管理，充分開發(fā)和挖掘人力資源價(jià)值，實(shí)現(xiàn)地質(zhì)勘查工作高效率、高質(zhì)量的開展。本文首先概述了地質(zhì)勘查單位人力資源管理工作的特殊性，以及當(dāng)前該項(xiàng)工作中存在的理念落后、制度缺失、培訓(xùn)體系不完善等問題，隨后介紹了人力資源管理的具體優(yōu)化策略，以及可行性的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;開發(fā)戰(zhàn)略

地質(zhì)勘查是典型的勞動(dòng)與技術(shù)雙密集型工作，一方面是艱苦的工作環(huán)境，對(duì)地質(zhì)勘查人員的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)提出了極高的要求，另一方面還必須具備熟練的專業(yè)技能，才能高質(zhì)量的做好地勘工作。但是現(xiàn)階段的人力資源管理工作，存在員工選用標(biāo)準(zhǔn)不高、在職培訓(xùn)次數(shù)較少、缺少激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等問題，未能充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，甚至導(dǎo)致了一部分優(yōu)秀員工的流失，對(duì)地質(zhì)勘查工作的可持續(xù)開展也帶來了負(fù)面影響。在這一背景下，探究地質(zhì)勘查人力資源管理及其開發(fā)策略，具有緊迫性和必要性。

一、地質(zhì)勘查單位人力資源管理的特殊性

（一）工作環(huán)境艱苦，綜合要求高

地質(zhì)勘查需要在不同的環(huán)境下進(jìn)行實(shí)地考察，其中不乏一些荒漠、戈壁、原始森林等條件艱苦，甚至具有一定危險(xiǎn)性的環(huán)境。對(duì)于地質(zhì)勘查人員來說，要想出色的完成任務(wù)，扎實(shí)的專業(yè)技能、良好的身體素質(zhì)、過硬的心理素質(zhì)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，都是缺一不可。這些嚴(yán)格的選人、用人要求，增加了人力資源管理工作的壓力。例如在招聘環(huán)節(jié)，一些地質(zhì)勘查單位會(huì)提出“僅限男性”的要求，甚至對(duì)應(yīng)聘者的年齡也有限制。在這些條件的限制下，較大部分的應(yīng)聘者因?yàn)椴环弦蟊缓Y除，加上本身工作的艱苦性，每年進(jìn)入到地勘行業(yè)的新鮮血液相對(duì)較少。

（二）地質(zhì)勘查高級(jí)技術(shù)人才稀缺

人力資源管理除了負(fù)責(zé)招聘外，還要通過定期培訓(xùn)，提升員工的職業(yè)技能，始終滿足崗位工作開展需求。地質(zhì)勘查工作對(duì)員工的綜合技能水平有著更為嚴(yán)格的要求，例如要掌握地質(zhì)學(xué)、礦物巖石學(xué)、土力學(xué)等多門學(xué)科的知識(shí)，還要?jiǎng)偃慰辈?、設(shè)計(jì)、管理、監(jiān)督等工作。而現(xiàn)階段真正能夠滿足上述要求的高級(jí)技術(shù)人才明顯偏少，不能與地勘單位的發(fā)展相適應(yīng)。這些都需要通過堅(jiān)持不懈的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，要求人力資源管理部門出臺(tái)完善的培訓(xùn)制度，滿足員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展訴求，才能吸引和留住人才。

（三）地勘單位屬于事業(yè)單位序列

地勘單位人力資源管理的前提就是它屬于事業(yè)單位，人員一旦進(jìn)入編制，便抱有“鐵飯碗”，工資來源將不受績(jī)效的影響。單位工作環(huán)境消極，崗位之間不存在競(jìng)爭(zhēng)，工作干好干壞一個(gè)樣，沒有把工作成績(jī)和工資掛鉤，只是把職務(wù)和職稱和工資連在一起，那么地勘單位的人力資源管理就要把這個(gè)作為前提，考慮到人員的心理以及改革的方向。

二、地質(zhì)勘查人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念亟需更新

地勘行業(yè)的發(fā)展，以及地勘單位自身的改革發(fā)展，都迫切需要人力資源管理理念也進(jìn)行動(dòng)態(tài)的革新，從而立足于當(dāng)前工作開展需要，進(jìn)一步激發(fā)人力資源的創(chuàng)造力和積極性?，F(xiàn)階段來看，地質(zhì)勘查單位重要領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員一般由上級(jí)主管機(jī)構(gòu)給予任命，本單位的管理人員也是由領(lǐng)導(dǎo)任免，同時(shí)其管理工作的幵展也主要是依據(jù)上級(jí)主管機(jī)構(gòu)的要求，主動(dòng)性不足，人力資管理的專業(yè)化程度較低，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理理論和支持，工作實(shí)效也會(huì)大打折扣。

（二）人力資源管理方法與地勘單位工作需要脫節(jié)

地勘單位的大部分人員還沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法，造成對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。這些都會(huì)使得組織的高層對(duì)于未來的人力資源供給和需求無法把握，同時(shí)對(duì)于如人員結(jié)構(gòu)的安排、職位的安排、技術(shù)和管理的培訓(xùn)不能夠做出正確的判斷，這樣難以為人力資源的進(jìn)一步開發(fā)和利用提供保證。有些單位雖然制定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，但是與地勘單位面臨的發(fā)展形勢(shì)、各項(xiàng)工作開展需要沒有緊密的聯(lián)系起來，也難以體現(xiàn)出人力資源管理的價(jià)值。

（三）人力資源管理的培訓(xùn)體系匱乏

總結(jié)來看，地勘單位人力資源管理中的培訓(xùn)工作，主要存在兩方面的問題：其一是培訓(xùn)開展頻率低，員工接受在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)教育的機(jī)會(huì)少。例如，通常情況下要求員工每年至少有3次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是由于缺乏配套的體制機(jī)制做保障，多數(shù)技術(shù)人員每年只參加了一次培訓(xùn)。久而久之，地勘單位的一些員工，業(yè)務(wù)水平下降，不能滿足現(xiàn)階段地勘單位的工作要求。其二是培訓(xùn)內(nèi)容存在形式化、同質(zhì)化的問題，不能根據(jù)員工的崗位、工作表現(xiàn)等進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，人力資源的價(jià)值不能得到最大化的利用。特別是對(duì)于一些青年職工，如果個(gè)人長期得不到提升和發(fā)展，離職率也會(huì)明顯上升。

（四）人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制缺失

地質(zhì)勘查單位與其他一些事業(yè)單位一樣，在人力資源管理上存在明顯的平均化思想，同一級(jí)別的員工之間，工資水平差距不大，也沒有采取一些有效的激勵(lì)機(jī)制，這就容易造成員工缺乏上進(jìn)心，也難以激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在考核形式上，還是沿用以往的考核模式，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，考核結(jié)果也沒有落到實(shí)處，員工缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)壓力，難以實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，從長遠(yuǎn)來看也不利于地勘單位的改革發(fā)展。現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系，還是以硬性制度作為唯一參考標(biāo)準(zhǔn)，缺乏人本思想，不利于引進(jìn)和留住高素質(zhì)人才，也難以體現(xiàn)出人力資源管理中工資分配、職務(wù)調(diào)整等工作的科學(xué)性、公平性。

三、地質(zhì)勘查人力資源管理優(yōu)化策略

（一）樹立人力資源管理的全局意識(shí)

人力資源管理對(duì)策制定的正確與否，關(guān)鍵在于對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的分析，只有把握好了內(nèi)外部環(huán)境，才能提出有針對(duì)性的對(duì)策。力資源規(guī)劃方案首先必須明確該組織的目標(biāo)時(shí)什么，以及需要達(dá)到什么樣的最終目的。根據(jù)地質(zhì)勘查事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和前景，該隊(duì)堅(jiān)持以地質(zhì)找礦為中心，弘揚(yáng)“敬業(yè)、誠信、創(chuàng)新、至善”的團(tuán)隊(duì)精神，積極探索，銳意改革，與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，按照“調(diào)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)方式，惠民生，快發(fā)展”的總體要求，積極繁榮地勘文化建設(shè)，努力構(gòu)建進(jìn)取、文明、幸福的地勘隊(duì)伍。在明確了這一根本目標(biāo)后，才能統(tǒng)籌全局、整體規(guī)劃，推動(dòng)地勘單位人力資源管理工作的向好發(fā)展。

（二）明確人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向

做到“人盡其才”，是人力資源管理的核心目標(biāo)，如何發(fā)揮人力資源最大價(jià)值，成為現(xiàn)階段地勘單位人力資源管理工作必須要考慮的問題。明確了目標(biāo)導(dǎo)向，才能牢牢把握人力資源管理工作的正確方向，最終在滿足員工自我成長和加快地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展中達(dá)到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。首先，要結(jié)合地勘單位的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，制定一套總體的人力資源管理方案;其次，本單位的各個(gè)業(yè)務(wù)部門，也要基于本部門的業(yè)務(wù)開展需要，制定更加細(xì)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。例如，實(shí)施差異化的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，在單位內(nèi)部營造公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，根據(jù)員工表現(xiàn)與貢獻(xiàn)，提供不同的待遇和薪酬，實(shí)現(xiàn)人力資源綜合價(jià)值的最大化發(fā)揮。

（三）創(chuàng)新人力資源管理的培訓(xùn)方式

針對(duì)現(xiàn)階段部分地勘單位仍然存在的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新培訓(xùn)模式，更好的體現(xiàn)新時(shí)期人力資源管理的重要價(jià)值。其一是要完善培訓(xùn)機(jī)制，推進(jìn)員工培訓(xùn)的常態(tài)化開展。例如，要求地勘單位每個(gè)季度至少提供一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，采用分批次、交叉性培訓(xùn)模式，既不會(huì)影響地勘單位工作開展，又能夠保證本單位的職工都可能有均等的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。其二，要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，并體現(xiàn)出培訓(xùn)工作的個(gè)性化、針對(duì)性。除了進(jìn)行技能培訓(xùn)外，還要增加對(duì)職業(yè)道德的教育，適應(yīng)艱苦的地勘工作環(huán)境，增強(qiáng)地勘隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。

（四）重視人力資源管理的人才吸納

在新的發(fā)展形勢(shì)下，地勘單位對(duì)于人力資源管理工作提出了新的要求，包括完善管理制度、創(chuàng)新考核模式等。這些具體工作的開展，也需要一支經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源隊(duì)伍統(tǒng)籌負(fù)責(zé)。因此，地勘單位也要通過多種渠道，招聘人力資源師，加強(qiáng)管理型隊(duì)伍的建設(shè)。重點(diǎn)做好兩方面的工作：其一，在人力資源師的選用上，有地勘單位的高層領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)、負(fù)責(zé)，除了考察學(xué)歷外，工作經(jīng)驗(yàn)也是十分重要的考察指標(biāo)。那些在大型企業(yè)有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的，可以作為有限考慮對(duì)象。其二，在引進(jìn)人力資源管理人才的基礎(chǔ)上，還要想方設(shè)法留住人才。除了提供滿意的薪酬外，地勘單位的高層領(lǐng)導(dǎo)也要做好與人力資源師的溝通工作，為人力資源開發(fā)、管理等工作開展提供必要的支持。

（五）制定人力資源管理的激勵(lì)制度

精簡(jiǎn)績(jī)效考核指標(biāo)。考核指標(biāo)不能復(fù)雜無序，這樣會(huì)導(dǎo)致工作開展受阻，通過對(duì)單位實(shí)際情況的調(diào)查研究，可以制定合理、精煉單位的績(jī)效指標(biāo)，避免了同一問題有多個(gè)指標(biāo)，多次考核的現(xiàn)象，提高績(jī)效考核的效率，使指標(biāo)更有針對(duì)性，考核更有說服力，有利于更好的實(shí)施績(jī)效管理。制成考核結(jié)果等級(jí)表，這樣更為績(jī)效管理提供了理論依據(jù)，在年終對(duì)單位所有員工進(jìn)行年度考核，并填寫年度考核表，由人事部門組成考核小組，對(duì)其進(jìn)行評(píng)定，優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就更好地激發(fā)員工的工作熱情，也避免了消極待崗的思想。

四、地質(zhì)勘查人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略

（一）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定

1.戰(zhàn)略的分析

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)全局性的工作，將會(huì)對(duì)整個(gè)地勘單位的運(yùn)營發(fā)展產(chǎn)生重大影響。為了保證人力資源開發(fā)戰(zhàn)略能夠得以順利實(shí)施，要求提前結(jié)合各部門的工作開展計(jì)劃，進(jìn)行戰(zhàn)略分析。要全面了解地勘單位行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以及面臨的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，開展人力資源開發(fā)的SWOT分析，要客觀的看待人力資源開發(fā)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅，這樣才能統(tǒng)籌利弊因素，制定出一套符合地勘單位的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略分析階段，地勘單位的人力資源師也要全程參與，從專業(yè)角度提出一些建設(shè)性的意見，并以此為依據(jù)不斷的調(diào)整、完善戰(zhàn)略方案。

2.戰(zhàn)略的形成

在全面分析戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，初步擬定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的框架，包括開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施步驟、各個(gè)階段應(yīng)完成的目標(biāo)、需要采取的一些保障性措施等。通過做好人力資源開發(fā)的準(zhǔn)備工作，為下一步的績(jī)效考核、職務(wù)分工、培訓(xùn)教育等工作開展提供了必要的支持。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和未來人力資源需求預(yù)測(cè)，對(duì)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)、方針、政策、措施和途徑等進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。所設(shè)計(jì)的方案應(yīng)力求明確、具體、有力、可操作性強(qiáng)，使其成為能迅速改變企業(yè)資源現(xiàn)狀，滿足未來發(fā)展對(duì)各類人才需求的行動(dòng)綱領(lǐng)?？紤]到戰(zhàn)略方案的重要參考價(jià)值，以及對(duì)地勘單位人力資源工作產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響，還要同時(shí)制定多套戰(zhàn)略方案，從中進(jìn)行擇優(yōu)選取。

3.戰(zhàn)略的選擇

從多套戰(zhàn)略方案中選出最佳方案，需要進(jìn)行綜合對(duì)比，分析不同方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然后權(quán)衡選擇。可以安排幾名人力資源師，組成專家評(píng)估小組，對(duì)多套人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方案進(jìn)行打分，這樣就可以最終篩選出符合地勘單位運(yùn)營發(fā)展的一套人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，為下一步各項(xiàng)工作的順利開展提供了參考。另外，在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，也要堅(jiān)持做好信息反饋，根據(jù)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施情況，針對(duì)其中存在的問題，不斷的進(jìn)行修正、完善，始終體現(xiàn)出人力資源管理的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。

（二）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施

1.轉(zhuǎn)變選人用人觀念

在地勘單位不同的發(fā)展階段，對(duì)人才的選用標(biāo)準(zhǔn)也有一定的差異。例如近年來各類智能化、自動(dòng)化勘測(cè)儀器得到了廣泛運(yùn)用，就要求地勘單位的技術(shù)人員要熟練掌握這些新型勘測(cè)設(shè)備、儀器的操作技巧。而人力資源開發(fā)工作，也要側(cè)重于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)造能力，從而為地勘單位工作開展、轉(zhuǎn)型發(fā)展提供源源不斷的智力支持。因此，無論是地勘單位的高層領(lǐng)導(dǎo)還是人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人，都要順應(yīng)形勢(shì)、轉(zhuǎn)變選人用人觀念，這樣才能更好的支持人力資源多重價(jià)值的挖掘和開發(fā)。例如，要引進(jìn)崗位競(jìng)聘機(jī)制，提供公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正做到“有能者居之”，在地勘單位內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使員工能夠充分發(fā)揮自身能動(dòng)性與積極性，將自身的潛力充分釋放出來。

2.優(yōu)化人力資源配置

在以往的人力資源管理中，員工的崗位調(diào)配具有較大的隨意性。這就導(dǎo)致專業(yè)技能與崗位要求不對(duì)口的情況，不僅難以讓職工獲得滿足感，而且也不利于工作高質(zhì)量開展。因此，基于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，要堅(jiān)持做到“以崗選人”，結(jié)合不同崗位的專業(yè)與技能要求，選擇符合標(biāo)準(zhǔn)的人員到崗任職，杜絕隨意安插的情況。實(shí)行動(dòng)態(tài)待崗機(jī)制，對(duì)于那些經(jīng)過考核，沒有達(dá)到崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的，待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗，這樣既可以滿足了員工的自我發(fā)展要求，有利于增強(qiáng)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)又能夠切實(shí)提高工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)了人力資源的最優(yōu)化利用，對(duì)節(jié)約人工成本也有顯著作用。

3.加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)

現(xiàn)階段地勘單位正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)于各方面的人才需求也尤其迫切。因此，人力資源部門需要樹立動(dòng)態(tài)的、長遠(yuǎn)的目光，積極推進(jìn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，加強(qiáng)后備人才的建設(shè)。例如，出臺(tái)“百人工程”青年人才隊(duì)伍建設(shè)方案，對(duì)接省內(nèi)甚至是全國一些重點(diǎn)高校，選拔應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲(chǔ)備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。這些儲(chǔ)備干部的專業(yè)不同，對(duì)應(yīng)的崗位也有差異，包括管理人才、技術(shù)人才等，這些儲(chǔ)備干部將來上崗后，將成為單位的骨干力量。還可以采取傳幫帶的人才培養(yǎng)模式，由一些經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，一對(duì)一的帶領(lǐng)剛?cè)肼毜那嗄曷毠?，讓他們逐漸成長為技術(shù)中堅(jiān)力量。

五、結(jié)語

在地質(zhì)勘查單位改革發(fā)展中，迫切需要一大批能吃苦、有技術(shù)、敢創(chuàng)新的高素質(zhì)技術(shù)人才，支持本單位各項(xiàng)工作開展。人力資源管理統(tǒng)籌負(fù)責(zé)人才選用、績(jī)效考核、培訓(xùn)教育等各項(xiàng)工作，直接關(guān)系到地勘單位人才隊(duì)伍的建設(shè)質(zhì)量。通過實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，挖掘人才潛在價(jià)值，才能做到“能者上，庸者下”，在職工隊(duì)伍中形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而通過不斷學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平，更好的支持地勘單位工作開展與可持續(xù)發(fā)展。