侯清蓉

摘要：在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理發(fā)揮的作用極為關(guān)鍵，是確保企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)條件之一。近些年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越白熱化，國(guó)企想要有效提升經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量，就需注重人力資源管理工作，在進(jìn)行績(jī)效考核制度的建設(shè)時(shí)，需將人資管理相關(guān)內(nèi)容體現(xiàn)出來(lái)，從而有利于在評(píng)定考核結(jié)果時(shí)起到一定的參考作用，以全面提高企業(yè)人力資源管理水平。本文主要就基于人力資源管理的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了研究、分析，并根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的改善對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的一些問(wèn)題

（一）未精確定位績(jī)效考核

針對(duì)績(jī)效考核而言，最為關(guān)鍵的問(wèn)題就是定位的準(zhǔn)確性，經(jīng)過(guò)有效的考核，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)需處理的一些問(wèn)題，同時(shí)也有利于績(jī)效考核目標(biāo)的建立?，F(xiàn)階段，部分人員還未正確認(rèn)識(shí)、掌握績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為此項(xiàng)工作只是為了有效解決工資分?jǐn)倖?wèn)題，更為嚴(yán)重的甚至還把績(jī)效考核當(dāng)作了職工之間收入的擴(kuò)大化，抑或是拉開(kāi)部門(mén)之間的考核結(jié)果，這就直接降低了績(jī)效考核工作的質(zhì)量，不利于人力資源管理的順利進(jìn)行。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)未得到明確

在國(guó)企中，對(duì)職工人員的態(tài)度及工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效途徑就是開(kāi)展績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要包括工作態(tài)度、出勤率、責(zé)任感、有無(wú)出現(xiàn)違規(guī)操作行為等方面。例如，在職工完成任務(wù)后，要對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，但大部分都是以工作態(tài)度及效果方面為主，這就缺乏了科學(xué)性及全面性，從而引發(fā)操作性差距等問(wèn)題的出現(xiàn)，無(wú)法有效確保績(jī)效考核的準(zhǔn)確性[1]。

（三）考核結(jié)果未得到全方位的重視

目前，一些國(guó)企雖然有開(kāi)展績(jī)效考核，但其考核結(jié)果卻沒(méi)有及時(shí)的予以反饋，且考核者與被考核人員也缺乏溝通和交流，從而就在一定程度上提高了矛盾等事件發(fā)生的幾率，在影響企業(yè)資源的同時(shí)，也降低了績(jī)效考核質(zhì)量，最終給人力資源管理工作的實(shí)施埋下了一定的隱患。

（四）績(jī)效管理方法缺乏合理性

國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，如若方法不合理，就會(huì)直接提高績(jī)效管理難度，故想要確?？?jī)效管理充分發(fā)揮其作用，就需將績(jī)效評(píng)估和個(gè)人利益進(jìn)行融合，科學(xué)調(diào)整評(píng)估者薪酬等方面后，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式引導(dǎo)員工不斷努力，更好的開(kāi)展各項(xiàng)工作。但就現(xiàn)階段而言，一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于薪酬的明確均是按照人員的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行，從而就導(dǎo)致薪酬分配出現(xiàn)不科學(xué)問(wèn)題，不利于在崗人員業(yè)績(jī)的具體反饋，促使考核指標(biāo)缺乏量化。另外，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，最為明顯的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而輕視了社會(huì)指標(biāo)，加之未正確認(rèn)識(shí)效率指標(biāo)，導(dǎo)致沒(méi)有辦法綜合控制企業(yè)與職工的利益等。

二、針對(duì)績(jī)效考核問(wèn)題的有效改善措施

（一）建立服務(wù)質(zhì)量和滿(mǎn)意度績(jī)效考核體系

國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，通常是以員工態(tài)度、職業(yè)道德等量化指標(biāo)為主，故做好績(jī)效考核工作有利于幫助管理層進(jìn)一步了解、掌握員工的實(shí)際情況。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可更好的監(jiān)督、管理員工，從而不斷完善管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力水平的提高。因此，在建立績(jī)效考核的過(guò)程中，需在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)部門(mén)需求等實(shí)際情況，有效明確各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)各方面進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)后，結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果建立績(jī)效考核體系，有利于進(jìn)一步達(dá)到運(yùn)營(yíng)成本控制的目的。

（二）進(jìn)一步明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，其在基于人力資源管理的基礎(chǔ)上開(kāi)展績(jī)效考核，就需明確考核標(biāo)準(zhǔn)，如若考核標(biāo)準(zhǔn)未得到明確，就極有可能被執(zhí)行者的主觀意識(shí)所影響，從而降低考核結(jié)果的公允性。同時(shí)，相關(guān)管理人員需對(duì)職工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，確保其符合相關(guān)要求規(guī)范，并構(gòu)建公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使考核結(jié)果具備公正、公平及公開(kāi)性，有利于進(jìn)一步提高企業(yè)的工作效率，規(guī)避無(wú)標(biāo)準(zhǔn)等制度性問(wèn)題的出現(xiàn)。

（三）對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，要予以正確利用

有相關(guān)實(shí)踐報(bào)道指出，在強(qiáng)化人力資源管理效果的過(guò)程中，績(jī)效考核發(fā)揮著積極的作用，對(duì)績(jī)效考核的反饋信息進(jìn)行分析，有利于確保人資管理的針對(duì)性，從而促使職工的工作績(jī)效呈逐漸上升趨勢(shì)。因此，在績(jī)效考核工作的開(kāi)展中，相關(guān)管理人員要正確運(yùn)用考核結(jié)果，從而不斷對(duì)人員組織結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化，確保人力資源充分發(fā)揮其自身價(jià)值[2]。

（四）優(yōu)化績(jī)效管理，強(qiáng)化職工的自我效能感

就現(xiàn)階段而言，大部分國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，一般都會(huì)出現(xiàn)部門(mén)、崗位沒(méi)有滿(mǎn)足企業(yè)需求的現(xiàn)象，抑或是一些工作人員績(jī)效較差，經(jīng)針對(duì)性培訓(xùn)管理后，其部分指標(biāo)仍沒(méi)有滿(mǎn)足工作需求等，故進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理就顯得尤為重要，有利于更好的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展要求，不斷提高員工的自我效能，達(dá)到團(tuán)隊(duì)能力全面強(qiáng)化的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，職工屬于必不可少的參與人物，強(qiáng)化人力資源管理，可進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，國(guó)企中人力資源管理工作越發(fā)重要，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的管理，將各指標(biāo)與職工的實(shí)際利益掛鉤，可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益，規(guī)避資源浪費(fèi)等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李鋒.基于人力資源管理的國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策[J].河北企業(yè)，2017 （09）：123-124.

[2]徐媛媛.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的 績(jī)效考核問(wèn)題[J].中外企業(yè)家，2018 （18）：145-146.