姚慧宣

摘要：薪酬的管理涵蓋了對員工薪酬的支付、水平、框架及構成的分配。人力資源管理中薪酬管理的標準化、精益化的管理成果，將直接決定了事業(yè)單位的戰(zhàn)略思想、生產指標、事業(yè)單位效益及事業(yè)單位文化的達成高度。本文就事業(yè)單位人力資源薪酬管理的必要性予以了闡述，并就事業(yè)單位人力資源薪酬管理中在薪酬制度、薪金結構、報酬方式、激勵模式方面所出現的問題進行了分析，在此基礎上提出了事業(yè)單位人力資源薪酬管理的應對策略，將為我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的良性發(fā)展提供參考。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;策略

事業(yè)單位作為社會主義事業(yè)的重要服務單位，其職能范圍涵蓋了居民生活的方方面面。隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深化，提升工作人員的綜合素養(yǎng)，強化事業(yè)單位的服務能力成為事業(yè)單位發(fā)展中的核心問題。在這一背景下，事業(yè)單位的人力資源管理，尤其是薪酬管理的效能開始顯現。從一定角度上看，人力資源薪酬管理的改革是事業(yè)單位戰(zhàn)略性建設的基礎，同時也是事業(yè)單位現代化管理方式構建的前沿。事業(yè)單位的人力資源管理者需站在新時期發(fā)展的高度，重新審視單位內部的薪金管理，以更為科學，更為合理的方式促進薪酬管理水平的提升，并驅動事業(yè)單位人力資源管理水平的上檔升級，成為事業(yè)單位發(fā)展中的重項問題。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的必要性

事業(yè)單位人力資源管理的重項內容之一，便是對薪酬的管理。作為現代化事業(yè)單位的戰(zhàn)略管理目標之一，其可視為事業(yè)單位在組織發(fā)展的導向下，對員工的薪酬進行管理。這一管理手段涵蓋了對員工薪酬的支付、水平、框架及構成的分配，將在較大的程度上影響到事業(yè)單位人力資源管理的整體實施水平。就廣義的層面而言，薪酬報酬為事業(yè)單位對員工所給付的經濟類報酬和非經濟類報酬。事業(yè)單位改革的重點便是對薪酬結構的有效調整，從而使薪酬作為杠桿來撬動人力資源管理的整體效能。人力資源管理中薪酬管理的標準化、精益化的管理成果，將直接決定了事業(yè)單位的戰(zhàn)略思想、生產指標、事業(yè)單位效益及事業(yè)單位文化的達成高度，應充分發(fā)揮全員、全方位、全過程的人力資源薪酬管理的導向作用，以人才發(fā)展為前提，挖掘人的主觀能動性，進而實現事業(yè)單位的經濟效能和社會效能的提升。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理中所出現的問題

（一）薪酬制度有待完善

當前，我國事業(yè)單位在薪酬管理層面的報酬制度、管理力度、薪酬結構、整合力度、激勵機制等多個層面仍需要不斷的加強，以適應新時期事業(yè)單位現代化管理的要求。與此同時，部分事業(yè)單位的薪酬制度建設的能動性上出現了一定的欠缺，忽視單位基礎而做出盲目的薪酬分析或照搬其他單位的薪酬架構，導致薪酬管理未能真正地體現出其在事業(yè)單位人力資源管理中的效用。

（二）薪酬結構不夠合理

當前，我國事業(yè)單位的人力資源管理中的薪酬管理模式不夠全面，距離真正體現勞動與所得的均勻分配有一定的差距。究其原因，事業(yè)單位需遵循編制制度，并參考國家執(zhí)行標準對員工的薪金進行設定，薪酬成為了一種參加事業(yè)單位工作后的一種穩(wěn)定收益。這導致在傳統(tǒng)的薪酬結構模式中，未能實現人員的崗位行為與獎金、獎勵、績效等方面掛鉤，從而導致員工的建設行為動力不足。

（三）薪酬調整機制滯后

員工是事業(yè)單位的主體，是事業(yè)單位一起組織活動順利開展的根基。當前，在事業(yè)單位的薪酬給付中，多是嚴格按照事業(yè)單位的制度加以執(zhí)行，在薪酬方面較為固定。員工的醫(yī)保、事業(yè)單位年金、生活補助多是按照自然年來調整，而這一過程中的加班等單位活動是不計入員工個人薪資的，對于事業(yè)單位中付出較大、成績突出的員工顯失公平，調整機制的滯后使薪酬管理未能發(fā)揮出“優(yōu)績優(yōu)酬”對員工建設力的促進。

（四）報酬方式相對單一

就實踐反饋的層面而言，薪酬報酬方式的簡單化將直接影響到薪酬管理的效果。在事業(yè)單位的薪酬管理中，報酬方式的單一一直飽受爭議。一方面，豐富報酬的方式將給相關的監(jiān)管部門帶來較大的工作負擔，也容易滋生事業(yè)單位的腐敗問題;而另一方面單一性的報酬方式又難以全面而合理的體現員工的崗位服務行為?，F階段，未能就報酬方式的改革形成較為統(tǒng)一的意見，對這一問題仍處于不斷探索階段。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的應對策略

（一）健全薪酬制度，契合單位發(fā)展目標

事業(yè)單位的發(fā)展中，若薪酬的管理目標與事業(yè)單位的發(fā)展目標不一致時，將會在一定程度上導致單位發(fā)展中人力、物力及財力上的浪費。事業(yè)單位的薪酬管理中，應將單位的發(fā)展目標融合到薪酬管理的框架之中，進而實現薪酬管理對事業(yè)單位發(fā)展的有力助推。在這一過程中，事業(yè)單位的薪酬管理部門，應將事業(yè)單位的發(fā)展目標進行合理的細化，將單位的管理方案落到實處。與此同時，也應將單位的薪酬管理方案進行大眾化的解讀，使單位人員可以全面了解薪酬管理的項目和內容，從而在薪酬管理目標的達成中實現事業(yè)單位發(fā)展目標的達成。

（二）落實崗位責任，加強薪酬管理考核

就一定層面上而言，規(guī)范而有效的薪酬考核方案是促使事業(yè)單位長期發(fā)展的重要支點。若事業(yè)單位的薪酬考核制度不完善，將會導致無法對員工付出和投入予以公平公正的評定，也會導致薪酬分配的差異系數小而使得薪酬考核流于形式。在薪酬管理中，事業(yè)單位的人事管理部門，要改變在行政化的批示和考核內容的被動收集形式，展開科學而細致的監(jiān)督、檢查和考評，增強事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理層面的監(jiān)督力和執(zhí)行力。通過對員工全面而公開的評價，實效優(yōu)績優(yōu)酬。

（三）拓寬激勵渠道，強化薪酬管理效能

事業(yè)單位的績效考核可視為事業(yè)單位薪酬管理中重要的激勵手段，兩者互為表里、相輔相成。對于事業(yè)單位而言，不斷提升獎勵性績效在員工薪酬中的占比，將能夠在較大程度上是二者融為一體，從分調動員工在新時期的建設力。事業(yè)單位應結合員工崗位的需求，制定科學而公正的獎勵性方案，優(yōu)化績效考核的管理與監(jiān)督，從而不斷強化薪酬管理的效能。與此同時，應全過程地細化員工的崗位建設行為，并通過合理的核算和折算方式將其納入到員工的績效考核體系之中。

（四）優(yōu)化過程管理，推動薪酬管理實施

事業(yè)單位要站在服務新時期建設的高度，積極而有效地推動人力資源薪酬管理的改革和落實，并采用多種方式，優(yōu)化薪酬管理的方式，使薪酬管理真正成為事業(yè)單位發(fā)展的助推器。在這一過程中，事業(yè)單位的薪酬管理人員應首先轉變觀念，積極提升薪酬管理的水平，通過對員工具體工作年限、行為表現、工作業(yè)績等多方面綜合評定，謀求更契合單位發(fā)展的薪酬管理方式，進而推動薪酬管理的科學而規(guī)范地實施。

綜上所述，良性的薪酬管理模式是事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎。事業(yè)單位人力資源薪酬管理可有效加快事業(yè)單位內部的管理的流程優(yōu)化，提高事業(yè)單位的效益和收益，降低事業(yè)單位運行成本。對事業(yè)單位管理向制度化、精細化、個性化的發(fā)展具有重要的意義。而事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系建設又是一個系統(tǒng)而長效的構建過程，需要事業(yè)單位內部在人才建設、管理優(yōu)化等多層次的推動的同時，健全薪酬制度、落實崗位責任、拓寬激勵渠道、優(yōu)化過程管理，為其實施效果的顯現提供必要的支撐，使人力資源管理中的薪酬管理真正成為事業(yè)單位跨越式發(fā)展的助推器。

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