[摘 要]當(dāng)前企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系采用資源整合的方法，由人力資源管理部門(mén)整合，結(jié)合項(xiàng)目評(píng)估和再評(píng)估的方式，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定和實(shí)施的角度，采用績(jī)效考核的量化管理，為企業(yè)決策者提供指導(dǎo)。工業(yè)企業(yè)往往有自己獨(dú)有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系中，基于平衡計(jì)分卡思想，適用于工業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，在實(shí)際操作中往往結(jié)合工業(yè)企業(yè)自身實(shí)際，以政府相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合自身特征的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行管理工作的部署，取得效果是顯著的。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核;量化管理;工業(yè)企業(yè)

[中圖分類(lèi)號(hào)]F406

工業(yè)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，按照一定的評(píng)價(jià)程序，采用定量結(jié)合的方法，為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益提升和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，做出準(zhǔn)確公正和客觀的綜合評(píng)價(jià)。工業(yè)企業(yè)的評(píng)價(jià)采用績(jī)效指標(biāo)體系，在核心部分進(jìn)行基礎(chǔ)性的評(píng)估由人力資源部門(mén)牽頭，發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的內(nèi)部管理作用，為促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展，為提升企業(yè)科技創(chuàng)新活力提供動(dòng)力。尤其在當(dāng)前國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不斷加速的情況下，量身定制的績(jī)效考核管理模式為工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)完善具有十分重要的意義。

1 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系發(fā)展現(xiàn)狀

從20世紀(jì)50年代發(fā)達(dá)國(guó)家就進(jìn)行了完整的工業(yè)企業(yè)管理能力評(píng)價(jià)體系的建設(shè)，當(dāng)時(shí)的公司制度還不夠成熟，為強(qiáng)化資本所有權(quán)控制和公司內(nèi)部控制，采取企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方法，從推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的角度，在現(xiàn)代企業(yè)組織形式迅速發(fā)展的前提下，進(jìn)行了相關(guān)的論證。通過(guò)不斷深化企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的討論力度，針對(duì)董事會(huì)業(yè)績(jī)分析，公司生產(chǎn)政策、股東服務(wù)收益健康狀況、公司組織架構(gòu)、銷(xiāo)售組織和經(jīng)理人評(píng)價(jià)等，學(xué)術(shù)界開(kāi)展了平衡計(jì)分卡的理論研究。

我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家頒布了企業(yè)財(cái)務(wù)通則，國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等一系列相關(guān)規(guī)定，國(guó)家經(jīng)委等六部門(mén)制定了企業(yè)16項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。在先后發(fā)布指標(biāo)解釋、計(jì)分方法文件之后，提出了適合我國(guó)國(guó)情的國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。2002年財(cái)政部等五部委聯(lián)合印發(fā)了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則，修改了相應(yīng)指標(biāo)，建立起財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為工業(yè)企業(yè)運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行企業(yè)數(shù)據(jù)和其他相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料分析提供了依據(jù)。

2 工業(yè)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系量化管理

工業(yè)企業(yè)獨(dú)有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，決定了它不能使用更加全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在設(shè)計(jì)目的服務(wù)方面，要結(jié)合工業(yè)企業(yè)的實(shí)際需求，幫助企業(yè)決策者做出正確的判斷。工業(yè)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系要符合實(shí)情，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，反映出財(cái)務(wù)狀況，也要進(jìn)行服務(wù)決策預(yù)警的功能設(shè)置。

例如具有評(píng)價(jià)指標(biāo)體系性質(zhì)的維度經(jīng)營(yíng)預(yù)警，關(guān)注工業(yè)企業(yè)生存資金回籠情況等。考核的指標(biāo)包含了主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、生產(chǎn)資金超占率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等。

2.1 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，關(guān)于如何獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰，根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定，目標(biāo)管理法采用后的企業(yè)，將對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度進(jìn)行考核，并根據(jù)積極參與目標(biāo)的員工的考核情況，依據(jù)下級(jí)與上司共同決定的原則，轉(zhuǎn)型為具體的績(jī)效目標(biāo)定期檢查完成目標(biāo)的模式。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)化，對(duì)于進(jìn)展情況進(jìn)行統(tǒng)一的考核，使西安考核和目標(biāo)一體化，作為一種管理方式。目標(biāo)法對(duì)于管理企業(yè)的目標(biāo)和設(shè)置，在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的時(shí)候，要求每個(gè)人都要遵從和服從，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須滿足員工自我成就的單一目標(biāo)評(píng)價(jià)需要，進(jìn)行多目標(biāo)評(píng)價(jià)，目標(biāo)管理涵蓋從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的所有人員，大家都要被“目標(biāo)”所管理。允許下級(jí)根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)的程度由領(lǐng)導(dǎo)自己設(shè)定，升降獎(jiǎng)懲和工資的高低與參與制定的目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)。

2.2 序列比較法

根據(jù)員工的工作狀況，序列比較法進(jìn)行排列順序，每位員工都要進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)的衡量，工作較好的排名在前，總數(shù)越小，序列比較法的效果越明顯，不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。相同職務(wù)的所有員工中可以設(shè)定幾個(gè)模塊，按員工工作成績(jī)的好壞排序后，確定考核的模塊，并將數(shù)字相加，在考核之前，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?。是?duì)進(jìn)行排序考核的一種方法，比較同一考核模塊中的工作，相對(duì)較差的員工記“0”，也就是說(shuō)較差的排名在后。員工的考核結(jié)果總分越高，確定考核的模塊后序列比較法發(fā)揮的作用就越大。

2.3 描述法

描述法運(yùn)用的是全視角考核法（也被稱為360°考核法），通過(guò)多維度的評(píng)價(jià)，可以得出一個(gè)針對(duì)同事、下屬等的全面、公正的評(píng)價(jià)，全視角考核法是一種全面進(jìn)行的考核方法，尤其是針對(duì)重要事件、上級(jí)、自己和顧客的意見(jiàn)被綜合起來(lái)，對(duì)被考核者給予綜合的不同評(píng)價(jià)。

3 企業(yè)績(jī)效考核方案分析

3.1 案例企業(yè)背景

通過(guò)管理者和主要決策者的正確評(píng)估，最后判斷企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。對(duì)于社會(huì)資源的合理流動(dòng)和配置，也要在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中進(jìn)行思考，提出有利于企業(yè)發(fā)展的整體企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。某工業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，全面拓展，為文章所探討的案例，該企業(yè)曾經(jīng)遇到資源空間不足，土地資源利用率不高等不利因素，層級(jí)多、組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、人員性格多元化呈現(xiàn)等特點(diǎn)，管理、運(yùn)作好龐大的員工隊(duì)伍，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展顯得至關(guān)重要。但是該企業(yè)固有的“平均主義”薪酬體系，人員構(gòu)成復(fù)雜，人員工作量分配不均等原因，導(dǎo)致了企業(yè)的績(jī)效管理工作成效并不顯著，績(jī)效考核的導(dǎo)向效果并不理想，影響了人力資源管理的科學(xué)開(kāi)展及企業(yè)的良好發(fā)展。因此，針對(duì)如何構(gòu)建分級(jí)、分層、實(shí)操性強(qiáng)、可量化的高效績(jī)效管理考核體系，打破固有的“平均主義”薪酬體系，提倡“多勞多得”，推動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)懲導(dǎo)向，充分調(diào)動(dòng)職工工作學(xué)習(xí)的積極性、提高工作效率和業(yè)務(wù)水平，全面提升績(jī)效考核的公正性、客觀性和科學(xué)性，提出了科學(xué)、合理的對(duì)策。對(duì)標(biāo)實(shí)踐中的高質(zhì)量高發(fā)展要求，全面實(shí)施工業(yè)企業(yè)資源節(jié)約和利用績(jī)效綜合評(píng)價(jià)，加快推進(jìn)綜合評(píng)價(jià)機(jī)制改革，借鑒先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)工業(yè)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)全覆蓋和資源要素差別化配置，淘汰落后產(chǎn)能，綜合性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)和融合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。

3.2 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系量化管理改革創(chuàng)新

3.2.1 對(duì)標(biāo)先進(jìn)，把握重點(diǎn)

考核的指標(biāo)包含了主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)資金超占率等。對(duì)于客戶以服務(wù)為第一要?jiǎng)?wù)，保證顧客能夠達(dá)到滿意度，忠誠(chéng)度獲得率結(jié)合，在內(nèi)部運(yùn)營(yíng)上，進(jìn)行了采購(gòu)訂單響應(yīng)，生產(chǎn)能力產(chǎn)品質(zhì)量等各個(gè)方面的完善。 原材料資金周轉(zhuǎn)天數(shù)，同時(shí)提高了外購(gòu)貨品進(jìn)貨批次通過(guò)率。訂單響應(yīng)方面，要求達(dá)到顧客訂單需求反應(yīng)時(shí)間，優(yōu)化生產(chǎn)能力方面，對(duì)于銷(xiāo)售計(jì)劃完成率、訂單準(zhǔn)確率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率進(jìn)行了提升。產(chǎn)品質(zhì)量方面，在重大質(zhì)量事故批次廢品率返工率上予以降低。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)方面完成信息化管理，實(shí)行定崗定責(zé)。同時(shí)考慮到工業(yè)企業(yè)的特征，對(duì)于經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分評(píng)估，及早進(jìn)行了抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的設(shè)定，以達(dá)到靈活決策，及早預(yù)警。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者做出了資源合理流動(dòng)和配置的決策，保障生產(chǎn)和諧穩(wěn)定運(yùn)行，企業(yè)發(fā)展擁有廣闊未來(lái)[4]。

3.2.2 目標(biāo)明確，指標(biāo)科學(xué)

科學(xué)分解上級(jí)指標(biāo)，強(qiáng)化導(dǎo)向型、客觀型、可考型和操作型，使之更有利于發(fā)揮“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的引導(dǎo)功能?？?jī)效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對(duì)難以量化的考核項(xiàng)目，通過(guò)工作細(xì)化和流程化的方式來(lái)做考核。

在制定指標(biāo)時(shí)突出重點(diǎn)，涵蓋全年主體工作，特別是在指標(biāo)中對(duì)于年度工作重點(diǎn)和工作中存在的問(wèn)題加大考核的力度;增加重點(diǎn)工作指標(biāo)比重，減少一般性工作指標(biāo);在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，對(duì)那些常規(guī)性的、普遍的、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)臨時(shí)性的、一次性的工作設(shè)立特別工作項(xiàng)指標(biāo);考評(píng)的指標(biāo)與工作實(shí)際、員工能力相結(jié)合，讓員工感到通過(guò)努力、勤奮工作是可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和追求。

4 結(jié) 論

績(jī)效考核量化只有合適，沒(méi)有最好。企業(yè)通過(guò)量化績(jī)效考核方法，采用績(jī)效考核進(jìn)行工作成績(jī)的量化，這是績(jī)效管理的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)，例如結(jié)合員工開(kāi)展培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)層掌握了上述量化績(jī)效考核的方法，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù)，設(shè)定績(jī)效考核表，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景?？梢允褂霉ぷ鞣治鎏魬?zhàn)業(yè)績(jī)的極限，幫助企業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)適合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制改革，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓大多數(shù)員工提高工作積極性。與產(chǎn)業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)技術(shù)水平資源配置等進(jìn)行多要素的配套銜接，承擔(dān)起改革推進(jìn)的有效責(zé)任，完善效益綜合評(píng)價(jià)機(jī)制改革，從嚴(yán)格工作時(shí)間服從工作質(zhì)量等高度出發(fā)，通過(guò)評(píng)價(jià)機(jī)制改革為企業(yè)創(chuàng)出嶄新的局面。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張壽云.用平衡計(jì)分卡構(gòu)建國(guó)有工業(yè)地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系——以天津市某區(qū)工業(yè)地產(chǎn)公司為例[D].天津：南開(kāi)大學(xué)，2009.

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[作者簡(jiǎn)介]趙艷霞（1975—），女，漢族，山東人，就職于黑龍江紅星集團(tuán)食品有限公司，中級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：食品加工業(yè)的成本費(fèi)用的管控。