李艷

摘 要：目前我國社會經(jīng)濟發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型升級的攻堅階段，企業(yè)生存面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，人力資源管理的價值日益凸顯。作為非常重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理不僅能夠降低勞動損耗，有效挖掘員工的積極能動性，而且可以確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行，有助于實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)濟效益。本文基于內(nèi)控導(dǎo)向為視角，對人力資源管理實踐展開了深入的論述和分析，同時研究了人力資源管理實踐的實施路徑，旨在為增強企業(yè)績效提供些許參考或借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;內(nèi)控導(dǎo)向;實踐

眾所周知，企業(yè)之間的競爭終究還是人才方面的競爭，在市場經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)機制下，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)更需要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變以往陳舊的人力資源管理模式，消除其中蘊含的負面影響因素，構(gòu)建新型的實踐與組織績效保障平臺，以應(yīng)對動態(tài)競爭環(huán)境。一直以來，我國企業(yè)人力資源管理類型多集中于科層激勵型、俱樂部型、內(nèi)部型和機械官僚型，而且對人力資源管理缺乏足夠的重視，致使人才流失現(xiàn)象嚴重，暴露出的諸多問題令人反思。基于此，應(yīng)該繼續(xù)探索構(gòu)建現(xiàn)實情境中的人力資源管理理論，采用內(nèi)部型與控制型相結(jié)合的方式，以內(nèi)部化機制為核心，將其嵌入中國化情境，增強組織競爭優(yōu)勢，驗證本土化動態(tài)競爭的調(diào)節(jié)優(yōu)勢和用途。

一、企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵分析

所謂人力資源管理，就是以發(fā)展戰(zhàn)略為目標，制定與之對應(yīng)的人力資源管理方案，使得企業(yè)人力資源能夠得到完美的分配，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。企業(yè)人力資源管理工作具有極強的戰(zhàn)略意義，通過人力資源配置技巧，能夠達到深化企業(yè)改革，確保人力資源管理效率能夠得到全方位地提升。作為現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，人力資源管理通過各種激勵、維護、獲取等方式和手段，可以對企業(yè)內(nèi)部所有人力資源進行優(yōu)化協(xié)調(diào)，即達到人與事的最佳化配置，實現(xiàn)最有效的人力運用，確保人盡其才、事得其人。具體的管理手段主要依托人才培訓和開發(fā)、員工的激勵、薪酬管理、績效考評、招聘選拔員工、人力資源規(guī)劃以及職務(wù)分析來完成。管理是永恒的話題，在企業(yè)的各項要素中，人力資源管理與技術(shù)和設(shè)備相比，關(guān)鍵性作用優(yōu)勢十分明顯。人力資源管理水平直接決定著企業(yè)整體素質(zhì)，并與企業(yè)的經(jīng)濟效益息息相關(guān)。為此企業(yè)管理層要提升對人力資源重要性的認知，充分調(diào)動職工的經(jīng)濟性，有效落實各項規(guī)章制度，這樣才有助于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營意圖和預(yù)期效益目標。

二、內(nèi)控導(dǎo)向下人力資源管理實踐分析

1.何為人力資源管理實踐

人力資源管理組織高績效的核心在于雙元性，即控制與資源雙元特征，并融合了長期化、內(nèi)部化、標準化、制度化和專業(yè)化等特點。為此需要有效協(xié)調(diào)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理三個維度，明確崗位的權(quán)利和職責。通過組織實施實踐，不斷完善和優(yōu)化工作流程，透明化管理晉升標準。內(nèi)控導(dǎo)向視域下的人力資源管理實踐主要包括績效管理制度和健全的人力資源制度。通過大量的培訓活動，為員工創(chuàng)設(shè)廣闊的職業(yè)通道，這對于企業(yè)凝聚競爭優(yōu)勢具有不可忽視的作用，可以全面調(diào)節(jié)績效動態(tài)競爭和主效應(yīng)。

2.人力資源管理實踐的作用

在新時期背景下，企業(yè)人力資源管理實踐融合了控制及內(nèi)部化特征，尤其是在特色中國文化的領(lǐng)域內(nèi)，“泛家族化”現(xiàn)象普遍存在，其中包含了內(nèi)部化特征的同時，又囊括了協(xié)調(diào)行為和標準化的積極元素。為此應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，培養(yǎng)應(yīng)用型、高價值和綜合型人力資源管理實踐人才。只有將目標與管理實踐相結(jié)合，才會提高組織運行效率，并達成組織的靈活性和彈性目標，最終促進企業(yè)形成長期競爭優(yōu)勢。面對不確定性以及各種風險因素的同時，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該不斷調(diào)整和匹配戰(zhàn)略目標，并利用績效激勵機制激發(fā)員工的主動性和工作積極性。隨著市場競爭的日趨激烈，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部正面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，要想在新經(jīng)濟環(huán)境下戰(zhàn)勝市場競爭對手，人才成為了企業(yè)決勝的關(guān)鍵。加強人力資源管理實踐，不僅是完善人力資源管理實踐的基礎(chǔ)，更是提升企業(yè)回報率和優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的有效舉措和途徑。

三、對目前企業(yè)人力資源管理存在問題的闡述

首先，人力資源管理自主性得不到發(fā)揮，存在落后保守的現(xiàn)象。在績效考核、選拔、培訓和人才引進方面缺少創(chuàng)造與更新，管理模式十分固化單一，嚴重降低了員工的主動性和積極性，為此深層次潛能受到了制約，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展步履維艱。其次，缺少活躍的工作氛圍，激勵機制并不完善，導(dǎo)致企業(yè)環(huán)境和氣氛沉悶不堪，很多員工選擇安于現(xiàn)狀，進取心和上進心隨之喪失，競爭的意識明顯不足。尤其是一些企業(yè)短期內(nèi)發(fā)展趨勢良好，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層和員工形成了安逸的心理和惰性的心態(tài)，久而久之工作狀態(tài)停滯不前。最后，考核制度和競爭機制并不健全，缺乏上進心和求實奮進的鞭策機制，激勵作用不明顯，缺乏科學、合理人力資源管理制度，人才的能力得不到有效地開發(fā)。此外，部分企業(yè)人力資源冗雜，而且真正實干的人才十分緊缺，過于乏力的人力資源機構(gòu)相對臃腫，導(dǎo)致企業(yè)機構(gòu)時常出現(xiàn)運轉(zhuǎn)失靈的狀況，上述現(xiàn)象既加重了企業(yè)經(jīng)營負擔，而且會造成人力資源管理工作危機重重。

四、內(nèi)控導(dǎo)向下人力資源管理實踐的內(nèi)容及優(yōu)勢

基于內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源管理實踐不僅是時代發(fā)展的必然趨勢，還是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障根基。其主要內(nèi)容包括結(jié)果激勵、過程控制和內(nèi)部化內(nèi)涵。首先，結(jié)果激勵內(nèi)涵主要實踐內(nèi)容為績效和晉升激勵，能夠明確規(guī)范內(nèi)部晉升，進而有效落實績效化策略;其次，過程控制內(nèi)涵為內(nèi)控導(dǎo)向視角下，通過標準流程及規(guī)范制度，在相關(guān)規(guī)程制定下達成戰(zhàn)略實施過程，實踐內(nèi)容可以細化為標準化測試方法、人力資源管理規(guī)劃以及相關(guān)正式培訓;最后，正式培訓為內(nèi)部勞動力市場以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在內(nèi)部培育下所形成的薪酬激勵體系。內(nèi)控導(dǎo)向下人力資源管理實踐的優(yōu)勢在于可以根據(jù)技能培訓、崗位職責、晉升機會以及招聘制度流程，發(fā)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)中的實踐優(yōu)勢，進而提升業(yè)界的關(guān)注度。此外，人力資源管理實踐內(nèi)控導(dǎo)向維度結(jié)構(gòu)由三部分組成，分別為績效化、標準化和內(nèi)部化。

五、內(nèi)控導(dǎo)向下人力資源管理實踐路徑探析

1.更新理念，與時俱進

充分結(jié)合理論要求、資源觀點和控制，改變傳統(tǒng)的思想認識，概括結(jié)果激勵、過程控制、內(nèi)部化，做好人員內(nèi)部流動，構(gòu)建完善人力資源管理制度和人力資源引進制度，轉(zhuǎn)向“任人唯賢”的理念，規(guī)范引導(dǎo)員工行為，讓員工明晰內(nèi)部晉升規(guī)則，尊重人才、重視人才，培養(yǎng)和諧的關(guān)系及高能力員工，優(yōu)化繼任機制，提高組織績效過程控制，打造組織績效體系。

2.動態(tài)競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

堅持“物盡其才，人盡其力”的理念，結(jié)合動態(tài)人力資源管理理論，以績效化、標準化和內(nèi)部化為基礎(chǔ)導(dǎo)向，根據(jù)具體崗位的實際需求，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，借助動態(tài)競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，精兵簡政實施科學高效的績效考核，調(diào)整和優(yōu)化組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，采取本地化管理的方式并與國際接軌，這樣有助于運營效率和成本處于可控狀態(tài)。

3.內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理模型探析

做好適應(yīng)運營成本和效率、薪酬公平、績效管理、內(nèi)部晉升、內(nèi)部照片、標準化測試、正式照片程序等數(shù)據(jù)收集工作的初始問卷調(diào)查，規(guī)范性分析調(diào)查問卷，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，充分考慮企業(yè)管理活動中的實際情況，層層落實，不斷改進，重視主要控制變量，使得人力資源績效產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，確保人力資源管理模型發(fā)揮應(yīng)有的效能，全方位促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。

4.健全企業(yè)人才培訓機制

內(nèi)控導(dǎo)向視角下，企業(yè)需要加強對人才隊伍的重視，特別是在針對人力資源的管理方面，需要不斷提升隊伍的綜合知識技能，完善和優(yōu)化企業(yè)人才培訓機制。尤其是在數(shù)字經(jīng)濟、大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，人力資源管理人才隊伍的建設(shè)正面臨著前所未有的契機。這就需要定期舉辦教育培訓工作，多與培訓機構(gòu)加強合作，將專業(yè)技能培訓、最新管理知識和技術(shù)有機融合，營造繼續(xù)學習教育的新環(huán)境。此外定期舉辦各類學術(shù)活動，鼓勵人力資源管理員工分批參加，結(jié)合績效考核管理手段，同時創(chuàng)新培訓獎勵，不要讓員工產(chǎn)生抵觸和厭倦心理。多以思想引導(dǎo)為主，提升員工的積極性與主動性，增強其務(wù)實能力。依托完善的企業(yè)人才培訓機制，確保促進員工業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，為企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)定持久增長奠定基礎(chǔ)保障。

5.構(gòu)建行之有效的企業(yè)薪酬管理體系

人力資源管理的成敗與薪酬制度的合理性息息相關(guān)，為此要營造科學、先進、合理、公平的薪酬管理制度，與企業(yè)績效考核有效對接。針對人力資源管理過程中出現(xiàn)的各種問題，要采取有效的策略，梳理和分工崗位及部門職責，建立績效考核評級體系和多維薪酬管理辦法，借助雙通道方式，提升員工的進取心和責任心，這樣員工一旦有了晉升的希望，就會在工作中表現(xiàn)更加出色，并全身心投入到人力資源管理的改革當中。此外對于企業(yè)干部層面，也應(yīng)該步調(diào)一致地同業(yè)績掛鉤，根據(jù)平時的表現(xiàn)，設(shè)計并執(zhí)行合理的薪酬，突顯人力資源個體的價值，讓全體人員都能夠看到企業(yè)的決心，從而生成濃厚的凝聚力。

總之，企業(yè)管理重要領(lǐng)域分支當屬人力資源管理工作，為此以內(nèi)控導(dǎo)向為基礎(chǔ)的管理機制，勢必將會成為企業(yè)轉(zhuǎn)型期人力資源管理實踐的戰(zhàn)略性工作目標。企業(yè)今后還應(yīng)該采取精細化的思路，構(gòu)建完善的管理體系和機制，通過人力資源開發(fā)以及典型實踐內(nèi)容，激勵和挖掘員工潛能，確保企業(yè)與員工共同成長，使之循序漸進地提升組織效率，最終推進企業(yè)核心競爭能力的形成。

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