孫慧

摘 要：市場經(jīng)濟條件下，勞動制度在不斷發(fā)生變化，勞動糾紛的種類和數(shù)量也在逐漸增加。而且，我國勞動爭議處理立法尚不完善，所以相關(guān)問題的處理困難重重。基于此，本文對我國的勞動爭議處理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，闡述了當(dāng)前的勞動爭議范圍和性質(zhì)的界定方式，論述了該項工作開展過程中的疑難問題。

關(guān)鍵詞：勞動爭議 勞動仲裁 勞動合同法

前 言

勞動爭議問題一直是用人單位和勞動者關(guān)注的重點。當(dāng)前，經(jīng)濟市場繁榮，勞動合同內(nèi)容也在不斷變化，這也導(dǎo)致了新一批勞動爭議問題的產(chǎn)生。在此情況下，我國勞動立法的不全面問題逐步暴露，使得勞動爭議案件的處理受阻。為此，相關(guān)工作人員應(yīng)該完善勞動爭議立法并對現(xiàn)有的勞動爭議處理體制進(jìn)行改革，使勞動爭議調(diào)解變得更加科學(xué)合理。

一、勞動爭議范圍和性質(zhì)的界定

勞動爭議范圍界定和案件性質(zhì)界定一直是勞動爭議處理問題的核心。當(dāng)前，我國存在著數(shù)量極為龐大的雙重勞動關(guān)系。這種勞動關(guān)系代表著一個勞動者擁有雙重職工身份，可以享有兩個勞動關(guān)系;在實際表現(xiàn)方面，會出現(xiàn)兩個勞動關(guān)系均為法定或一個為法定勞動關(guān)系，一個為事實勞動關(guān)系的情況[1]?；谶@種情況而產(chǎn)生的勞動糾紛，界定責(zé)任承擔(dān)單位時會出現(xiàn)困難，勞動者的原單位和新單位常常會互相推卸責(zé)任，導(dǎo)致爭議處理難以順利開展。在我國當(dāng)前的法律體系之中，并沒有對雙重勞動關(guān)系的爭議處理問題做出明確地規(guī)定，這進(jìn)一步阻礙了勞動爭議范圍界定和性質(zhì)確定工作的有效開展。

界定勞動爭議范圍和性質(zhì)時，需要將其與勞務(wù)爭議劃分開來。在開展此項工作的過程中，相關(guān)工作人員需要對以下定性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握：首先，確認(rèn)當(dāng)事人是否特定問題。勞動爭議問題的當(dāng)事人是特定的，一方是用人單位，而另一方就是該單位的職工。在劃分勞動爭議和勞務(wù)爭議時，相關(guān)工作人員必須確定當(dāng)事人的身份。其次，確定當(dāng)事人的行政關(guān)系。勞動爭議案件之中的勞動者與用人單位之間應(yīng)該為合法聘用關(guān)系，但如果是民事爭議案件，則無需對雙方之間的關(guān)系有過多要求，二者之間不存在管理和服從的關(guān)系。最后，案件處理的法律依據(jù)不用。勞動爭議與勞務(wù)爭議性質(zhì)不同，而且其處理原則和使用法律也不相同。在司法實踐過程之中，勞動爭議案件當(dāng)事人的意愿并不能改變相關(guān)工作的處理順序，必須在開展仲裁后才可訴訟，人民法院僅受理對仲裁結(jié)果不滿意的案件。而勞務(wù)爭議處理過程中，當(dāng)事人可自行選擇處理方式，無論是采用“仲裁”還是“訴訟”都可行，尤其是“仲裁”處理必須經(jīng)過雙方同意才可開展。

二、勞動爭議中的疑難問題

（一）勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁時效協(xié)調(diào)問題。依據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，勞動爭議案件當(dāng)事人可以在爭議發(fā)生的60日內(nèi)提出仲裁，此時當(dāng)事人需要向擁有當(dāng)?shù)貏趧訝幾h案件管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)提出書面申請。但是在司法實踐當(dāng)中卻存在一定的難題。這一問題的成因主要在于《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》中對案件當(dāng)事人的自身權(quán)利被侵害日期規(guī)定不同，這使得相關(guān)法律法規(guī)在實施過程中受到了嚴(yán)重阻礙。而且，勞動爭議的仲裁時效變化問題上也存在處理差異?；谀承┰颍瑒趧訝幾h的仲裁時效會被中止、中斷或者延長，而其理由界定工作應(yīng)該依據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》以文來開展。但是由于該文件并沒有明確注釋“其他正當(dāng)理由”的內(nèi)涵，所以導(dǎo)致了相關(guān)問題發(fā)生時，勞動行政管理部門仍然握有仲裁時效變化理由的確認(rèn)權(quán)，極容易導(dǎo)致案件被拒絕受理。

仲裁時效中斷、中止以及延長的情況各不相同。而其協(xié)調(diào)問題以及相關(guān)處理依據(jù)和辦法也不應(yīng)相同。通常來說，因不可抗力或其他障礙而導(dǎo)致當(dāng)事人的訴訟請求權(quán)無法施行時，會出現(xiàn)勞動爭議仲裁時效中止。在非不可抗力影響之下，權(quán)利人仍然無法行使自身訴訟請求權(quán)的客觀情況都屬于其他障礙。與仲裁時效中止不同，仲裁時效中斷理由則需要以爭議案件的實際情況作為判斷，并且依據(jù)《民法通則》來掌控[2]。諸如向?qū)Ψ疆?dāng)事人提出請求，對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)，在遭受危險或限制后無法申訴等都是仲裁時效中斷的理由。仲裁時效延長的原因通?；谀承┨厥馇樾?，需排除在仲裁時效中止和中斷事由之外。

（二）“先裁后審”的勞動爭議處理模式。當(dāng)前，我國勞動爭議處理問題的處理方式共分為四種類型。其一為協(xié)商;其二為調(diào)解;其三為仲裁;其四為訴訟。大部分案件都習(xí)慣于“先裁后審”的處理方式。但是這種仲裁方式卻缺乏明確地法律依據(jù)，可以說“先裁后審”的方式是對《勞動法》內(nèi)容的誤解，與當(dāng)事人自由選擇勞動爭議處理方式這一原則相悖。同時，“先裁后審”的處理方式，也違背了仲裁立法原則，基于這種情況下的司法實踐并不符合當(dāng)前的勞動爭議處理需求。而且，這種處理方式極容易造成司法成本的浪費。許多陷入勞動爭議案件的勞動者并不具備強大的經(jīng)濟實力，他們往往無法承擔(dān)仲裁處理費用，這樣會使得他們無法正常申訴，甚至?xí)觿趧诱摺吧暝V無門”這一問題，引發(fā)社會秩序動蕩。而且先仲裁再審議的方式，也增加了司法部門和勞動行政部門的工作量，造成了極大地社會資源浪費問題。

三、提高勞動爭議處理效率的方法

為了能提高勞動爭議的處理效率，有關(guān)部門應(yīng)該加強重視，從立法、司法和執(zhí)法等多方面著手，完善勞動爭議處理流程和體系，讓工作開展變得更具有效性。那么，在實踐過程之中，相關(guān)工作人員應(yīng)該加強立法全面性。針對當(dāng)前我國存在的勞動爭議處理問題，完善《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容，以明確地法律條文為勞動爭議處理工作提供執(zhí)法依據(jù)。而同時，還應(yīng)該完善當(dāng)前的勞動爭議處理程序，讓相關(guān)工作開展更具有序性和科學(xué)性。比如，實行“調(diào)解前置裁審各自終局”機制。我國勞動爭議處理程序極為繁復(fù)，其過程周期長而且手續(xù)繁多，這不僅會導(dǎo)致工作處理時效性低，而且容易進(jìn)一步激化矛盾，引發(fā)更為嚴(yán)重的問題。所以，在處理過程中應(yīng)該刪減不必要的程序，以精簡卻有效地作業(yè)流程來提升爭議處理時效性。而且在勞動爭議調(diào)解問題上，相關(guān)工作人員還應(yīng)該對開展強制調(diào)解工作的可行性進(jìn)行分析。在所有的勞動爭議處理方式之中，調(diào)解成本最低而且工作開展形式最為柔和，十分適用于奉行“以和為貴”的國人思想。所以，相關(guān)工作人員應(yīng)該大力推進(jìn)調(diào)解工作開展，并且依據(jù)當(dāng)前我國的勞動爭議案件內(nèi)容以及當(dāng)事人的需求特點等。分析開展強制調(diào)解工作的可行性[3]。并且還應(yīng)該借鑒國外發(fā)達(dá)國家的強制調(diào)解策略，只對勞動爭議當(dāng)事人是否選擇調(diào)解程序的自由進(jìn)行控制，但不干預(yù)當(dāng)事人選擇最終調(diào)解意見的自由。此外，相關(guān)工作人員還應(yīng)該不斷完善勞動爭議的訴訟制度，確保勞動爭議案件的當(dāng)事人可以拿起法律武器維護(hù)自身的權(quán)益不受侵害。為此，可在人民法院之中設(shè)立專門的勞動法庭，開展專案專理工作。并且培養(yǎng)出一組專職手里勞動爭議案件的法官隊伍，這樣能有效提升勞動訴訟案件處理的專業(yè)性，讓相關(guān)工作的開展變得更加有條不紊，有利于審理質(zhì)量和效率的提升，能為發(fā)起訴訟的當(dāng)事人提供更強大的保護(hù)。

結(jié) 論

總而言之，完善的勞動爭議處理機制可以為勞動者提供有力保障，能更加快速、合理地處理勞動爭議糾紛。基于此，相關(guān)工作人員應(yīng)該加強立法的嚴(yán)謹(jǐn)性和全面性，為勞動爭議案件當(dāng)事人提供訴訟依據(jù)，以更加公平且客觀的方式完成相關(guān)案件的處理。同時，還應(yīng)該加強相關(guān)案件處理的時效性，更高質(zhì)量地完成調(diào)解工作。

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