李玲

摘 要：隨著中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，如今已經(jīng)進(jìn)入中國特色社會(huì)主義新時(shí)代，具有社會(huì)公益服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位，在中國的發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)機(jī)制是影響事業(yè)單位工作質(zhì)量的關(guān)鍵，所以人力資源管理的績效考核與激勵(lì)機(jī)制尤為重要，但是事業(yè)單位長期以來績效考核與激勵(lì)機(jī)制的不健全影響著事業(yè)單位的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，筆者通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)機(jī)制中存在問題的探究，客觀的提出了解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源;績效考核

一、引言

人才是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵。因此，加強(qiáng)對(duì)于事業(yè)單位人才的培養(yǎng)，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展帶來無限的可能。事業(yè)單位作為為社會(huì)服務(wù)的存在，具有公益性的特點(diǎn)。這也說明，在事業(yè)單位中，對(duì)于員工的考核十分重要。應(yīng)對(duì)事業(yè)單位中的員工考核體系進(jìn)行完善，使其考核方式更加具有公平性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的有利發(fā)展。

二、事業(yè)單位中人力資源管理績效考核與激勵(lì)機(jī)制的重要性

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著積極的推動(dòng)作用，在我國市場經(jīng)濟(jì)越發(fā)完善的今天，各個(gè)事業(yè)單位在如今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著不可忽視的作用。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，時(shí)代的發(fā)展推動(dòng)著事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展，發(fā)展相較于企業(yè)略微緩慢，如今大多數(shù)事業(yè)單位都積極強(qiáng)化內(nèi)部建設(shè)，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，這樣才可以保證事業(yè)單位在如今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的積極健康發(fā)展。人力資源管理通過對(duì)社會(huì)人才的引進(jìn)作為事業(yè)單位發(fā)展的重要保障的因素之一，而對(duì)人力資本績效考核制度和激勵(lì)制度的加強(qiáng)可以提高員工的工作積極性、增加員工之間的凝聚力、提高事業(yè)單位員工的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化與專業(yè)化，同時(shí)推動(dòng)人力資源管理工作的提高?，F(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位中人力資源管理績效考核與激勵(lì)機(jī)制仍然處在一個(gè)發(fā)展階段，其中依然存在很多問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的主要問題

（一）考核目標(biāo)不明確

目前，事業(yè)單位的人力資源管理仍保持著相對(duì)陳舊的觀念。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核重視不夠，存在主觀缺陷。許多機(jī)構(gòu)沒有明確的績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。他們把績效考核理解為部門與員工之間如何分配獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，忽略了績效考核工作是人力資源管理的強(qiáng)有力手段，進(jìn)而使得績效考核的應(yīng)用效果一般，甚至使得部分工作人員產(chǎn)生負(fù)面情緒。設(shè)立績效考核明確目標(biāo)，能夠在很大程度上提高員工的工作熱情，幫助員工制定自身的工作目標(biāo)以及高效的工作方法，進(jìn)一步提高工作效率與質(zhì)量?？梢赃M(jìn)一步幫助事業(yè)單位進(jìn)行人才的選拔與提拔，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。倘若績效考核目標(biāo)不清晰，就難以發(fā)揮相應(yīng)的作用，將會(huì)在很大程度上制約單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）缺乏有效的激勵(lì)措施

由于在當(dāng)前工作開展之中，缺乏行之有效的激勵(lì)措施，導(dǎo)致整個(gè)激勵(lì)體系存在著不完善和不健全的問題，這也使員工工作積極性難以得到充分調(diào)動(dòng)，很多員工雖然做出了突出的貢獻(xiàn)，卻往往無法得到預(yù)期的考核成果。在薪酬分配上，仍然有些工作人員坐享其成，與其他付出較多，業(yè)績突出的人共享勞動(dòng)成果。從目前實(shí)際情況來看，事業(yè)單位仍然遵循著固定工資和津貼的薪酬分配方式，而津貼部分一般都需要與員工工作情況掛鉤。然而在實(shí)際的人力資源管理工作開展之中，很多單位都按照固定的比例進(jìn)行津貼的發(fā)放，這也就導(dǎo)致津貼的實(shí)際作用和價(jià)值難以得到充分發(fā)揮。在這種情況之下，事業(yè)單位的人力資源管理工作往往缺乏長期的管理目標(biāo)，導(dǎo)致激勵(lì)措施不夠完善和先進(jìn)，難以達(dá)到激發(fā)員工工作熱情的根本作用。

四、針對(duì)績效考核中的問題所在提出的有效解決方法

（一）明確的評(píng)估目標(biāo)

想要開展事業(yè)單位人力資源管理績效考核，第一，需要明確績效考核的目標(biāo)以及相應(yīng)方向，才能夠進(jìn)一步為評(píng)估工作提供牢固的基礎(chǔ)，進(jìn)而確?？冃Э己说娜嫘砸约罢鎸?shí)性。除此之外，為了保證績效考核指標(biāo)的一致性，在進(jìn)行部門、崗位等工作職能設(shè)置的同時(shí)，需要明確相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)實(shí)際情況提高各個(gè)部門與崗位的考核指標(biāo)，進(jìn)一步確保工作效率考核工作的效率。于此同時(shí)，單位需要激勵(lì)員工設(shè)置自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工達(dá)成自身設(shè)置的目標(biāo)。這樣，明確的績效考核目標(biāo)可以有效地指導(dǎo)員工的工作方向和目標(biāo)，保證工作質(zhì)量和效率的提高。

（二）激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

首先，通過提升人力資源管理部門的科學(xué)激勵(lì)意識(shí)，將理論機(jī)制與實(shí)際情況相結(jié)合建立多樣性的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行創(chuàng)新，同時(shí)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用樹立激勵(lì)意識(shí)，加之多樣化的激勵(lì)模式共同激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)推動(dòng)人力資源管理部門工作的發(fā)展，共同提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量;其次，事業(yè)單位忽略員工精神激勵(lì)已經(jīng)成為一種常態(tài)，物質(zhì)激勵(lì)很多時(shí)候無法達(dá)到很好的效果，所以應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，事業(yè)單位的人力資源管理部門可以通過肯定員工的個(gè)人價(jià)值來達(dá)到激勵(lì)的效果，增加自我的認(rèn)同感，使其可以全身心投入到工作之中，并且工作中會(huì)有滿足感與歸屬感的提高，可以幫助工作效率的提升，來推動(dòng)事業(yè)單位的整體發(fā)展;最后，增加激勵(lì)的針對(duì)性，制度明確的崗位晉升機(jī)制，激發(fā)員工在工作中的熱情，從而提升工作質(zhì)量與效率，同時(shí)將約束與激勵(lì)相結(jié)合消除員工工作的倦怠情緒，做到獎(jiǎng)懲分明，共同發(fā)揮作用提高事業(yè)單位的工作效率與推動(dòng)事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）重視考核結(jié)果

績效考核在人力資源管理中的處于最為關(guān)鍵的地位。在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，一旦考核結(jié)果出現(xiàn)問題，將無法發(fā)揮激勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的作用。因此，為有效地提高工作人員對(duì)于工作的熱情度，必須要切實(shí)落實(shí)績效考核的結(jié)果，推動(dòng)績效考核人員與考核對(duì)象的深入交流，積極聽從考核對(duì)象針對(duì)現(xiàn)有的考核制度所提出的建議，使每一位工作人員在績效考核制度的建立中參與進(jìn)來，使績效考核能夠更容易地被員工所接受，確?？冃Э己说慕Y(jié)果能夠與單位的整體發(fā)展目標(biāo)相吻合。如果績效考核的結(jié)果能夠如實(shí)的反饋出員工為單位做出的貢獻(xiàn)，將會(huì)很大程度提升工作人員的自我滿足感，促使工作人員能夠提升對(duì)于工作產(chǎn)生積極性的動(dòng)力，建立起事業(yè)單位與員工雙贏的局面。但同時(shí)，要求事業(yè)單位對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行公開、透明化處理，防止私下出現(xiàn)惡性競爭的情況，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作開展之中，仍然存在著多種缺陷和問題，而這也就要求了相應(yīng)的管理人員能夠?qū)Ξ?dāng)前工作開展的實(shí)際情況進(jìn)行深入的分析，探討當(dāng)前工作之中存在的不足，并制定有針對(duì)性的解決措施。人力資源管理人員也應(yīng)該加強(qiáng)考核體系的反饋工作，使被考核人員能夠了解到自身之中存在的優(yōu)勢與缺陷，從而使被考核人員能夠明確自身今后的發(fā)展方向，使人力資源管理與績效考核工作的開展價(jià)值得到充分發(fā)揮。

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