畢長春

“經(jīng)濟(jì)競爭游戲有新規(guī)則”，在當(dāng)前，企業(yè)中的生存和發(fā)展需要速度和靈活性，要能滿足顧客在質(zhì)量、品種、專門定制、方便和省時等方面的各種需求，要求員工不僅能分析和解決工作中的問題，同時要接受培訓(xùn)，迅速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)換。培訓(xùn)有助于傳授員工廣泛的技能，培訓(xùn)關(guān)注員工知識、技能及態(tài)度的提升，包括解決問題的技能、溝通技能、以及團(tuán)隊建設(shè)技能等。此外，通過培訓(xùn)不間斷提供員工改進(jìn)自我的機(jī)會，建立對企業(yè)的風(fēng)險精神。因此，培訓(xùn)正在作為改進(jìn)員工工作能力的一種重要手段而得到越來越多的重視。

一、xx公司培訓(xùn)管理存在的問題

（一）xx公司對培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識不清，培訓(xùn)沒有考慮員工的職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)計劃的前瞻性考慮不夠，培訓(xùn)課程的針對性不強(qiáng)，有效性不夠，系統(tǒng)性不強(qiáng)。

（二）在培訓(xùn)實(shí)施過程中，人力資源部與受訓(xùn)單位和個人相互之間缺少必要的監(jiān)督和配合。培訓(xùn)方式較少，且員工普遍認(rèn)為只有講授式的培訓(xùn)才是真正的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作沒有融入到員工具體的工作中，培訓(xùn)工作與業(yè)務(wù)工作兩張皮，甚至個別部門往往強(qiáng)調(diào)因?yàn)楣ぷ髅Χ鲆暳伺嘤?xùn)。培訓(xùn)沒有真正納入部門的績效考核體系中，培訓(xùn)的過程和培訓(xùn)的效果難以保證。

（三）原有的培訓(xùn)效果評價活動沒有全面開展，局部開展的培訓(xùn)效果評估工作沒有貫穿于培訓(xùn)工作的全過程。培訓(xùn)效果評價的方法比較單一，采用筆試法和問卷調(diào)查法，對員工培訓(xùn)后行為方式的變化以及業(yè)務(wù)績效的變化監(jiān)督不夠，影響培訓(xùn)的針對性、有效性，造成不必要的浪費(fèi)。

二、XX公司任職資格等級序列劃分

企業(yè)一方面想要保持員工隊伍的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益;另一方面，企業(yè)希望能維護(hù)不同程度的人員、知識、觀念的更新替代以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，保持活力和競爭力。這些都需要組織幫助員工建立既適合員工自身情況又能與企業(yè)目標(biāo)相融合的職業(yè)發(fā)展計劃。

任職資格就是與本崗位工作相關(guān)的能力。包含了與取得工作績效相關(guān)的知識、技能、個人職業(yè)素養(yǎng)、行為表現(xiàn)等內(nèi)容;他結(jié)合了影響工作結(jié)果的崗位與人的素養(yǎng)，從取得工作績效的層面提出了崗位內(nèi)部區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同職類的劃分、崗位工作特點(diǎn)、員工成長特性，劃分為不同的任職資格等級。對應(yīng)崗位任職資格等級的劃分，公司進(jìn)行各序列的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的劃分。（見表1）

三、技術(shù)人員培訓(xùn)課程體系設(shè)計

針對不同的崗位，設(shè)計人才成長培養(yǎng)路徑，明晰不同職業(yè)發(fā)展階段所需掌握的知識和技能，建立基于任職資格等級為核心，崗位—任職資格—培訓(xùn)課程相匹配的培訓(xùn)課程體系，開展針對性的課程培訓(xùn)，提升人員的專業(yè)能力和素質(zhì)。通過培訓(xùn)內(nèi)容的豐富，形成知識、技能（管理技能、專業(yè)技能、操作技能）、心態(tài)三位一體的結(jié)合，拉動人才快速成長。

企業(yè)中的技術(shù)人員是企業(yè)最有價值的人力資源，技術(shù)人員直接影響和決定企業(yè)的核心能力，技術(shù)水平，創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。在從勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變的過程中，技術(shù)人員的關(guān)鍵作用顯的更加突出。技術(shù)人員是企業(yè)專業(yè)技術(shù)或是核心技術(shù)的載體。企業(yè)要生存就必須有自己的核心競爭力，而競爭是殘酷的，知識的更新也是越來越快的，在企業(yè)中，技術(shù)人員只有在原來的基礎(chǔ)上不斷的完善自己的知識結(jié)構(gòu)才能不會被社會淘汰。技術(shù)人員擁有專業(yè)知識和核心技術(shù)，他們的流失不僅會嚴(yán)重地削弱本企業(yè)的技術(shù)水平，而且會增強(qiáng)競爭者的技術(shù)力量。

任職資格等級序列是根據(jù)技術(shù)人員的技術(shù)專長和目標(biāo)要求，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，幫助他們設(shè)計一個職業(yè)發(fā)展路徑，通過對發(fā)展目標(biāo)的追求來提高技術(shù)創(chuàng)新的自覺性。使技術(shù)人員的職業(yè)計劃，與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

公司依據(jù)任職資格等級序列每個等級任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所要求的培訓(xùn)內(nèi)容，推行建立以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的培訓(xùn)課程體系。通過與主管技術(shù)的公司領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員等進(jìn)行溝通，了解了技術(shù)人員在不同職業(yè)發(fā)展階段所需的知識和技能，并基于技術(shù)人員任職資格等級，創(chuàng)造性提出四階段培訓(xùn)計劃，包括“價值培育計劃”、“能力培養(yǎng)計劃”、“能力提升計劃”、“知識擴(kuò)展計劃”。在四階段的培訓(xùn)計劃中分別設(shè)置了不同的培訓(xùn)課程，希望能通過四階段培訓(xùn)課程的有效開展，與技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效契合，提升技術(shù)人員任職資格的同時，促進(jìn)技術(shù)人員職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。技術(shù)人員根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段，進(jìn)行不同培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)。技術(shù)人員培訓(xùn)分公司級培訓(xùn)和部門級培訓(xùn)，公司級的培訓(xùn)主要包括跨部門、跨專業(yè)培訓(xùn)、公司性的基礎(chǔ)培訓(xùn)、重點(diǎn)科研項目培訓(xùn)以及管理類培訓(xùn)等內(nèi)容。部門級培訓(xùn)主要包括崗位專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、知識技能培訓(xùn)等內(nèi)容。除此之外，公司在實(shí)行技術(shù)人員培訓(xùn)體系創(chuàng)新的同時，也注意和技術(shù)人員進(jìn)行溝通，了解技術(shù)人員不同職業(yè)階段對培訓(xùn)的需求，進(jìn)行培訓(xùn)課程的修改和完善，使培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)，更有益于技術(shù)人員職業(yè)技能的提升和職業(yè)素質(zhì)的提高。

四、總結(jié)

通過實(shí)施分級分類的技術(shù)人員的針對性培訓(xùn)，提升技術(shù)人員的知識、技能和綜合素養(yǎng)，提高技術(shù)人員的整體素質(zhì)，促進(jìn)技術(shù)人員的快速成長，培養(yǎng)一支訓(xùn)練有素的知識型技術(shù)員工隊伍，提升組織技術(shù)核心競爭力。

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