涂雅潔

摘 要：面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)要發(fā)展，就必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，做好人才發(fā)展規(guī)劃，確定人才發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)員工發(fā)展建立完善的職業(yè)通道，使員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)相契合，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須重點(diǎn)考慮的問題。然而，在企業(yè)的管理實(shí)踐活動(dòng)中，不少企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，不重視人力資源管理，人才結(jié)構(gòu)沒有做好優(yōu)化配置，人力資源管理的職能沒有真正發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資源管理效率不高，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來極大影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人才激勵(lì);員工培養(yǎng)

引 言

在經(jīng)濟(jì)下行加劇情況下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想突破重圍，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，求得發(fā)展之道，就必須完善企業(yè)的人才管理機(jī)制，做好人才招聘、培養(yǎng)、選拔等系列工作。然而，從部分企業(yè)目前的人力資源管理狀況來看，在人力資源管理中面臨著不少問題。一部分企業(yè)存在著人難招，人才流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重等問題。因此，企業(yè)如何吸引人才？如何發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，這是社會(huì)各方必須認(rèn)真思考的重大社會(huì)課題。

一、企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理是指企業(yè)為確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，采取的人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)的總稱。它通過對(duì)人力資源有計(jì)劃地優(yōu)化配置，按照人力資源管理流程，對(duì)員工管理系列管理，涉及到員工招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，目的是加強(qiáng)員工管理，讓員工發(fā)揮創(chuàng)造力。具體來說，就是企業(yè)采用員工培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核、賞罰管理等一系列手段，培養(yǎng)員工的自覺行為，激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)資源得到最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化目標(biāo)。因此，人力資源管理是否完善對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提升有著很大的影響。企業(yè)的人力資源管理情況如何，采用哪種方式進(jìn)行管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響極其深遠(yuǎn)。

二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的重要性分析

在新形勢(shì)下，企業(yè)出現(xiàn)了人難招，人難管，人難留等情況突出，企業(yè)的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的效益難以完全體現(xiàn)出來。因此，做好人力資源管理，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心因素。企業(yè)發(fā)展需要有豐富的人力資源作保障，并充分發(fā)揮其作用。人的智力、能力及創(chuàng)造性是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。在企業(yè)管理中，人力資源包括企業(yè)的所有人員，他們?cè)诓煌膷徫簧蠐?dān)負(fù)著各自的職責(zé)，通過高度契合，發(fā)揮著職能作用，從而保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而企業(yè)人力資源管理的目的，就是要將企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)最佳組合，一方面，要做好人員之間的搭配，使員工配置效益最佳;另一方面，要讓人員與職責(zé)相互協(xié)調(diào)，讓員工與企業(yè)其他資源進(jìn)行充分整合，實(shí)現(xiàn)資源整合效應(yīng)。因此，通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，讓員工素質(zhì)和技能得到最佳利用，創(chuàng)造最佳效益，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理有利于提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行效率

在人力資源管理中，有一項(xiàng)重要職能就是部門設(shè)計(jì)與崗位配置。做好人力資源管理，就是要保證部門及崗位員工之間分工明確，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)職能協(xié)調(diào)，溝通暢通，運(yùn)行有序，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行效率的提升。在企業(yè)管理中，管理的實(shí)質(zhì)就是人員管理，是人員之間的信息溝通與信息交換。因此，要以“人”為依托，所有工作圍繞“人”展開，這就需要在管理活動(dòng)中注重管理的“人性化”，這也是“人”與“物”在管理上的重大區(qū)別。在企業(yè)管理層之間、管理員與員工之間、以及員工與員工之間，進(jìn)行工作對(duì)接與業(yè)務(wù)溝通過程中，在重視職責(zé)分工的情況下，還要重視管理的“人性化”，打造良好的工作平臺(tái)，構(gòu)建和諧的交流互動(dòng)氛圍，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序運(yùn)轉(zhuǎn)，從而提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率。

3 .加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理有利于企業(yè)員工做好自我管理與能力提升

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在人力資源管理上，有著科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，健全的管理制度，人力資源管理運(yùn)行體系比較規(guī)范，從而對(duì)企業(yè)員工有著約束力。如企業(yè)有著完善的人員招聘制度，有規(guī)范的招聘流程及用人計(jì)劃，使招聘工作有利于企業(yè)人才資源的長(zhǎng)期發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還就有完善的員工培訓(xùn)體系與晉升考核機(jī)制，這就為員工職業(yè)發(fā)展指明了方向，員工能夠根據(jù)企業(yè)的用人計(jì)劃做好個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，用企業(yè)行為約束個(gè)人行為，加強(qiáng)自我管理，做好個(gè)人能力提升，使員工個(gè)人發(fā)展符合企業(yè)的整體利益，對(duì)員工形成激勵(lì)作用，有利于企業(yè)發(fā)展。優(yōu)秀人才也愿意加入到這類企業(yè)，主動(dòng)發(fā)揮自身的作用，推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展。

三、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，不重視人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理的職能很多，涉及到機(jī)構(gòu)配置、職能優(yōu)化及人員管理等系列工作，然而，許多企業(yè)的人力資源管理部門雖然職能很多，但在實(shí)際管理中沒有得到執(zhí)行，主要是人力資源管理理念落后，許多職能并沒有完全落實(shí)到位。一是機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，人員配備不全。有的企業(yè)人員較多，卻只設(shè)了一個(gè)人事專員，由于人員較多，管理難度大，事務(wù)性較雜，人事專員忙于應(yīng)付具體事務(wù)，沒有精力抓好人力資源管理。二是人力資源管理職能弱化。人力資源管理部門的職能很多，然而，在實(shí)際執(zhí)行中，人力資源管理部門的職能處于邊緣化，實(shí)有職能難以真正發(fā)揮出來。如在員工招聘上，人力資源管理沒有發(fā)揮主導(dǎo)作用，而由業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行人才招聘，人力資源管理部門只是協(xié)助辦理入職手續(xù)，沒有進(jìn)行招聘把關(guān)。如在人事考核上，主要以業(yè)務(wù)部門考核為主，人力資源管理部門只起著輔助作用。

2.缺乏人力資源管理規(guī)劃， 管理模式比較落后

人力資源管理保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過人力資源管理做好人才吸收、人力資源整合、實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。然而，不少企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，只是關(guān)注于事務(wù)性管理，對(duì)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致性人人才戰(zhàn)略規(guī)劃，不利于企業(yè)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一是沒有科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃。在企業(yè)人力資源管理中，注重針對(duì)具體業(yè)務(wù)進(jìn)行人員管理，著力點(diǎn)放在短期業(yè)務(wù)處理上，而缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，人才需求與企業(yè)發(fā)展不相配套，導(dǎo)致企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏人才支撐。二是缺乏完善的招聘計(jì)劃。有許多企業(yè)常年都在招聘，人才缺口很大。主要是沒有做好人才規(guī)劃，在用人上存在短期思想，招聘中臨時(shí)性用工較多，沒有將員工作“正式工”看待，員工流動(dòng)性大。三是用人機(jī)制不合理。許多企業(yè)人際關(guān)系比較復(fù)雜，在用人上講究關(guān)系，而不注重個(gè)人能力，人才發(fā)展渠道有限，人才難留住。

3.不重視人力資源管理投入，管理方法缺乏科學(xué)性

許多企業(yè)沒有真正重視人才的作用，將人才當(dāng)作寶，作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，認(rèn)真對(duì)待。許多企業(yè)不重視人力資源管理的投入，不愿意在人力資源管理上花費(fèi)資金，不重視人才隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，沒有建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，更沒有做好人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，不少企業(yè)或多或少地存在人才斷層。有許多企業(yè)寧可花大價(jià)錢去其他企業(yè)去“挖人”，也不重視內(nèi)部人才的開發(fā)與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)間的人才大戰(zhàn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬呕ネ趹?zhàn)，影響了人才市場(chǎng)的穩(wěn)定，從而也不利于人才隊(duì)伍的發(fā)展。一是沒有建立員工培訓(xùn)體系，對(duì)員工缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)。有的企業(yè)只是對(duì)員工經(jīng)過簡(jiǎn)單的上崗培訓(xùn)，就開展工作，其后不再安排培訓(xùn)，導(dǎo)致員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不能更新，技能無(wú)法提升。二是沒有做好人才儲(chǔ)備。許多企業(yè)出于節(jié)省資金的需要，實(shí)行定崗定員，存在缺崗缺員，而沒有做好儲(chǔ)備人才建設(shè)，一旦出現(xiàn)員工流失，將面臨缺崗風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)發(fā)展帶來影響。三是沒有做好職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從員工應(yīng)聘到企業(yè)開始，就要根據(jù)員工能力，為員工訂制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。然而，許多企業(yè)對(duì)此并不重視，只關(guān)注于對(duì)員工現(xiàn)有價(jià)值的利用，而不重視員工潛力與價(jià)值的開發(fā)，導(dǎo)致員工進(jìn)行企業(yè)之后發(fā)展動(dòng)力不足，沒有發(fā)展前途，因而對(duì)企業(yè)缺乏信心，不利于企業(yè)發(fā)展。

4 .缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，人力資源利用不合理

在企業(yè)管理中，許多企業(yè)缺少有效的激勵(lì)手段，激勵(lì)機(jī)制存很大問題。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)激勵(lì)機(jī)制不很重視，認(rèn)為薪酬激勵(lì)是最好辦法，給予員工一定的薪酬待遇，就能安定民心，員工就會(huì)踏實(shí)工作，而沒有考慮到員工的其他需求。如有的企業(yè)薪酬待遇相對(duì)較高，而其他福利沒有或者較少，企業(yè)中的人際關(guān)系比較淡漠。二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不足，激勵(lì)效應(yīng)不明顯。許多企業(yè)在對(duì)員工薪酬福利上比較單一，薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)固化，薪酬激勵(lì)與個(gè)人能力關(guān)聯(lián)不大，無(wú)法將員工潛能調(diào)動(dòng)起來。員工薪酬增加只有晉升這一通道，在企業(yè)發(fā)展中大多難以出路，薪酬增長(zhǎng)緩慢，特別是一些核心技術(shù)人員在薪酬待遇上沒有優(yōu)勢(shì)，無(wú)法體現(xiàn)出個(gè)人技術(shù)含量，有的員工技術(shù)薪酬與市場(chǎng)差異較大，因而，在找到合適的企業(yè)時(shí)，會(huì)選擇跳槽，有的入職到同行競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)壓力，不利于企業(yè)的發(fā)展。三是不重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效指標(biāo)隨意性大。有的企業(yè)雖然也執(zhí)行了績(jī)效考核制度，然而，在執(zhí)行活動(dòng)中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，人為因素較大，缺乏聯(lián)貫性，指標(biāo)設(shè)計(jì)由領(lǐng)導(dǎo)決定，可以人為進(jìn)行調(diào)節(jié)，如當(dāng)某項(xiàng)工作指標(biāo)超標(biāo)較大，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)較多時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)想法進(jìn)行調(diào)整，少兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)資金，或者在下月時(shí)進(jìn)行指標(biāo)累加，導(dǎo)致考核指標(biāo)人為加大，業(yè)績(jī)多獲得的獎(jiǎng)勵(lì)并沒增加，甚至減少，從而導(dǎo)致員工積極性下降。四是不重視精神激勵(lì)，沒有發(fā)揮綜合激勵(lì)的作用。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解比較片面，注重物資激勵(lì)時(shí)，沒有認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)的作用，對(duì)榮譽(yù)稱號(hào)比較吝嗇，或者放寬，先進(jìn)人人得，失去了激勵(lì)價(jià)值。

四、 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的有效措施

1.轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者。然而，許多企業(yè)對(duì)此缺乏清楚地認(rèn)識(shí)，部分企業(yè)負(fù)責(zé)人甚至以“老板”自居，認(rèn)為員工都是企業(yè)的打工仔，都要聽從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，許多企業(yè)負(fù)責(zé)人不批員工當(dāng)“人”看，在工作中隨意處罰甚至開除員工，從而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間無(wú)法達(dá)成和諧的合作關(guān)系。為此，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須轉(zhuǎn)變管理理念，重視人力資源管理，將員工真正作為企業(yè)的一份子，實(shí)行人性化的管理方式，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，使員工與企業(yè)形成良好的合作。在實(shí)際管理中，企業(yè)要根據(jù)規(guī)模狀況做好人力資源機(jī)構(gòu)配置，健全人力資源管理制度，招聘專業(yè)人員做好人力資源管理工作，更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，樹立科學(xué)的用人導(dǎo)向

在人力資源管理上，企業(yè)要樹立長(zhǎng)期發(fā)展觀念，人力資源要圍繞企業(yè)發(fā)展服務(wù)。為此，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌管理，做好提前布局。

一是構(gòu)建健全的人力資源管理體系。要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展需要，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查、分析，與企業(yè)各部門進(jìn)行協(xié)商，制定人力資源需求計(jì)劃，并對(duì)內(nèi)部職能及崗位進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整，使之與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建健全的人力資源管理體系，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源全面管理。二是做好人才招聘與儲(chǔ)備工作。要解決好招人難的問題，企業(yè)要事先做好人才招聘計(jì)劃，制定好招聘流程，要根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要招人，注重學(xué)歷更要重視能力，特別是要重視人員的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，降低招聘成本，防止出現(xiàn)高學(xué)歷低技能的情況發(fā)生，影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，要做好人才儲(chǔ)備工作，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，儲(chǔ)備一定的專業(yè)人才，將之放在不同崗位加強(qiáng)鍛煉，并進(jìn)行跟蹤管理，使這類人才為企業(yè)發(fā)展提供后備力量。三是采用科學(xué)的用人機(jī)制。用什么人？怎么用人？這對(duì)企業(yè)的人力資源影響很大，企業(yè)要采用科學(xué)的用人機(jī)制，從有利于企業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，做好人員選拔任用，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理效率提升。

3.加大人力資源管理投入力度，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

投入物料只是價(jià)值轉(zhuǎn)移，只能收回成本，不能增值。投入人力則可以創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)帶來收益。在人力資源上的投入可以提升員工的智力與能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，帶來企業(yè)豐厚的回報(bào)。因此，企業(yè)要加大人力資源投入力度，做好員工培育工作，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，助推員工個(gè)人發(fā)展，從而使企業(yè)效率得到提升。一是健全企業(yè)培訓(xùn)制度。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工培訓(xùn)不僅要做好崗前培訓(xùn)，還要做好職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，幫助員工個(gè)人能力提升，讓員工潛能得到最大限度地發(fā)揮。要將培訓(xùn)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，實(shí)行培訓(xùn)工作經(jīng)?；?。二是為員工制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并幫助員工實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理要針對(duì)員工個(gè)人實(shí)際制定員工發(fā)展計(jì)劃，對(duì)員工參與職業(yè)提升給予政策支持，鼓勵(lì)員工開展探索創(chuàng)新，提出合理化建議，參與企業(yè)管理，使員工與企業(yè)緊密融合，發(fā)揮更大作用。

4.構(gòu)建綜合性激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)效果

要調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，就要構(gòu)建綜合性的激勵(lì)機(jī)制，從而，實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果。一是要完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。在薪酬激勵(lì)中要減少固定薪酬比例，加大業(yè)績(jī)含量，讓業(yè)績(jī)發(fā)揮導(dǎo)向作用，對(duì)員工形成激勵(lì)，真正體現(xiàn)員工的個(gè)人能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)會(huì)給予員工相應(yīng)的回報(bào)。二是保證績(jī)效考核的公平性?？?jī)效指標(biāo)設(shè)定要科學(xué)合理，體現(xiàn)多勞多得。并將績(jī)效考核結(jié)果全方位運(yùn)用，在員工晉級(jí)晉升等方面優(yōu)先，達(dá)到綜合激勵(lì)目標(biāo)。三是實(shí)行員工持股或參與分紅等激勵(lì)模式，將員工與企業(yè)綁在一起，讓員工成為企業(yè)的主人，更加努力地工作。四是重視福利待遇地激勵(lì)作用。企業(yè)要做好福利發(fā)放工作，拉近與員工的距離，讓員工有歸宿感。四是在重視精神激勵(lì)的作用。對(duì)員工的精神激勵(lì)要有一定限度，激勵(lì)面既不能太廣，也不小太窄，要有一定的代表性，同時(shí)，還要有一定的“含金量”，能夠體現(xiàn)出其價(jià)值，讓員工有榮譽(yù)感，受到激勵(lì)的員工能夠得到企業(yè)尊重，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種進(jìn)取熱潮，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié) 語(yǔ)

在新形勢(shì)下，市場(chǎng)行情風(fēng)云變換，人力資源管理的作用顯得更加突出，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中贏得更大發(fā)展機(jī)會(huì)，就必須高度重視人力資源管理工作，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理體系，創(chuàng)新人才招聘、培養(yǎng)、選拔等管理制度，實(shí)施一系列人才激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)提升，讓員工真正發(fā)揮所長(zhǎng)，在企業(yè)有用武之地，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

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