劉彥萍

摘 要：資源是從上世紀中葉的能源，到中后期的資金，是一直推著社會發(fā)展的進程。當今時代人類對資源的爭奪極為激烈，由于核心資源一直在變化。人才的專業(yè)技能是推動企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要力量，因此企業(yè)必須投入更多的資源爭奪優(yōu)質(zhì)人才，從而在激烈的市場中取得核心競爭優(yōu)勢。從物質(zhì)資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源上。先進的技術(shù)和設(shè)備、充足的資金是國有企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢。但對于國有企業(yè)來說，充足的資金、先進的技術(shù)和設(shè)備是與生俱來的優(yōu)勢，但是國有企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人力資源爭奪跟其他企業(yè)卻在同一條起跑線上。

本文借鑒了企業(yè)人力資源的基本方法和原理，分析探討了人力資源管理中存在的問題，制定出了具體的解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;問題;對策

一、引言

相對于廣闊的發(fā)展市場和豐富的人力資源來說，我國當前人力資源管理方面發(fā)展的較為緩慢。在管理方式、方法上仍存在一些問題。因此，在不斷的競爭的市場中如果企業(yè)想得到長遠的發(fā)展，必須有效開展人力資源管理工作。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源方面

人才培養(yǎng)和人力資源儲備方面存在問題，可能會導致公司在未來的發(fā)展中，出現(xiàn)人力資源銜接不上的問題，這個問題將導致公司的人力資源無法維持公司的快速發(fā)展，使得公司在發(fā)展戰(zhàn)略的時候遇到人力資源上的阻礙。

（二）員工激勵方面

高層員工的薪酬激勵不夠，對于國有企業(yè)而言，是一個影響非常重大的事情，高層員工可能因為薪酬的問題，將注意力放在如何通過國有企業(yè)的權(quán)力進行權(quán)錢交易上，這會給公司帶來經(jīng)營上的巨大風險[1]。

（三）員工績效考核方面

員工績效考核存在問題，則可能使員工將精力都花在討好上級領(lǐng)導，而不是進行業(yè)務(wù)上，這會使得公司停滯不前甚至業(yè)績落后，整個公司的氣氛更加官僚化。

（四）員工培訓體系方面

員工培訓體系對員工的實質(zhì)幫助不大，則會使得公司在員工培訓體系方面支出的金錢和精力都白耗，同時還可能增加公司管理層的預期。綜合以上，公司人力資源存在的幾個問題，都會對公司造成負面影響，阻礙公司朝著既定的戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標前進。

三、人力資源管理策略建議

（一）制定人力資源招聘與配置策略

人力資源管理工作始于人才盤點與管理規(guī)劃，在做人力資源管理規(guī)劃的時候，首先應該考慮到的就是招聘工作應如何開展。招聘工作是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的核心內(nèi)容，是企業(yè)獲取人才的主要渠道。將招聘策略與人力資源規(guī)劃相匹配，意味著公司在進行招聘策略制定的時候，需要充分結(jié)合當前企業(yè)人員的存量、質(zhì)量和年齡、技能結(jié)構(gòu)，同時將企業(yè)文化是否兼容充分考慮進來。同時需要明晰的是，招聘工作不僅僅是人力資源部的職責，而企業(yè)所有員工共同的職責所在。

在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，公司應首先對人力資源存量進行盤點，然后根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求建立人才信息分析系統(tǒng)，將人才現(xiàn)有儲備與未來需求匯總到一起，并結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，幵展人才管理規(guī)劃，從目標人才市場的人才庫總量、供需比例和人員流動性三個方面來進行分析。對于多業(yè)態(tài)、多項目的房地產(chǎn)開發(fā)商來說，在開發(fā)招聘管理、薪酬管理、績效管理和培訓管理體系的適合涉及到的因素過多，因此筆者建議房地產(chǎn)公司可刪選優(yōu)質(zhì)的第三方人力資源專業(yè)服務(wù)機構(gòu)來進行合作，在幫助公司共同梳理人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的同時，協(xié)助企業(yè)做好并完善后續(xù)落地執(zhí)行方案。

同時與專業(yè)機構(gòu)合作的過程也是對公司管理團隊的一次洗禮，第三方咨詢機構(gòu)可以將專業(yè)的管理思維、方法論和工具一并傳授給客戶，對于從根本上提升公司的人才管理水平是一次十分難得的機會[2]。

（二）建立完善的績效評估體系

設(shè)定績效的目標是績效管理體系構(gòu)建的第一步，也是最為重要的一步。制定合理的績效目標，可以使公司對績效在其中所體現(xiàn)的作用有深層次的了解，同時能夠明確公司、部門、崗位對應工作人員的具體職責，進一步對不同崗位工作人員績效指標進行明確規(guī)定?？己巳藢Ρ豢己藢ο蟮娜粘９ぷ鞅憩F(xiàn)進行記錄，對出現(xiàn)的問題及時予以點撥，給出相應指導建議。

績效評估是績效考核重要的環(huán)節(jié)，它是對某一期績效考核在員工中實施效果的體現(xiàn)。在該階段下，考核人不但需要對考核結(jié)果進行記錄公示，還需要將實施過程中所得到的中間數(shù)據(jù)作為績效評估結(jié)果的重要組成部分，為后期績效反饋分析做參考依據(jù)?？冃гu估結(jié)果的公布并非一次有效績效考核的結(jié)束，在成績公布后，及時進行績效反饋，冰能夠使被考核者了解本期個人工作情況，使績效考核發(fā)揮最大效果。有了績效考核體系之后，可以幫助企業(yè)和員工重新審視自己的核心競爭力以及競爭差距，從而對接下來的人力資源戰(zhàn)略管理工作做出指導。

（三）完善薪酬管理體制

房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)從過去的黃金時代走入了白銀時代，白銀時代的特點是企業(yè)在拿地、建造、銷售等經(jīng)營活動中已經(jīng)不能再像從前一樣大跨步進行了。因此在未來很多年，房地產(chǎn)開發(fā)商所面臨的競爭壓力會越來越大，因為不僅同行業(yè)競爭對手的創(chuàng)新會層出不窮，同時還要面對來自其他行業(yè)龍頭企業(yè)的跨界競爭，因此要想獲得生存發(fā)展的競爭優(yōu)勢，就必須認真分析自己所處的瞬息萬變的競爭環(huán)境，充分挖掘自身潛能，來進行多元發(fā)展，規(guī)避戰(zhàn)略風險。這就對公司人力資源戰(zhàn)略管理工作提出了很高的挑戰(zhàn)，公司原有的薪酬體系已經(jīng)很難支撐未來發(fā)展的需要，因此筆者認為，為了充分吸引并激勵優(yōu)秀人才幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，在設(shè)定特定的人力資源管理策略外，對已有員工激勵機制，也需要從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進行分析思考，予以改進[3]。

（四）打造員工培訓體系

企業(yè)發(fā)展離不開人，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標也離不開人的貢獻，因此如何通過打造培訓體系來幫助員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展，是值得公司研究的重要課題。打造優(yōu)秀的培訓體系，不僅能提高整個組織的競爭力，同時也能有效地提高員工滿意度，實現(xiàn)留住優(yōu)秀員工的目的。筆者認為，公司所構(gòu)建的培訓體系應該與整個企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要相結(jié)合，以此來明確學習需求，制定學習計劃，并且更重要的是，一定要對培訓效果進行追蹤，以此來檢驗這套體系的投入產(chǎn)出比。打造富有競爭力的戰(zhàn)略培訓體系，可從如下工作方向著手。

四、總結(jié)

當今時代企業(yè)面臨的最大危機就是經(jīng)濟和市場危機轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮焚|(zhì)方面的危機。為了打造人力資源管理核心競爭力，公司應該以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，通過對人才管理現(xiàn)狀進行盤點，來打造合適的薪酬管理體系、績效管理體系、招聘體系、和戰(zhàn)略性培訓體系，并將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做到科學、專業(yè)與人文關(guān)懷并存。

參考文獻：

[1] 冀濤.我國中小企業(yè)人力資源管理問題探究[J].財會學習，2019，214（05）：208.

[2] 宋愛新.淺談企業(yè)管理中的人員激勵問題[J].科技經(jīng)濟導刊，2019，27（02）：211.

[3] 樊星，王妍，徐凱，etal.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].中國管理信息化，2019，22（02）：31-32.