劉建宏 汪文麗

摘 要：在事業(yè)單位改革和社會經(jīng)濟全面快速發(fā)展的今天，越來越多的事業(yè)單位關注到了人的價值。它們依托于科學的人力資源管理來全面實現(xiàn)人的價值的開發(fā)和挖掘，在促進人的發(fā)展的同時，也發(fā)揮人的主觀能動性，繼而引導他們積極為單位發(fā)展獻計獻策。但在氣象部門，仍有部分單位沿用傳統(tǒng)的人事管理，試圖通過一系列規(guī)章制度來督促和強化人的認知，促使他們按照單位的規(guī)章制度來工作。無論是管理理念，還是管理方式等諸多方面，人力資源管理和人事管理都具有明顯的區(qū)別。鑒于此，本文對新時期事業(yè)單位人事管理向人力資源管理模式的轉變進行探討，以供參考。

關鍵詞：新時期;事業(yè)單位;人事管理;人力資源管理;模式轉變

引言

就當前事業(yè)單位的現(xiàn)狀來說，正處于人事管理改革的重要階段，積極將人力資源管理模式應用在工作中顯得尤為重要。通過這樣的方式，能夠在很大程度上彌補人事管理的不足，提高人力資源的利用率，為事業(yè)單位整體改革奠定基礎。

1事業(yè)單位人事管理與人力資源管理模式的差異

1.1工作重點不同

由于人事管理的理念，存在一定的滯后性，所以基本將當前的工作內(nèi)容，作為管理工作的重點。也就是說，采用人事管理的模式，主要是以事為中心，對當前工作的完成度，進行簡單的分析、考察，同時往往會忽略工作的效果、質量等。與之相比，采用人力資源管理模式主要將關注點由事轉變?yōu)槿?，以人為中心，將人視為核心資產(chǎn)，不斷開發(fā)人的潛能，調動人員積極性，進而提高管理工作的全面性以及管理的效率。運用人力資源管理可以更好地提高干部的工作能力、工作質量以及相互間的協(xié)調性。最終從傳統(tǒng)的人事管理，以事為中心，將人視為成本轉變?yōu)槿肆Y源管理，以人為核心，將人視為第一資源，并朝向將人視為核心資本不斷發(fā)展。

1.2管理范圍不同

事業(yè)單位的人事管理主要涉及檔案管理、人員信息管理、勞資管理、職稱管理、編制管理等方面;而人力資源管理所涉及的內(nèi)容主要包含六大模塊：即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源管理通過六大模塊很好地將人才的“選、用、育、留”融合為一體，在保證工作質量與效率的同時，也為人員的進一步提升起到了引領作用，實現(xiàn)了“雙贏”。

2事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在的不足

2.1管理制度固化

在事業(yè)單位，人事管理模式大多比較重視組織紀律性，對事業(yè)單位員工的各方面管理制度都十分嚴格，這樣一定程度能夠確保制度的有效落實，規(guī)范員工工作行為，但卻使得管理制度過于僵化、固定。在這樣的管理制度下，員工無論是工作方式還是工作行為，都受到了極大的約束，而其工作效率也會因此而大大下降。同時，在瞬息萬變的市場經(jīng)濟環(huán)境下，過于固化的人事管理制度很難在面對市場變化時做出及時、準確的決策，很容易使單位錯失發(fā)展機遇。

2.2對員工缺乏重視

新時代經(jīng)濟、科技的發(fā)展使人們的思想觀念出現(xiàn)了巨大的變化，很多人在物質生活需求得到基本滿足的情況下，開始產(chǎn)生更多的精神需求。但在人事管理模式下，事業(yè)單位對員工的管理仍然是以控制為主，對于員工的精神需求重視不夠。而員工在精神需求無法滿足且未被充分尊重的情況下，則會對單位產(chǎn)生不滿情緒，并對實際工作造成負面影響。另外，也會一定程度造成高素質人才的流失。

3新時代事業(yè)單位人事管理向人力資源管理模式轉變的有效策略

3.1戰(zhàn)略性人力資源管理與人員規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源管理實際上強調了人力資源管理職能與組織的戰(zhàn)略之間存在的緊密聯(lián)系，尤其對組織的成果及競爭優(yōu)勢所產(chǎn)生的重要影響。因此在開展人力資源管理之初，首先要了解所在單位一定時期的戰(zhàn)略或發(fā)展目標，以做好人力資源規(guī)劃。以市級防雷管理中心為例，臨汾市防雷減災管理中心屬于自收自支事業(yè)單位，隨著事業(yè)單位改革和現(xiàn)代技術的不斷發(fā)展，市場需求也在不斷變化。因此，防雷管理的人員素質需求和工作目標也需要調整。這就要求人力資源管理在組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃階段就參與進來，結合現(xiàn)有的市場情況，分析如何以更高效的工作滿足客戶要求，滿足人員發(fā)展，使人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃形成一體化。事業(yè)單位受限于人員編制，因此組織戰(zhàn)略一旦確定，便需要結合人事管理的規(guī)定進行人員規(guī)劃，從編制數(shù)量、職級配比到人崗匹配、人才發(fā)展路徑的規(guī)劃。

3.2健全事業(yè)單位薪酬績效制度

因為目前事業(yè)單位的薪酬績效制度不夠健全，所以要進行改革和完善，針對崗位工作特征進行客觀的績效評估，并將績效評估結果與薪資福利待遇相聯(lián)系，以充分激發(fā)員工的工作積極性。從具體上來看，現(xiàn)代社會掌握先進技術、知識的高素質人才在工作貢獻上已經(jīng)遠遠超出了普通員工，因此事業(yè)單位的薪酬績效制度必須要向優(yōu)秀員工、高素質員工傾斜，提高薪資待遇的浮動性，使高素質人才能夠獲得更高的薪資福利待遇，這能夠幫助事業(yè)單位在人才競爭中占據(jù)更為有利的地位。另外，事業(yè)單位的薪酬績效制度還要參考行業(yè)或是相關崗位的普遍薪資待遇，并在薪資平均標準的基礎上做出合理調整，讓員工對自己的薪酬感到滿意，從而有效避免人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.3健全事業(yè)單位的人才引進制度

事業(yè)單位要保證穩(wěn)定健康持續(xù)發(fā)展，新人才的注入是關鍵，因此必須要健全事業(yè)單位的人才引進制度。事業(yè)單位要在現(xiàn)有人才招聘體制的基礎上，不斷注入新的規(guī)則規(guī)范，結合時代特點，將人才招聘引進制度科學合理化，增加人才招聘的透明化，保證引進人才的質量，從根本上提高事業(yè)單位的整體人員素質。在人才招聘過程中，應該嚴格把關，科學調整人才的年齡和知識結構，保證事業(yè)單位各層次、全方位人才均衡發(fā)展，做好事業(yè)單位新型人才儲備工作，保證人才不斷流。

3.4建立科學的激勵體制

建立一套科學的薪酬機制、績效考評機制、競爭機制，是調動員工工作積極性、提高工作效率的有效手段。事業(yè)單位管理者要從獎懲制度的建立方面建立單位內(nèi)部良好的競爭環(huán)境，大力挖掘人才資源的潛力，提高員工的能動力。事業(yè)單位各個部門內(nèi)部要定期組織考核，各個部門之間要建立良性競爭，加強部門之間的溝通合作，同時員工與其所在崗位的匹配度也是管理者必須考慮的問題，將每個人才放在最為適合自己的位置上，讓其最大程度的發(fā)揮自己的能力，是提高其工作熱情的前提。

結束語：

總而言之，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在著很多的不足，在這一情況下，事業(yè)單位必須要從薪酬制度、人才開發(fā)培訓等方面入手，只有建立和穩(wěn)固現(xiàn)代人力資源管理模式，才能為事業(yè)單位在新時期的人才競爭與運用提供支持。

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