馮喻冰

摘 要：薪酬管理是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，但由于部分企業(yè)對薪酬管理的重視程度不夠，缺乏相關(guān)知識，使得現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理的成效不盡人意。以K公司為例，對其現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行診斷，找出其存在的問題并提出改進(jìn)對策，以期為其他企業(yè)提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;對策

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.042

1 引言

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理工作中一項極其重要的管理內(nèi)容。一個科學(xué)合理的薪酬制度有利于調(diào)動員工積極性、吸引優(yōu)秀人才，所以企業(yè)必須制定科學(xué)規(guī)范的薪酬管理制度，做好薪酬管理工作，才能獲得持續(xù)健康的發(fā)展。

2 K公司戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀分析

2.1 K公司組織架構(gòu)

K公司最高管理者是董事長，下屬崗位總經(jīng)理。共有10個部門，分屬兩位副總經(jīng)理管理，分別是總經(jīng)辦、財務(wù)部、銷售部、儲運部、人事部、工程部、技術(shù)開發(fā)部、采購部、生產(chǎn)部、QC部。其中總經(jīng)辦分設(shè)總務(wù)部、門衛(wèi)和駕駛班;生產(chǎn)部下分設(shè)剪裁車間、車縫車間、手工車間、包裝車間。

2.2 薪酬管理現(xiàn)狀概述

2.2.1 薪酬戰(zhàn)略

目前該企業(yè)正處于初創(chuàng)期向成長期過渡時期，正在逐步擴(kuò)大市場占有率。該公司采用的薪酬戰(zhàn)略是市場追隨政策，根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位。

2.2.2 員工關(guān)于目前薪酬制度的滿意度情況

（1）關(guān)于公司薪酬制度的執(zhí)行情況。

參與調(diào)查的員工中，有77.78%的員工表示公司薪酬制度執(zhí)行的比較嚴(yán)格，11.11%的員工認(rèn)為非常嚴(yán)格，表示不確定的員工占比11.11%。

（2）員工對目前薪酬制度的激勵效果評價。

參與調(diào)查的員工中，有44.44%的員工對激勵性的評價表示不確定，29.63%的員工認(rèn)為激勵性不夠，只有7.41%的員工表示有非常強(qiáng)的激勵效果，18.52%的員工表示有比較強(qiáng)的激勵。

（3）員工對目前工資收入的滿意度。

參與調(diào)查的員工中大部分表示都滿意自己的工資收入，分別有74.07%和7.41%的員工選擇了“比較滿意”和“非常滿意”。只有11.11%和7.41%的員工表示“不確定”和“不滿意”。

（4）關(guān)于公司在薪酬制度方面的意見征集工作。

上一年度，公司對薪酬制度方面的意見征集工作中超過5成的員工表示“不確定”，22.22%的員工表示意見征集工作不太好。

2.3 存在的問題及原因分析

2.3.1 對薪酬管理的重視度不夠

該公司沒有薪酬管理專員來進(jìn)行薪酬管理，薪酬管理意識淡薄。人事部員工身兼數(shù)職，職位之間的職責(zé)與權(quán)限不明。對員工應(yīng)得的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏詳細(xì)的薪酬調(diào)查，只是根據(jù)地區(qū)和行業(yè)的總體水平來確定一個薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。在員工薪酬滿意度調(diào)查問卷中，有71.43%的員工認(rèn)為公司員工離職和薪酬存在一定的關(guān)系。企業(yè)不重視薪酬管理，缺乏完善、合理的薪酬制度和薪酬水平，易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

2.3.2 關(guān)于薪酬制度的意見征集工作開展不到位，缺乏溝通

有47.62%的員工對薪酬制度方面意見征集工作情況表示不確定，23.81%員工認(rèn)為開展的不夠好。企業(yè)不愿意進(jìn)行薪酬溝通主要出于以下考量：第一，企業(yè)出于對薪酬信息進(jìn)行保密的考慮而不愿意與員工進(jìn)行溝通;第二，由于企業(yè)原本的薪酬管理制度具有缺陷;第三，企業(yè)忽視薪酬溝通的重要性和必要性。

2.3.3 固定的福利模式缺乏柔性，難以激勵員工

有42.86%的員工表示目前的福利計劃只有較少的激勵性。其實在我國大部分企業(yè)中，一些福利已經(jīng)成了強(qiáng)加給員工的附加物，對所有員工實施看似公平的、相同的福利計劃。根據(jù)期望理論，若企業(yè)忽略員工的差異性，提供的獎勵并非員工所期望的，就難以起到激勵作用。這樣缺乏柔性的福利模式反而增加了企業(yè)的支出，降低了投資回報率。

2.3.4 缺少薪酬制度革新的意識

大部分中小企業(yè)認(rèn)為一旦制定了薪酬制度，就只要嚴(yán)格執(zhí)行即可，無需進(jìn)行調(diào)整。但隨著企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略的調(diào)整，若不變革薪酬制度會導(dǎo)致薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)，比如企業(yè)在向成熟期過渡時，沒有對員工薪資進(jìn)行調(diào)整，仍實行滯后的薪酬水平政策，易導(dǎo)致核心員工的流失。

3 改進(jìn)對策及建議

3.1 調(diào)整薪酬水平戰(zhàn)略，采取混合政策

考慮到K公司目前處于初創(chuàng)期向成長期過渡時期，企業(yè)薪酬設(shè)計的重點應(yīng)該放在薪酬的外部競爭性，吸引和保留優(yōu)秀人才。借鑒市場企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)的實際情況對現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，對核心崗位實行領(lǐng)先型薪酬策略，普通崗位以及隨時能在勞動力市場上找到替代員工的崗位實行追隨策略及滯后策略。保證薪酬水平能體現(xiàn)出不同崗位的差異性，激勵員工工作的積極性和主動性。

3.2 制定彈性的福利計劃，給予員工更多的自主權(quán)

建議將以往固定福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾褪降?、個性化福利計劃。在企業(yè)設(shè)定金額、時間范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿選擇自己認(rèn)為有價值的福利項目組合。這種彈性福利計劃使員工需要和組織提供的福利項目之間的匹配性大大提升，提高了福利計劃對每個員工的實際價值。既可以強(qiáng)化組織和員工之間的福利溝通，有助于構(gòu)建企業(yè)和員工信任機(jī)制，并且避免了因為向員工提供他們不喜歡的福利項目而浪費的成本，提高了企業(yè)福利成本的投資回報率。

3.3 薪酬溝通工作，適時革新薪酬制度

企業(yè)薪酬管理人員要及時與員工進(jìn)行溝通，開展有關(guān)薪酬制度方面的意見征集工作。建立薪酬溝通專家小組，定時召開薪酬溝通的會議，根據(jù)員工的意見、企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r以及外部環(huán)境，對現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行革新。對于薪酬的構(gòu)成以及金額等方面，要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和市場情況進(jìn)行及時調(diào)整和改進(jìn)。

4 結(jié)語

目前中小企業(yè)在薪酬管理的應(yīng)用中還存在不少問題，首先一些中小企業(yè)薪酬管理意識薄弱，正如案例中的K公司，沒有專門的薪酬管理人員負(fù)責(zé)薪酬管理工作。盡管不少中小企業(yè)有薪酬管理制度，但是深入分析會發(fā)現(xiàn)制度不夠完善與合理。比如缺乏科學(xué)健全的績效評估體系與薪酬掛鉤，福利制度缺乏彈性機(jī)制。并且企業(yè)要加強(qiáng)薪酬革新意識，加強(qiáng)與員工的薪酬溝通，聽取員工的意見，才能提升薪酬執(zhí)行力，成功地執(zhí)行薪酬方案。

參考文獻(xiàn)

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