尹俊莉

企業(yè)的績效考核是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化管理中必不可少的內(nèi)容。一個良好的企業(yè)風氣，一個優(yōu)質(zhì)的管理體系，一個公平公正的考核制度是績效考核過程中關(guān)鍵。而有效的績效考核在人力資源管理中有著舉足輕重的作用，它不僅能激發(fā)員工的積極性，也能督促員工自身的工作準則，能不斷地提高員工工作效率，為員工營造生活幸福感，能使員工的自身價值及理想得以展現(xiàn)和提高，使得員工內(nèi)部出現(xiàn)良性的競爭環(huán)境，員工將為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。一套優(yōu)秀的人力資源績效體系，能不斷壯大礦山企業(yè)的競爭實力，提高礦山企業(yè)員工的幸福感，能讓礦山企業(yè)在當今如此多樣化的行業(yè)競爭態(tài)勢下平穩(wěn)持續(xù)地發(fā)展下去。

一、礦山企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀

國有大型企業(yè)平均主義盛行，工資差距小，管理者只求經(jīng)濟效益而不重視人力資源績效考核管理。在礦山企業(yè)實際工作現(xiàn)場，沒有嚴格的考核標準，導致內(nèi)部員工吃大鍋飯，工作效率較低，即使有些礦山企業(yè)有自己的績效考核制度，但是形式化非常嚴重，根本不能引起員工的足夠重視?？己说膬?nèi)容和標準也不夠合理、具體，考核制度與公司制定的制度沒有起到相輔相成的作用，人力資源管理部門也沒有對考核結(jié)果進行公開，沒有進行嚴謹分析以促進事態(tài)的正確發(fā)展?？己诵〗M的管理人員多少都會在工作分配中帶有主觀感情色彩在里面，而在員工收益方面卻按照標準執(zhí)行，這與多勞多得理念相差太遠，或者沒有做到同工同酬，這些都難免失去了公平與合理。這不僅會喪失員工的工作積極性，還會助長企業(yè)的不良風氣，給企業(yè)的效益帶來不可挽回的損失。再者，企業(yè)在對崗位績效進行考核的過程中，缺乏靈活遞進的獎懲制度，考核往往更注重個人人際關(guān)系的經(jīng)營，而非具體的工作成果好壞。因此，企業(yè)內(nèi)部工作人員的主觀能動性受到較大削弱，企業(yè)的長遠發(fā)展頗受影響。目前，許多企業(yè)在績效考核方面只有單一的獎懲標準，這在人才激勵方面的運用是存在明顯缺陷的，并不利于員工的綜合發(fā)展。單一的人力資源績效管理模式將使得激勵效果不斷遞減，而隨著職員對自身技能認識的不斷完善與提升，與之匹配的獎懲需求也應該日趨多元化，與之相適應地應當是更精細化、更多樣化的激勵制度的推出。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理特點

礦山企業(yè)用工制度的復雜性為其績效管理增加了一定的難度，怎樣才能充分發(fā)揮人力資源的作用，已經(jīng)成為許多企業(yè)單位在企業(yè)管理時思考的重要問題。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為社會生產(chǎn)生活的重要標志，通過對大量數(shù)據(jù)的整理與分析能夠從中獲取最有價值的信息，這就為企業(yè)的人力資源績效管理工作帶來了極大的便捷，并為人力資源績效管理開辟出新路徑。

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在績效管理方面還存在著許多不足之處，例如整個考核體系缺乏客觀性，難以實現(xiàn)對每一個員工的績效進行客觀準確考核與評價，在很大程度上降低了績效考核的作用。大數(shù)據(jù)時代的來臨，為企業(yè)人力資源的績效管理開辟出了一條新的路徑，即建立網(wǎng)絡(luò)績效管理考核平臺并完善績效管理的數(shù)據(jù)庫，通過員工在工作期間反饋的數(shù)據(jù)進行智能化的收集，再根據(jù)企業(yè)內(nèi)部特定的智能算法對員工的工作信息進行對比整理與分析，最終實現(xiàn)每一個企業(yè)員工績效的客觀考核，在最大程度上發(fā)揮人力資源績效考核的作用。

三、企業(yè)依據(jù)大數(shù)據(jù)設(shè)置先進的績效考核指標

對企業(yè)進行績效考核重要的目的就是在于根據(jù)員工的工作性質(zhì)要求，以科學客觀的評判手段，對員工工作完成的真實情況進行評價。為從根本上保證績效考核的結(jié)果的合理性，評價活動即主要指標的提取，應該設(shè)置相應的參照標準，以此為標準對員工工作的完成情況進行衡量。在提取主要指標時應注意各個考核指標之間不是獨立存在的，而是相互之間有聯(lián)系的，只有這些指標相互聯(lián)系才能夠組成一個完整的企業(yè)績效考核體系。雖然每個指標之間都應存在聯(lián)系，但是在實際的操作過程中，各個指標不僅要求聯(lián)系還要有著明確的界限以及各自獨立的評判標準，同時還應具備能夠直觀反映員工工作情況的特性。指標評定應客觀、突出重點避免添加主觀因素和過于冗雜，各項考核指標還要有較強的可操作性。當然，在指標的設(shè)置過程中，應當充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻，漸進施加績效考核影響力，不宜采取過度激進的改革策略，一旦績效考核被管理層片面的當作懲罰員工錯誤行為的指揮棒，那就會破壞企業(yè)內(nèi)部的基本人事穩(wěn)定，反而不利于工作的順利進展。

四、充分利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效管理工作服務

1.作為聘用人員的依據(jù)。由于目前礦山企業(yè)非常缺乏采選專業(yè)的技術(shù)型人才，因此能招聘到具有較強的專業(yè)知識、能熟練掌握各種操作技能、能對先進設(shè)備了解且熟練操作的專業(yè)技術(shù)人才非常重要。要想能全面了解前來應聘人員的知識水平和專業(yè)素養(yǎng)以及思想和工作狀態(tài)等方面，就需要進行一個科學的績效考核，從而選出適合礦山企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工。因此，績效考核在礦山企業(yè)聘用員工方面有著很大的積極作用。

2.作為人員分配以及職務調(diào)動的依據(jù)。礦山企業(yè)對員工進行職務的升降以及人員分配時，都要對員工進行全方面的了解和考核?？冃Э己司湍茚槍T工的工作能力、工作狀態(tài)以及工作成績進行全面了解，從而作為職務升降以及薪資分配的依據(jù)。因此，企業(yè)擁有一套完整的績效考核體系，公平公正地進行績效考核，不僅能發(fā)掘出全方面的優(yōu)秀人才，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，更能激發(fā)員工的工作熱情。只有進行嚴格的專業(yè)的績效考核，才能促進員工全方位的進步。礦山企業(yè)也可以根據(jù)考核結(jié)果對更優(yōu)秀的員工給予更大的發(fā)展空間，以此來吸引以及留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，績效考核是人員分配以及職務調(diào)動的重要依據(jù)。

3.能幫助企業(yè)構(gòu)建合理、高效的薪酬與福利激勵機制。通過差異化績效對優(yōu)秀員工進行激勵。此外，應當以行業(yè)特征為基礎(chǔ)，制定行之有效的績效考核標準。在績效考核指標設(shè)計之初，應當保證其與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展目標的一致性?？己藨攬猿蛛p向舉措，不僅對優(yōu)異者以茲鼓勵，更要對懈怠者有所懲戒，形成企業(yè)內(nèi)部明確的價值導向。

4.能幫助完善企業(yè)的培訓。隨著科技社會的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平要求不斷提高，因此高技術(shù)的新型設(shè)備也應需發(fā)展起來。企業(yè)要適應新時代的發(fā)展，要提升經(jīng)濟效益，新型設(shè)備要完全應用于礦產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)是非常重要的，這就需要有一批專業(yè)的技術(shù)人才能熟練應用掌握新設(shè)備，得心應手的操作。為了培養(yǎng)這樣的人才，企業(yè)人力資源部就要進行組織員工培訓，從而能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而在培訓前進行績效考核，就能讓企業(yè)對員工進行全方位的了解，針對員工的具體問題進行有針對性的培訓，讓員工能在培訓中真正學到知識，掌握技能，自我提升以及自我完善，從而更好地實現(xiàn)自我價值，也就是對企業(yè)最大的幫助。

五、績效管理與幸福感的融合運用

企業(yè)績效管理常面臨諸如績效目標設(shè)定、績效考核等問題，在許多人看來，績效管理帶給員工的是壓力而非激勵，其實不然。員工的幸福感來自外部驅(qū)動力，是一種主觀感受。領(lǐng)導者通過改進管理方式、提高對組織中“人”的關(guān)注，僅能滿足員工的部分幸福需求，更重要的是營造幸福的工作氛圍，幫助員工感知幸福。幸福領(lǐng)導力是一種內(nèi)驅(qū)力，引導被領(lǐng)導者進行自我管理，指引其實現(xiàn)個人幸福。羅杰·馬丁將幸福驅(qū)動力概括為三個方面：一是員工能夠得到集體的認可;二是員工個人對集體的主觀評價;三是外界團體對員工所在集體的評價。

1.績效管理中的“不幸福”現(xiàn)象。實踐中，企業(yè)績效管理工作仍主要以“績效”的提高為終極目標，而忽略員工幸福感的提升，組織績效難以有大幅提高。首先，組織績效目標未得到員工認可，領(lǐng)導者面對企業(yè)各方的壓力，把績效的提高作為管理工作的終極目標，績效目標更傾向于完美主義，且已制定的目標與員工的想法大不相同，對員工缺乏激勵，績效管理工作嚴重受阻。其次，績效管理流于形式，缺乏激勵。管理過程缺乏必要的溝通，員工遇到的工作難題無法得到及時解決，成為機械完成組織任務的工具，很難從工作中找到幸福。再其次，績效考評體系不健全。對難以量化的指標缺乏客觀公正的標準，關(guān)注工作業(yè)績等硬指標，且更注重對個人、部門等考核，考核結(jié)果與工作投入不符。

2.在績效管理中融入“幸福激勵”?？冃Ч芾淼倪^程是上下級成員相互溝通的過程，領(lǐng)導者要及時予以支持引導，營造“幸?！钡慕M織氛圍。首先，管理過程中，領(lǐng)導者要從幸福出發(fā)，推動團隊業(yè)績的提升，確保組織高效運轉(zhuǎn)。其次，溝通是績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，不斷發(fā)掘組織成員的優(yōu)勢，推動績效計劃的順利實施。再其次，“幸福激勵”要體現(xiàn)部門及員工個體的差異，采取高效的激勵手段，把績效實施與激勵相結(jié)合，使員工幸福地在一起工作，為績效目標的達成而努力工作。

績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，通過對績效考評中的問題進行溝通反饋，促使組織績效的提高。管理者需及時向下級反饋考評結(jié)果，關(guān)心員工的情感需求，聆聽員工的組織訴求，并結(jié)合組織發(fā)展現(xiàn)狀對績效計劃等進行適當改進，使員工在達成績效目標的同時，提高個人滿足感。此外，績效評價常與薪酬、晉升等掛鉤，但薪資具有剛性，且職位晉升過程中存在“彼得原理”，使績效缺乏激勵作用。因此，績效結(jié)果的應用要考慮“幸?！眴栴}，提升員工幸福感，使組織員工幸福而快樂地在一起工作，在實現(xiàn)個人幸福的同時，給企業(yè)帶來和諧進取、優(yōu)質(zhì)高效的管理績效。

（作者單位：廣東省深圳市中金嶺南有色金屬股份有限公司凡口鉛鋅礦）