傅赟

[摘 要]自國資委成立以來，其針對于央企負責(zé)人實行三年為一個任期的考核，并相繼發(fā)布了央企企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核方法。自國資委成立后，其對國有企業(yè)履行監(jiān)督管理職能，其代表國有資產(chǎn)出資人，通過對國有企業(yè)的考核，從而實現(xiàn)管資產(chǎn)、管人和管事考核的三者統(tǒng)一。并針對央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績進行考核，通過形成制度，以制度來對考核行為進行規(guī)范。但在具體考核方法實施過程中還存在一些問題，因此需要積極采取有效的措施加以完善，全面提高考核的成效。

[關(guān)鍵詞]央企負責(zé)人;經(jīng)營業(yè)績;考核意義

[中圖分類號]F552.61業(yè)績考核是國資委對國有資產(chǎn)進行監(jiān)管的重要手段，而且在當前的新形勢下，針對央企負責(zé)人業(yè)績考核進行了相應(yīng)的政策規(guī)定，在當前業(yè)績考試辦法中通過將市場化改革、激勵和約束進行有效結(jié)合，在短期目標和長遠發(fā)展相統(tǒng)一的原則下，以經(jīng)濟效益為中心，積極鼓勵創(chuàng)新，具體考核方法更具針對性、有效性和可行性。但在實際實施過程中還存在一些不足，需要積極進行改進，確保其實施效果。

1 中央企業(yè)概況

自20世紀90年代中期開始，國有企業(yè)經(jīng)營狀況就開始下滑，針對于這種情況，國家加快了國有企業(yè)改革的步伐，并相繼出臺配套政策來減輕國有企業(yè)的負擔(dān)。同時成立了國資委，其依法對國有資產(chǎn)進行監(jiān)管。國資委成立后對央企進行了合并和重組，央企保持在百戶左右，并分布在多個領(lǐng)域，成為國民經(jīng)濟的支柱。隨著央企業(yè)經(jīng)濟效益的大幅度提升，其實力迅速增強，但社會各界對于央企的發(fā)展卻存在較多的質(zhì)疑。覺得當前央企的發(fā)展與其處于國計民生行業(yè)中的壟斷地位、國家大力扶持有直接的關(guān)系，與其自身管理水平無直接的關(guān)系，其對社會的貢獻與占有的資源和享受的政策不相稱。在各種非議中，需要貫徹落實好國有資本金的績效評價規(guī)則，切實抓牢針對央企業(yè)負責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績考核，以此來引導(dǎo)央企的健康、持續(xù)發(fā)展。

2 中央企業(yè)負責(zé)人的任職與考核

在實際央企發(fā)展過程中，針對于央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員制定了具體的管理規(guī)定，并相繼發(fā)布了一系列考核評價方法，針對于中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理原則、資格條件、任期、選拔任用、考核評價、職業(yè)發(fā)展、激勵機制、退出等都進行了明確的規(guī)定，有效地解決了中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上不能下的問題。中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以三年為一個任期，任期屆滿考核合格后可以連任。而且實施任期和年度考核，并將具體考核評價結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)人員的培養(yǎng)、使用、獎懲的重要依據(jù)，同時還與崗位職責(zé)和工作業(yè)績掛鉤，實施對中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進行綜合考核評價。通過強化對中央企業(yè)負責(zé)人的考核，在任期內(nèi)能夠明確企業(yè)負責(zé)人的權(quán)力及義務(wù)，有力地調(diào)動負責(zé)人工作的積極性，進一步強化了對企業(yè)負責(zé)人的監(jiān)督，并使監(jiān)督變?yōu)槌B(tài)化，可以有效地遏制腐敗問題的發(fā)生。而且通過績效考核，有利于促進建立科學(xué)的用人制度，形成公開、公平的競爭環(huán)境，有利于督促企業(yè)負責(zé)人提高資產(chǎn)運營效率，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。

在實際針對中央企業(yè)負責(zé)人的考核過程中，要求考核指標要突出央企的國家責(zé)任，基于企業(yè)角度來講，財務(wù)指標宜作為主要的考核指標，但由于央企的特殊性，針對于央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的考核，單純的依靠財務(wù)指標則是不夠的，具體需要構(gòu)建以承擔(dān)國家責(zé)任為主和財務(wù)指標為輔的指標體系，將央企在國民經(jīng)濟和國家安全戰(zhàn)略方面的重要地位更好地突顯出來。而且在具體實施過程中，需要與國際同類企業(yè)發(fā)展情況及各類指標情況進行比較，這樣才能將央企經(jīng)營業(yè)績方面的不足更好地反映出來。在實際考試過程中，客觀提供了一個評判的標準，不管這個考核標準是否合理，但在后期都可以根據(jù)實際情況進行不斷改進，從而保證考核辦法的合理性、標準性和公平性。而且通過針對央企負責(zé)人進行考核，能夠進一步對央企負責(zé)人薪酬收入水平進行明確，規(guī)范央企負責(zé)人的薪酬水平，增強央企負責(zé)人收入的透明性。這樣在肯定央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的同時，還能夠更好地激勵負責(zé)人抓好企業(yè)的經(jīng)營管理工作。另外，國資委針對每一任期的考核辦法都會基于實際情況進行修正，以此來引導(dǎo)央企提高自身的價值創(chuàng)造能力，為央企的健康、持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

3 中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中存在的主要問題

3.1 企業(yè)分類模糊

在當前針對央企的分類較為模糊，并無針對具體的劃分來進行分類考核。但當前央企多呈現(xiàn)出多元化和集團化的發(fā)展態(tài)勢，業(yè)務(wù)涵蓋十分廣泛，主業(yè)經(jīng)濟效益占比也存在較大的差異性，對于企業(yè)所屬分類很難準確界定。以發(fā)電企業(yè)為例，由于近年來發(fā)電行業(yè)整體產(chǎn)能過剩，發(fā)電業(yè)務(wù)利潤貢獻持續(xù)下降，但其金融業(yè)務(wù)占比則不斷擴大，對集團整體值呈現(xiàn)出不斷上漲的態(tài)勢，因此將其界定為競爭行業(yè)或是關(guān)系國家安全的行業(yè)都不夠準確。因此針對于央企主業(yè)分類進行的考核，可能會促使企業(yè)將重點轉(zhuǎn)至高收放和高利潤的產(chǎn)業(yè)上來，甚至?xí)ㄟ^其他手段來達到考核目標。央企主營業(yè)務(wù)多與國計民生息息相關(guān)，一旦為了完成考核而對主業(yè)發(fā)展帶來影響，則失去了考核的具體意義。

3.2 目標設(shè)置過程不協(xié)同，指標體系不夠完整

在當前針對于央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核目標設(shè)置過程中，對于社會效益與目標的相關(guān)性及企業(yè)自身在目標設(shè)置中的定位較為忽略，缺乏完善的指標體系，過于突出利潤和經(jīng)濟增加值指標基準值的設(shè)定，在缺乏配套文件的情況下，對于央企的考核無法做到公開和公正。而且在基準值過程中依據(jù)的外部因素沒有詳細闡明，這就導(dǎo)致在實際實施過程中，企業(yè)可能通過夸大外部因素影響而對基準值進行調(diào)整。

3.3 工資總額掛鉤不明確，班子成員薪酬同質(zhì)化

針對于央企負責(zé)人，在實際考核過程中，最為常見的薪酬管控手段即為工資總額與企業(yè)負責(zé)人績效考核相掛鉤。目前的辦法只針對利潤總額目標值與工資總額預(yù)算掛鉤，這對于非競爭性企業(yè)而言存在不公平的地方。而且針對領(lǐng)導(dǎo)班子成員分配系數(shù)也沒有具體的辦法，采用統(tǒng)一標準進行考核，這不僅對管理職責(zé)差異較為忽視，而且無法針對企業(yè)經(jīng)營狀況進行合理獎懲，對于考核過程的管控十分不利。

4 加強中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作的策略

4.1 細化企業(yè)分類，科學(xué)評價央企業(yè)經(jīng)營狀況

基于國資委對央企類別進行三分的基礎(chǔ)上，公開不同企業(yè)所屬類別，并針對三類企業(yè)制定不同的考核方法，和針對非競爭企業(yè)的經(jīng)濟效益權(quán)進行降低。在實際考核過程中，針對于專項任務(wù)、服務(wù)質(zhì)量和社會責(zé)任等方面的考核難度較大，因此在具體考核過程中，可以選擇適宜的第三方機構(gòu)進行指標設(shè)計和考核評價，通過對央企經(jīng)濟效益方面針對主業(yè)和其他產(chǎn)業(yè)進行分別考核，從而科學(xué)合理的對央企的實際經(jīng)營狀況進行評價。

4.2 促進考核指標體系設(shè)計的完善，突出考核的導(dǎo)向性和針對性

加快促進考核指標體系的完善，明確對各類指標基準值的設(shè)置進行表述，利用基準值對企業(yè)縱向?qū)Ρ鹊幕A(chǔ)上，還要針對同行業(yè)進行橫向?qū)Ρ龋玫貙⑵髽I(yè)的綜合經(jīng)營水平反映出來。在具體考核目標制定過程中，不僅要與企業(yè)進行溝通，同時企業(yè)也要積極參與對其經(jīng)營總體目標、考核指標體系及指標基準值的制定和動態(tài)調(diào)整。在實際考核指標體系構(gòu)建過程中，需要將財務(wù)指標與非財務(wù)指標有效結(jié)合，針對于企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況和外部因素進行深入了解，確保考核指標設(shè)計的科學(xué)性和合理性。同時還要增加橫向比較指標。具體可以選取國家同行業(yè)或是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相類似的優(yōu)秀企業(yè)，所選取的數(shù)據(jù)要能夠反映企業(yè)的盈利情況、資產(chǎn)運營情況和長期發(fā)展能力等，通過橫向?qū)Ρ?，對央企實際經(jīng)濟發(fā)展狀況進行全面反映。而且通過橫向?qū)Ρ龋髽I(yè)負責(zé)人也能夠針對自己實際經(jīng)營過程中存在的問題進行明確，積極找出具體的癥結(jié)，并加以解決，從而對經(jīng)營管理目標進行確定。而且在實際對比過程中，通過針對具體的數(shù)據(jù)進行核算，能夠進一步明確行業(yè)平均水平和行業(yè)領(lǐng)先者的水平，并與央企業(yè)相關(guān)指標進行對比，明確自身所處的位置，及時找出差距，從而為中央負責(zé)人提高經(jīng)營業(yè)績提供重要的參考和指明方向。另外，由于央企自身的特殊性，針對于企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核過程中，還需要將承擔(dān)的社會責(zé)任作為考核的定性指標，但由于承擔(dān)社會責(zé)任指標具有復(fù)雜性，而且容易受到較多因素的影響，因此定量衡量難度較大。這就需要在具體設(shè)計時要增強其可操作性，降低主觀隨意性，通過對央企所承擔(dān)的社會責(zé)任及做出的貢獻，將各項考評結(jié)果定量化，構(gòu)建一個完善的指標體系，全面提高考核的實效性。

4.3 優(yōu)化考核結(jié)果應(yīng)用

可以適當補充“利潤總額目標值與工資總額預(yù)算掛鉤”，與工資總額掛鉤的因素眾多，明確掛鉤方式、不同類型企業(yè)利潤的掛鉤比例更為重要。在企業(yè)負責(zé)人薪酬方面，可對特定企業(yè)在相關(guān)方面做出突出業(yè)績的負責(zé)人給予超額獎勵，從而達到更好的激勵效果。另外，針對同一企業(yè)其他被考核人，可在企業(yè)主要負責(zé)人的考核指標基礎(chǔ)上調(diào)整權(quán)重，突出分管責(zé)任，再由考核結(jié)果確定其分配系數(shù)，這樣有利于增強考核的針對性，促進責(zé)任的落實。

5 結(jié) 論

在當前針對央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核過程中還存在許多問題，這就需要與當前央企的發(fā)展動態(tài)相結(jié)合，采取科學(xué)的辦法和嚴謹?shù)膽B(tài)度來構(gòu)建完善的業(yè)績考核方案，將績效考核體系與企業(yè)各項工作緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮出績效考核的實效性。對于央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的考核具有較強的動態(tài)性，因此需要在實際考核過程中針對不同時期的技術(shù)條件、組織結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等進行相應(yīng)的調(diào)整，以此來增強考核的針對性和實效性，確保達到較好的考核成效，積極促進央企的健康及可持續(xù)發(fā)展。

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